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2021年四級人力資源師考試陸續進行中（具體看各省安排），目前是備考階段，系統復習四級人力資源師知識點以及配套練習相關的練習題非常必要，下面環球網校小編整理2021年四級人力資源師專業技能練習題六（2），希望可以給大家參考。不想錯過四級人力資源師考試報名、準考證打印、考試時間、成績查詢等信息，您可申請“ 免費預約短信提醒”，使用該服務后，可以收到短信通知。

一、簡答題

1、什么是總量性失業?其有哪些表現?

參考答案：

總量性失業，指勞動力供給數量大于社會對它的需求數量，即處于供過于求狀態的失業。它也可以稱為“需求不足性失業”。總量性失業的直接表現是大量求職人員找不到工作，一些已就業的人員被辭退;其間接表現則是就業人員過剩、人浮于事、開工不足、在職失業等。

當經濟處于長期停滯和危機狀態時，勞動力總量需求不足總量可能逐漸加劇，從而失業人數逐步擴大。當經濟周期波動明顯，勞動力需求時漲時落，造成失業率上下周期性變動時，這種失業可以稱為“周期性失業”。

總量性失業與宏觀經濟運行的景氣程度不高有一定聯系，因此，要立足于解決宏觀經濟總體的問題。具體來說，從根本上擴大經濟需求以增加派生的勞動需求，并進而解決一系列的具體問題，以開拓就業渠道，擴大勞動密集型經濟，消除不合理的供給，調動社會創業機制，緩解這一問題。

2、收入平等化措施包括哪些內容?

參考答案：

收入平等化的主要政策措施包括：

(1)實行個人收入所得稅制度，并且在實施中采取累進稅率制。在個人收入中，勞動收入稅率低，非勞動收入則稅率較高。

(2)對遺產、贈與、財產(即土地、房產等不動產)、高消費征稅。

(3)發展社會保障事業，解決失業保險、醫療保險、養老保險、未成年子女的家庭補貼、低于貧困線的家庭與個人的救濟等方面的支出。

(4)對失業者，特別是其中的貧困者，提供就業機會與就業培訓。

(5)發展教育事業。

(6)改善居民住房條件。

3、數據有哪些表現形式?

參考答案：

數據的表現形式包括：

(1)字符。它是統計數據處理中的最小存取單位。分為數字、字符和其他特定的符號。一個字符占一個字節。

(2)基本數據項。它是由一個或多個字符組成，具有獨立邏輯含義的最小數據項，是統計指標具體的數值。

(3)組合數據項。它是由多個基本數據項組成。即由幾個有內在聯系的統計指標組成。

(4)記錄。是由若干個基本數據項或組合數據項組成。

(5)文件。是同類記錄的集合，通常稱數據文件。為便于進行數據處理，一般一個數據文件中所包含的記錄都具有相同的數據格式，數據項之間用分隔符分開。分隔符一般采用“空格”或“逗號”。數據文件又分為：原始數據文件、過錄數據文件、匯總數據文件、制表打印數據文件等。

二、案例分析題

1、某公司是一家實力雄厚的汽車制造企業，根據公司未來五年總體發展規劃，企業將達到年產200萬輛汽車生產規模。人力資源部正在討論2010-2014年度企業人力資源總體規劃問題，負責起草該規劃的是人力資源部副經理王平，她對規劃起草小組成員小章交代，在進行企業人力資源外部供給預測之前，先組織一次全面深入的調查，盡可能多地采集相關的數據資料，為人力資源內部供給預測做好準備。

請根據本案例，回答以下問題：

(1)該公司在進行人力資源內部供給預測時，可以采取哪些方法?(8分)

企業人力資源內部供給預測的基本方法：

①人力資源信息庫

人力資源信息庫針對企業不同人員，又可以分為：

a.技能清單

b.管理才能清單

②管理人員接替模型

③馬爾可夫模型

(2)當預測到企業人力資源在未來的幾年內可能發生短缺時，可以采取哪些措施解決人力資源供不應求的問題?(10分)

