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2021年上半年四級人力資源管理師考試預計將在5月舉行（個別省份等官方具體通知），對于四級人力資源管理師考試會涉及各章節復習，通過各章節考點供大家備考，下面環球網校小編為大家整理2021年四級人力資源師專業技能練習題二（3），供各位考生參考學習。另外，為了通知各位考生參加四級人力資源管理師考試時間、報名時間等信息，環球網校特設了 免費預約短信提醒，以便于您收到免費的短信提醒，不想忘記，就快來免費申請吧~

2021年四級人力資源師專業技能練習題二（3）

1. 請分析企業戰略與組織結構的關系。

答：

1) 組織結構的功能在于分工和協調，是保證戰略實施的必要手段。組織結構服從戰略。(錢德勒)

2) 企業發展到一定階段，其規模、產品和市場都發生了變化，這時，企業應采用適合的組織發展戰略，對組織結構做出相應的調整。主要戰略有：

增大數量戰略。在行業處于發展階段，只需采用簡單的結構或形式。

擴大地區戰略。隨著企業進一步發展，要求企業將產品或服務擴展到其他地區。為協調這些產品和服務，企業組織要求建立職能部門結構。

縱向整合戰略。在行業增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業會采取縱向整合戰略。此時，組織應選擇事業部制結構。

多種經營戰略。在行業進入成熟期，企業往往選擇多種經營戰略，根據規模和市場情況，分別采用矩陣結構或經營單位結構。

2. 請分析組織結構的外部環境。

答：

政治和法律環境

經濟環境

科技環境

社會文化環境

自然環境

3. 簡述組織結構設計的步驟，和部門結構選擇的方式。

答

1) 組織結構設計的程序

首先應充分考慮企業環境 企業規模 企業戰略目標 信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結構模式

根據所選的組織結構模式，將企業劃分為不同的、相對獨立的部門。

為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織結構設置。

將各個部門組合起來，形成特定的組織結構。

根據環境的變化不斷調整組織結構。

2) 部門結構不同模式的選擇

以工作和任務為中心設計的部門內部結構包括：直線制、直線職能制、矩陣結構等模式，也就是廣義的職能制組織結構模式。優點是具有明確性和高度穩定性。缺點是組織中的每個人往往只能了解自己的工作和任務，很難了解整體任務并把自己的工作和它聯系起來。適用于企業規模較小或外部環境變化不大的企業。此模式適用范圍較小。

以成果為中心設計的部門內部結構包括：事業部制和模擬分權制等模式。優點是既有高度的穩定性，又具有較強的適應性。缺點是需設置較多的分支機構，管理費用多。一般在大型企業中采用

以關系為中心設計的部門內部結構通常出現在一些特別巨大的企業或項目之中，如某些跨國公司。從本質上說，它只是將其他組織設計原則加以綜合應用，缺乏明確性，實用性差。

四級人力資源師專業技能練習題二、綜合題

案例1

某高新技術企業按業務的分類，成立了三個針對不同產品的事業部，各事業部下設研發團隊、銷售團隊和技術支持團隊，各部門的業務收入和成本都是獨立核算的，但需要平攤后勤部門(行政部、人力資源部和財務部)所產生的成本。目前，公司工作共有138人，其中三個事業部104人，后勤部門30人，高層領導4人。由于成立時間不到三年，客戶資源還不夠穩定，所承擔的業務量波動較大，因此，在工作任務繁重時，尤其是研發和技術人員，會抱怨壓力過大，各事業部經理也會抱怨合格人手太少，招聘來的人不能立即適應項目的工作需要，但在工作任務相對較少的時期，經理們又會抱怨本部門的人力成本太高，導致利潤率下降。

問題1:繪制該公司的組織結構圖。(上圖)

問題2:該公司在人員供需狀況上遇到了什么問題?請為公司提供解決問題的建議。

答案要點：

(1)該公司主要面對的是人員供求平衡的問題，存在人員緊缺(供不應求)和人員冗余(供大于求)兩種不同情況。

(2)從總體上說首先掌握人員供求關系在時間上變化的大致規律，在時間上要提前為供需變化做準備。

(3)應對人員緊缺時采取的措施：A：修改招聘的標準，增加某些崗位全面適應的要求。B：制定臨時人員雇傭計劃，但這些人應有一定的穩定性，熟悉公司的開發流程，能盡快進入角色。C：平時加強跨專業技術培訓，提高他們的應變能力。D：將技術人員和研發人員相互作為對方的人才儲備庫，平時在培訓上要注意兩類職位的相互替補性，能臨時適應對方的工作要求。E：短缺情況不嚴重時可用加班方式來處理，但要制定延長工時增加報酬的方式。F：改進項目管理方法，從管理機制的角度來提高效率。G：將項目外包，在外尋求合作伙伴。

