相關推薦：各省市2019年人力資源管理師考試報名專題

一、單選題

1[單選題] 企業制定員工培訓規劃的基本前提是(　　)。

A.工作任務分析

B.工作崗位說明

C.培訓內容排序

D.培訓需求分析

參考答案：D

參考解析：培訓需求分析是企業制定員工培訓規劃的基本前提。

2[單選題] 員工對一旦完成任務就可獲得報酬的信念稱為(　　)。

A.效價

B.期望

C.態度

D.動機

參考答案：D

參考解析：組織報酬制度的設計和應用是否能夠成為最有效的激勵員工的手段，能否使組織報酬的分配得到最大的回報，取決于組織及其管理者如何理解員工工作的動機，只有了解員工想要的和他們覺得有意義的(而不一定是管理者想要的或感覺有意義的)，才能實現這樣的回報。

3[單選題]勞務關系的客體是指(　　)

A.勞務關系管理制度

B.勞務關系的當事人

C.勞動關系當事人的權利和義務

D.勞動關系主體的權利義務所指向的事務

參考答案：D

參考解析：勞務關系作為一種民事權利義務關系，與其他法律關系的構成要素一樣，包括主體、內容和客體三部分。其中，勞務關系的客體指主體權利義務所指向的事務，既包括行為，也包括物、智力成果及其他體現具有物質或非物質利益性質的事務。

4[單選題] 在SWOT分析圖中，位于第Ⅱ象限的企業應采取(　　)戰略。

A.扭轉型

B.增長型

C.防御型

D.多種經營型

參考答案：A

參考解析：在SWOT分析圖中：①位于第1象限的企業擁有強大的內部優勢和眾多的環境機會，可以采取開發市場、增加產量等增長型戰;②位于第Ⅱ象限的企業有外部機會，但缺少內部條件，可以采取扭轉型戰，改變企業內部的不利條件;③位于第Ⅲ象限的企業有外部威脅，內部狀況又不佳，應當采取防御型戰，以避開威脅和消除劣勢;④位于第Ⅳ象限的企業擁有內部優勢，而外部存在威脅，應利用自身優勢開展多種經營，避免或減輕外在威脅的打擊，分散風險，尋找新的發展機會。

5[單選題] 面試考官根據面試階段的感受對應聘者做出主觀評價，這屬于(　　)。

A.第一印象

B.對比效應

C.暈輪效應

D.錄用壓力

參考答案：A

參考解析：第一印象也稱為首因效應，即面試考官根據開始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如筆試、個人簡歷等)中得到的印象對應聘者作出評價;對比效應即面試考官相對于前一個接受面試的應聘者來評價目前正在接受面試的應聘者的傾向;暈輪效應就是“以點帶面”，從某一優點或缺陷出發去評價應聘者其他方面。錄用壓力即當上級對招聘結果有定額要求時，面試考官對應聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務，不得不加快速度，急于求成。

6[單選題] 案例評點培訓的程序主要表現在以下幾個方面，除了(　　)。

A.學習提出解決問題的方法

B.注重案例的遴選

C.實際角色分析案例

D.案例點評和升華

參考答案：A

參考解析：案例評點培訓的程序主要表現以下幾個方面：注重案例的遴選、實際角色分析案例、案例點評和升華。

7[單選題] 高層培訓、管理培訓、員工文化素質培訓宜采用(　　)的培訓方式。

A.分散

B.邊實踐邊學習

C.集中

D.完全脫產學習

參考答案：C

參考解析：高層培訓、管理培訓、員工文化素質培訓和某些基本技能培訓宜采用集中的培訓方式。

8[多選題]衡量體質的主要指標有(　　)

A.體力

B.體格

C.感覺力

D.心態

E.知覺力

參考答案：ABCE

參考解析：人員體質是指人體的健康水平和對外界的適應能力。衡量體質的主要指標有：(1)體格。如身高、體重、胸圍、臂長等，它反映了人體發育的情況和健康狀況。(2)體力。人體活動時所能付出的力量，如握力、拉力、耐力等。(3)感覺力和知覺力。感覺是最簡單的心理過程，是形成各種復雜心理活動的基礎。感覺深入的結果是知覺，它是反映客觀事物整體形象和表面聯系的心理過程。