應對企業人力資源短缺的措施：

①將符合條件，而又處于相對富余狀態的人調往空缺職位。

②如果高科技人員出現短缺，應擬訂培訓和晉升計劃，在企業內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。

③如果短缺現象不嚴重，且本企業的員工又愿延長工作時間，則可以根據《勞動法》等有關法規，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。

④提高企業資本技術有機構成，提高勞動生產率，形成機器替代人力的格局。

⑤制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。

⑥制定聘用全日制臨時工計劃。

2、N公司是一家民營企業，主要經營軟件開發，幾個月前將另外一家頗有實力的R軟件公司收購過來，R公司的大部分骨干員工以及管理層都搬到新公司上班。幾個月下來，N公司的總經理感覺到許多問題不行以前那么好處理，尤其是工資的問題，原來的R公司人員的總體工資比N公司高，當時為了穩定，安撫R公司員工的人心，工資方面暫時沒做變動，這樣以來，自己原來公司的員工未免怨聲載道。尤其是年底績效考核和獎金的發放，更讓他頭疼。N公司原來的員工與新并入的員工簡直勢同水火。不僅如此，原R公司的總經理也在其中興風作浪，拉著他帶來的一幫人和老N公司的人明爭暗斗。并且，N公司總經理越來越感覺公司原來的人力資源部經理在如此關鍵時候不僅幫不了自己，還在全公司的中高層會議上(當然有R公司的管理者)出盡洋相，真想立即換掉她。但是，公司的工資狀況一直都是她在掌管，自己可真不放心交給新招聘來的外人。再說了，既便要換人，也要換自己熟悉的人，項目工程部的小李就不錯，他已經來公司三年了，雖然他沒有人力資源管理經驗，但至少他的人品自己是了解的，至于經驗，在實踐中慢慢學習便有了。

他的想法得到廣泛的支持，甚至是人力資源部的經理也表示非常贊同。自己的眼光真是不錯，老同志就是老同志，覺悟高，人品好。好吧，小李就做人力資源部的經理，原人力資源部的經理就做副經理。

小李真是好樣的，一上任便寫報告要求給總經理招聘秘書。以來這總經理作風非常樸實，從來沒有秘書，自己的事情從來都是自己做，從不假手他人。公司很多人也頗得總經理的真傳，小李當然也不例外。總經理在小李上任的第三天，便看到了小李親自起草并加班打印出來的招聘啟事：

招聘啟事

(公司介紹略)

N公司現誠聘秘書一名，要求：正直，誠實，勤奮，肯干。

年齡：30歲以下，女，名牌大學文秘專業畢業，本地戶口，有三年以上的工作經驗。符合

條件者，請將簡歷寄到某某公司某某收。合則約見，勿電勿訪。資料概不退回。

問題1：該公司為什么會出現這種錯綜復雜的斗爭局面?

答案要點：公司收購都會遇到一個融合的問題。但是，該公司的矛盾主要是由于在收購時只考慮到物質資源、市場資源等非人力資源的收購與整合，而沒有考慮到在進行諸如收購這樣大的戰略決策中不得不重視的人力資源問題，以至于在工資、人事安排等問題上，一再失誤，直到R與N兩個公司由于在價值觀、經營哲學、人力資源管理等諸多方面差異較大，而產生很多問題與矛盾時候，還沒有意識到人力資源管理的重要，只是做無謂的后悔狀。

問題2:如果你是人力資源部負責人，應采取何種措施緩解乃至于消除這種斗爭局面?

答案要點：①先從薪酬入手，進行薪酬的外部調查。衡量公司員工薪酬的競爭性以及原因。為內部薪酬的評價與調整提供有利的依據。保證薪酬的內部公平、外部公平和員工個人的人際公平，同時采用靈活的薪酬策略留住R公司的關鍵人才;

②推動公司整合工作，進行公司文化、制度、人才的整合;

③強化團隊精神，構建有效團隊。

問題3:總經理對人力資源部做如此的人事安排是否有助于解決問題?為什么?

