1．李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位是在產生大量粉塵的生產車間。李某上班后，要求發給勞動保護用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經承擔職業病鑒定的醫療衛生機構診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時職業病鑒定機構提出李某不應再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調到無粉塵環境的崗位工作，并對其塵肺病進行療養和治療，但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位，也未對其病進行治療。當李某再次催促公司領導調動工作崗位時，公司以各崗位滿員，不好安排別的工作為由，讓其繼續從事原工作，李某無奈，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進行療養和治療，并承擔治療和療養的費用。[2007年5月三級真題]

    請分析本案例指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規?應該如何正確解決?

    (1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛生法規，不對職工實施勞動安全保護而引發的勞動爭議案件。

    (2)按照勞動法有關規定，勞動者有獲得勞動安全保護的權利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛生法規，公司必須發給李某勞動保護用品。

    (3)勞動者因患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的期間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的。繼續享受工傷醫療待遇。

    (4)本案中李某被職業病鑒定機構確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權享受職業病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫療期間，公司應給予李某停工留薪待遇。同時，在醫療期終結后，公司依據勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。

    (5)本案中李某被確診為職業病后，即向公司提出調離崗位的請求，李某的要求是正當合理的。本案中公司在李某提出調離要求3個月后，仍不調換李某的工作崗位，這是違法的。公司應為李某調換工作崗位，并承擔在此期間的治療費用。

    2．2000年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2000年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20%作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發放職工本人，如果公司完不成指標，績效工資將不予發放。從2000年4月起，小張每月領到3200元的工資。為此，小張于2000年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。[2005年11月三級真題]

    (1)請分析說明該公司的做法是否合法。

    該公司的做法是違法的。

    首先，該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關規定。小張在該公司工作，即已形成雙方的事實勞動關系，3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數額。其次，根據工資獎金調整的規定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務。如果在薪資改革后，出現員工原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。 最后，根據《勞動法》第九十一條第一款，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認可的薪酬調整規定，作為員工的績效工資的發放，應依據績效考核的相關規定考評后核算員工工資，而非按照企業業績發放。

     (2)根據現行的法律規定，小張可以得到補償嗎?

    小張是可以獲得補償的。首先小張是在勞動爭議發生的60天內向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，《勞動法》第九十一條第一款規定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應予以補償。

   【拓展】若本案例發生在2008年1月1日后，則應適用《勞動合同法》，除上述分析外，還應附加：《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！币虼诵垙墓べY第二個月起應獲得的工資是8000元?！秳趧雍贤ā返诎耸臈l規定：“用人單位違反本法規定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！?

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