9[多選題] 對員工培訓的績效成果進行評估時，評估方法包括(　　)。

A.態度調查

B.原始記錄

C.現場觀察

D.定額標準

E.統計日報

參考答案：BCE

參考解析：績效成果可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產生的影響程度，同時也可以為企業人力資源開發、培訓費用計劃等決策提供依據。績效成果包括由于員工流動率或事故發生率的下降導致的成本降低，以及產品產量、質量的提高或顧客服務水平的改善。常用的評估方法有原始記錄、現場觀察和統計日報三種。

10[單選題]員工的薪酬主要根據其近期勞動績效來決定，薪酬隨勞動績效量的不同而變化。這種企業薪酬制度類型稱為(　　)。

A.能力薪酬制

B.組合薪酬制

C.工作薪酬制

D.績效薪酬制

參考答案：D

參考解析：績效薪酬是以員工的工作業績為基礎支付的薪酬，支付的唯一根據或主要根據是工作成績和勞動效率。

11[單選題] 在面試的(　　)，面試考官會進一步校對核心階段所獲得的信息。

A.關系建立階段

B.導入階段

C.準備階段

D.確認階段

參考答案：D

參考解析：在面試的確認階段，面試考宮應近一步對核心階段所獲得的信息進行確認：

12[單選題] 一般情況下，應以(　　)能達到的績效水平作為考評指標的評定標準。

A.全體員工

B.多數員工

C.少數員工

D.個別員工

參考答案：B

參考解析：績效考評標準的合理性是指考評標準水平應當反映出企業在正常的生產技術組織條件下，員工中少部分人可以超過，大部分人經過努力可以接近或達到，極少數的人可能達不到的水平。一般情況下，應以多數員工能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。

二、多選題

1[多選題]薪酬可以包括( )

A.工資

B.獎金津貼

C.提成工資

D.勞動分紅

E.福利

參考答案：ABCDE

2[多選題]影響員工個人薪酬水平的因素是( )

A.職務

B.工會

C.生活費用

D.工作條件

參考答案：AD

3[多選題]薪酬管理的基本原則包括( )

A.對外具有競爭力的原則

B.對內具有公正性的原則

C.合理性原則

D.對員工具有激勵性的原則

E.對成本具有控制性的原則

參考答案：ABDE

4[多選題]工資總額的確定方法有( )

A.企業根據自己的條件

B.工資額占附加值比例

C.工資占銷售額推算法

D.盈虧平衡點法

參考答案：BCD

5[多選題]下列計入工資總額的是( )

A.計時工資

B.計件工資

C.獎金

D.津貼和補貼

E.獨生子女補貼

參考答案：ABCD

6[多選題]衡量薪酬制度的標準是( )

A.員工的認同度

B.員工的感知度

C.員工的滿意度

D.員工的認知度

E.成本的可行度

參考答案：ABC

7[多選題]在確定最低工資標準時應參考的標準( )。

A.勞動者本人及平均贍養人口的最低費用

B.社會平均工資水平

C.地區之間經濟發展水平的差異

D.勞動者就業實際狀況

E.邊際生產力水平

參考答案：ABCD

8[多選題]起草單項工資制度的程序包括( )

A.準確標明制度的名稱

B.界定制度的作用對象和范圍

C.明確工資支付與計算標準

D.涵蓋該項工資制度的所有工作內容

E.提交公司領導批準

參考答案：ABCD

9[多選題]工資獎金調整的幾種方式為( BCDE )

A.市場性調整

B.獎勵性調整

C.生活指數調整

D.工齡工資調整

E.特殊調整

參考答案：BCDE

10[多選題]企業進行薪酬調查要了解的信息包括(　　)。

A.家庭人口

B.獎金福利

C.長期激勵

D.加班時問

E.健康狀況

參考答案：BCD

參考解析：薪酬調查中所要了解的數據并不僅僅限于薪金工資方面的單一信息，通常還包括獎金、福利、長期激勵、休假等各種福利以及加班時間、各種薪酬計劃等方面的信息，甚至包括其他企業的員工流動率、加薪頻率等。