答案要點：顯然不行。在并購企業中，人力資源部是一個非常重要的職位，既要能夠領會領導的戰略意圖，也要能夠消除員工的不滿情緒和恐懼感，最好采用競爭上崗或借助外腦解決公司的薪酬問題。薪酬公平與否是影響員工工作積極性與熱情的主要因素。

問題4:分析“招聘啟事”的缺陷，并重新設計一個“招聘啟事”

答案要點：

(1)歧視問題，例如，性別歧視、年齡歧視、地域歧視、非名牌大學歧視等。

(2)資料不退回問題，招聘工作作為公司的市場宣傳的窗口，不應出現這

類問題。

(3)任職資格要求與崗位要求要明確，而不是一些容易引起歧異的主觀模糊的詞語。

(4)此外，截至日期、所需提供的資料、聯系方式、崗位所屬部門、薪酬待遇、培訓、

勞動關系等要予以表明。

招聘啟事

(公司介紹略)

N公司現誠聘總經理秘書一名

崗位要求：

職責：協助總經理日常工作，處理公司各類行政事務

任職要求：

1、良好的道德品質和團隊合作精神，極強的敬業精神;

2、工作認真、仔細，具有很強的責任心;

3、良好的分析問題和解決問題的能力;

4、良好的工作習慣和文字表達能力;

5、良好的制定工作計劃的能力

6、精通微軟Office系統軟件

7、從事文秘工作三年以上工作經驗;

8、工作地點：XX

應聘者須提供本人簡歷及一寸照片兩張，薪酬待遇面議，正式上崗前由公司組織培訓，員工勞動關系轉入本公司。

本招聘廣告有效期自發布之日起一月內有效。

聯系方式：電話………….

地址：………………………………………………………………

3、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛生用品集團，該公司在21世紀初徹底進行了重組。在過去，該公司是高度分權化的，各國的子公司均享有高度的自治權。在20世紀90年代后期，該公司開始引入新的創新和戰略流程，同時整合其核心業務。

直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產品和地區經理等在內的15個董事一直獨攬著公司的決策大權，整個結構是矩陣式的，其特點是加強了橫向聯系，組織的機動性加強，集權和分權相結合，專業人員潛能得到發揮，能培養各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強;員工受雙重領導，有時不易分清責任，一份“我們需要明確的目標和角色，董事會使自己過多地卷入了運營，從而對戰略領導造成了損害”的內部報告也表明公司的組織結構存在一定的問題。

然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了公司結構的實質性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區經理這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產品(即食品、家庭及個人衛生用品)的經理組成。向他們報告的是12位負有明確盈利責任的業務集團總裁，后者在特定地區對其管理的產品利潤負有完全的責任，全球戰略領導被明確的置于執委會一級，運營績效則是業務集團的直接責任。

在這種正式結構調整之后，國際協調是由許多正式和半正式的網絡協助完成的。研究和發展的工作由國際網絡創新中心負責實施，其領導責任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機構。產品和品牌網絡—國際業務小組—負責在全球范圍內協調品牌和營銷。同時，職能網絡也開展一系列計劃以便就一些關鍵問題，如錄用和組織效能，實現全球協調。所有這些網絡均大大依賴于非正式的領導和社會過程，同時也依賴于電子郵件和內部網絡科技投入的支持。是否參與這種協調在很大程度上是由業務集團而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業網絡組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標，將一些相關的組織連接起來，形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業組織群體。在這個組織群體中，每個組織作為網絡組織群體的成員，又是相對獨立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結在一起成為命運共同體而共同發展。網絡型組織能夠不斷地適應企業的外部環境。網絡型組織結構具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態協作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結構的扁平化。

請結合本案例，回答以下問題：

實施新的組織變革計劃后，該公司組織結構發生了哪些新的變化?(10分)