(4)應對人員冗余時采取的措施：A：改進人員評估方法，永久性辭退能力差、工作表現差的員工。B：控制公司的相對規模，其他服務后勤部門的編制過于冗余，增加了管理成本，可考慮服務性外包或合并精簡這些部門人員。C：在業務相對清淡的時期，對員工進行針對性的業務培訓。D：在業務相對清淡的時期，減少員工的工作時間，適當降低工資水平。E：在業務相對清淡的時期，采用多個員工分擔一個或幾個人的工作任務，減少員工的工作量，降低工資成本

案例2

回歸預測法主要是運用數學中的回歸原理對人力資源需求進行預測，通過建立人力資源需求量與其影響因素之間的函數關系，從影響因素的變化推知人力資源需求量的變化。最簡單的回歸分析方法是單因素回歸方程，即人力資源需求數量僅僅隨著一個變量發生變化，例如，一所學校中所需的教師人數隨著學生人數變化，隨著近年來該學校的不斷擴招，對教師人數的需求也在逐年增加。下表中反映了該學校近年來的學生人數和教師人數的變化，假如2001年該學校的學生人數為1200人，需要新增教師多少人?

某學校學生人數與教師人數變化表

年份學生人數(X)教師人數(Y)

1991 380 32

1992 450 39

1993 520 46

1994 580 52

1995 650 59

1996 720 66

1997 800 74

1998 890 83

1999 980 92

2000 1100 104

2001 1200 ?

答案要點：

根據從1991年到2000年學生人數和教師人數的變化，可以得出一個一元回歸方程，即：Y=0.1X-5(Y=0.1×1200-5=115)

由此可以得出2001年的教師人員的需求人數約為115人，新增教師人數為：115-104=11人。

當然這只是一個粗略的估計，因為可能還有其他變量的影響。事實上，很多情況下，人力資源的需求數量并不是由一個簡單的因素所決定的，而是由多個主要因素來共同決定，這些因素呈線性關系，就稱為是多元線性回歸。例如，人力資源的數量由生產規模、勞動生產率等多個因素決定。

人力資源數量(因變量)Y和影響人力資源數量的因素(自變量)X1、、X2、、X3……Xn的關系近似于：Y=a0+a1X1+a2X2+……+anXn

案例3：

何仁現任和平公司人力資源部經理助理。11月中旬，公司要求人力資源部在兩星期內提交一份公司明年的人力資源規劃初稿，以便在12月初的公司計劃會議上討論。人力資源部經理王先生將此任務交付給何仁，并指出必須考慮和處理好下列的關鍵因素：公司的現狀。公司現有生產及維修工人850人，文秘和行政職員56人，工程技術人員40人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，高層管理人員10人。

1. 統計數字表明，近五年來，生產工人的離職率高達8%，銷售員離職為6%，文職人員為4%，管理人員和技術人員3%，高層管理人員只有1%，預計明年不會有大的改變。

2. 按企業已定的生產發展規劃，文職人員要增加10%，銷售員要增加15%，工程技術人員要增加6%，而生產及維修工人則要增加5%，高層、中層、和基層管理人員可以不增加。

要求在上述因素的基礎上提出合理可行的明年人員補充規劃，其中要列出現有的、可能離職的，以及必需增補的各類人員的數目。假設你是何仁，請針對上述情況和前提條件，編制一份人力資源規劃。

答案要點：(1)明年人員補充規劃(見下表)

明年人員補充規劃

①——現有人員數量;②——可能離職人員數量;

③——預測期人員總需求;④——必須增補人員數量。

(2)人力資源規劃的制定流程

了解本企業的發展戰略，收集本企業經營環境的相關信息。

1)盤點現有人力資源：

核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。這一部分工作需要結合人力資源管理信息系統和職務分析的有關信息來進行。

2)人力資源需求預測：

這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據企業的發展戰略規劃和本企業的內外部條件選擇預測技術，然后對人力資源需求的結構和數量、質量進行預測。

人力資源需求預測的方法分兩類：即直覺預測方法(定性預測)和數學方法預測(定量預測)。

3)人力資源供給預測：

人力資源供給預測也稱為人員擁有量預測，是人力資源預測的又一個關鍵環節，只有進行人員擁有量預測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規劃。人力資源供給預測包括兩部分：一是內部擁有量預測，即根據現有人力資源及其未來變動情況，預測規劃各時間點上的人員擁有量;另一部分是對外部人力資源供給量進行預測，確定在規劃時間點上的各類人員的可供量。

4)起草計劃匹配供需。起草計劃匹配供需包括：

①確定人員需求量。這步主要是把預測到的各規劃時間點上的供給與需求進行比較，確定人員在質量、數量、結構及分布上的不一致之處，從而得到純人員需求量。

②制定匹配政策以確保需求與供給的一致。這步實際是制定各種具體的規劃和行動方案，保證需求與供給在規劃各時間點上的匹配。主要包括：人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、人員培訓計劃、人力資源費用計劃等具體行動方案。

5)執行規劃和實施監控。

6)評估人力資源規劃。

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