11[多選題]企業經營環境的微觀分析包括(　　)。

A.現有競爭對手分析

B.顧客力量分析

C.潛在競爭對手分析

D.市場力量分析

E.國際競爭對手分析

參考答案：ABC

參考解析：企業經營環境的微觀分析包括五個方面：①現有競爭對手分析;②潛在競爭對手分析;③替代產品或服務威脅分析;④顧客力量分析;⑤供應商力量分析。

12[多選題]如下選項屬于企業薪酬管理基本原則的有(　　)

A.對外具有競爭力的原則;

B.對內具有公正性的原則;

C.對員工具有普遍性原則

D.對員工具有激勵性的原則;

E.對成本具有控制性原則。

參考答案：ABDE

參考解析：企業薪酬管理的基本原則：對外具有競爭力的原則;對內具有公正性的原則;對員工具有激勵性的原則;對成本具有控制性原則。

13[多選題]下列屬于仲裁時效中斷的法定事由的有(　　)

A.向對方當事人主張權利

B.對方當事人同意履行義務

C.發生了不可抗力的事情

D.向有關部門請求權利救濟

E.當事人因為某種原因中斷仲裁

參考答案：ABD

參考解析：仲裁時效的中斷，是指在仲裁時效進行期間，因發生法定事由致使已經經過的仲裁時效期間統歸無效，待時效中斷事由消除后，重新開始計算仲裁時效期間。仲裁時效中斷的法定事由有以下三種情形：(1)向對方當事人主張權利;(2)向有關部門請求權利救濟;(3)對方當事人同意履行義務。

14[多選題] 下列各項屬于人性特征的是(　　)。

A.能動性

B.社會性

C.整體性

D.多樣性

E.固定性

參考答案：ABC

參考解析：人性在自然界和社會經濟活動中呈現出獨有的特征，具體表現為：①能動性;②社會性;③整體性;④兩面性;⑤可變性;⑥個體差異性。

三、簡答題

1. 簡述怎樣建立企業文化的心理機制。

2. 列舉10種主要的福利類型。

3. 工作分析的程序是什么?

4. 績效評估在人力資源管理中有什么意義?

5. 簡述現代薪酬管理新思想。

參考答案：

1. 運用心理定勢;重視心理強化;利用從眾心理;培養認同心理;激發模仿心理;化解挫折心理。

2. (1)、養老保險(2)、醫療保險計劃(3)、人壽保險(4)、意外保險(5)、住院現金及手術費保險(6)、政府醫療計劃(7)、企業醫療計劃(8)、生育費用(9)、住房公積金(10)、失業保險(11)、經理醫療保健(12)、學費報銷(13)、休假制度(14)、員工服務

3. 一般來講，工作分析的程序有以下幾個步驟：

(1)、確定工作分析的目標。也就是確定工作分析資料的用途。

(2)、確定工作分析的執行者。工作分析者應有人力資源管理老師、管理層、員工三方面的人員組成，并經過相關知識的培訓才能進行。

(3)、選擇有代表性的職位來進行分析。

(4)、收集工作分析所需的資料。這是工作分析的關鍵環節，需要收集的資料包括員工的在職活動、員工行為、工作狀況、必備條件等

(5)、讓任職者及其直接上司認可所收集的資料。

(6)、編寫工作說明書和工作規范。工作說明書以書面的形式描述工作中的活動、職責以及與工作有關的重要因素。

4. (1)人員績效管理是人力資源發展的競爭和激勵機制。

(2)組織通過人員的績效管理，可以與公務人員進行不斷的溝通管理的目標和目的。

(3)人員績效管理有助于促進組織成員的發展。首先，績效評估可以發掘公務人員的潛能。其次，可以加強公務人員的自我管理能力。

(4)人員績效管理是人事決策制定的重要基礎。

總之，在績效管理中，我們重視的是，績效管理既是一種獎懲分配機制，也是一種極有效的溝通和反饋機制。

5. (1)、薪酬的管理，最根本是對勞動效率的管理;

(2)、金錢的作用是有限的;

(3)、不要忽視員工自我激勵的能動性;

(4)、薪酬管理與績效考核密切相關;

(5)、薪酬管理應隨行業而變，隨企業而變;

(6)、薪酬管理與企業文化相得益彰;

(7)、競爭使薪酬管理充滿活力。

詳情請看：2019上半年三級人力資源管理師《基礎知識》習題

溫馨提示：歡迎關注環球網校人力資源管理師考試頻道，更多資料可以點擊下方按鈕免費下載學習~