1)該公司組織結構發生的新變化：

①在組織結構模式上進行變革，以新型的企業網絡組織，取代了原有的矩陣式的組織結構，從而克服了矩陣制存在的種種缺點，如成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強;人員受雙重領導，有時不易分清責任等等。

②新的企業網絡型組織結構，公司組織結構更加充滿活力，即具有更大的靈活性、虛擬性、動態協作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結構扁平化。

③減少了管理層次，精簡了組織人員。如撤消了特別委員會和地區經理這一層級。同時，減少了董事會的名額，從15人壓縮到7人。

④明確了各個層級職責和權限，由12位業務集團總裁在特定地區對其管理的產品負有完全的利潤責任。即全球戰略領導被明確的置于執委會一級，運營績效則是業務集團的直接責任，從根本上解決了董事會管得過寬，“使自己過多地卷入了運營”，而不能集中精力研究企業發展的戰略問題。

⑤進一步健全并完善該公司的組織機構。如建立了國際網絡創新中心，由中心的專家負責集團的研究和發展工作;設置了產品和品牌網絡(國際業務小組)，負責在全球范圍內協調品牌和營銷。

該公司順利完成了組織結構的變革，對我們有哪些重要的啟示?(8分)

①企業組織結構是完成企業目標的基石，科學合理的組織結構能夠將企業一切可供利用的資源整合起來，對其進行優化分配，從而發揮資源利用的整體優勢，實現價值的最大化。因此，企業要想在激烈市場競爭中克敵制勝，就必須高度重視企業組織結構變革。②“現代社會唯一不變的就是變化”，一個企業組織結構設置好之后并不是一成不變的。處在經濟全球化快速變革的時代，企業必須從所處的外部環境和內部條件出發，適時地進行組織結構的變革，才能適應市場環境的劇烈變化，應對競爭對手的挑戰。

③該公司采用較為穩妥的“計劃式”組織變革模式，提出了“杰出績效塑造計劃”，采取“網絡型組織結構”的新模式，有計劃、分階段、循序漸進地完成了組織結構的變革。現代組織設計理論主張盡量采用計劃式的組織變革模式。

④實踐證明，在市場經濟條件下，采用以工作和任務為中心設計部門結構的方法，如矩陣制，其適用范圍十分狹小;而采用以成果-利潤為中心設計部門結構的方法，具有更強適應性，如企業網絡型組織。

補充案例分析3

某大型國有機械制造企業集團(公司)下屬五個分公司，八個加工廠，以及研究所、試驗基地等20個附屬單位，現有員工16000多人，隨著企業生產經營規模的不斷擴張，技術裝備水平的迅速提高，該企業對人力資源的需求不但在總量上發生了變化，而且在結構上也出現了根本性的轉變。但該企業人事部張凡主任一直對其下屬-計劃主管小王的工作不甚滿意，認為企業的人員計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，不能滿足人力資源開發的需要，對企業的人員招聘、配置、培訓等項工作起到積極的指導作用。

如果張凡經理讓您來編制企業的人員計劃，您認為：

(1)該應當編制哪些人員計劃才能滿足企業人力資源管理的需要?(6分)

1)為了滿足企業人力資源管理的需求，應當編制以下人員計劃：

①人員配置計劃;(1分)

②人員需求計劃;(1分)

③人員供給計劃;(1分)

④人員培訓計劃;(1分)

⑤人力資源費用計劃;(1分)

⑥人力資源政策調整計劃。

(2)這些人員計劃之間存在著何種關系以及如何保證這些計劃的實施?(14分)

1)為了滿足企業人力資源管理的需求，應當編制以下人員計劃：

①人員配置計劃;(1分)

②人員需求計劃;(1分)

③人員供給計劃;(1分)

④人員培訓計劃;(1分)

⑤人力資源費用計劃;(1分)

⑥人力資源政策調整計劃。

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