一、單項選擇題

1.競聘上崗的理論基礎是( )。

A.能崗匹配原理

B.動態優先原理

C.同素異構原理

D.效率優先原理

【答案】A

【解析】競聘上崗的理論基礎是能崗匹配原理。企業聘任誰來承擔某一管理崗位的工作，誰是這一崗位的最適合者，不是憑領導主觀判斷，而是通過公開競聘的方式，從企業現有的具備聘任條件的各級專業技術、經營管理人員中來挑選。

2.利用報紙刊登招聘廣告的周期，從準備到新人就職，大約為( )。

A.半個月

B.一個月

C.兩個月

D.三個月

【答案】B

【解析】從辦理刊登廣告的申請手續到刊登出廣告，大約需要一周時間;從廣告刊登第二天到以后的十幾天都會陸續收到應聘者寄來的信函(接收應聘信的高峰一般在廣告刊登后的第三、四天);篩選、通知、筆試、面試一直到錄用，大約需要1～2周。綜合前三點，利用報紙刊登招聘廣告的周期，從準備到新人就職，大約需要一個月左右的時間。

3.以下關于公司簡介的說法不正確的是( )。

A.不同規模的公司會選用不同的形式來編寫公司簡介

B.把公司簡介當成一個對外可以展示公司形象的窗口

C.公司簡介不需要滿足企業人員招聘活動的各種需要

D.根據不同的人員招募需要設計不同形式的公司簡介

【答案】C

【解析】由于組織規模的差異，不同公司會選用不同的形式來編寫公司簡介;一些公司很注重公司簡介的編寫，把其當成一個對外展示公司形象的窗口，因此，應盡可能地選用錄像、光盤、廣告、宣傳手冊、展板等多種形式;同時要滿足企業人員招聘活動的需要;使公司簡介的作用發揮得恰到好處;國內外很多大中型企業，根據人員招募不同場合的需要，有針對性地設計采用了不同形式的公司簡介，產生了非常好的宣傳鼓動作用。

4.( )可以用于證明應聘者在求職申請表中所提供信息的真實性。

A.自傳式調查表

B.應聘人員履歷表

C.應聘者推薦表

D.加權招聘申請表

【答案】C

【解析】應聘者的推薦材料既可以用于證明應聘者在求職申請表中所提供信息的真實性，也可以說明其過去的經歷，以及目前的現狀，乃至未來發展的可能性;個人履歷分析即個人簡歷分析，是指根據簡歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解，但不能確定其真實性。

5.一般而言，應聘者背景調查的目標部分不包括( )。

A.曾經就職過的公司

B.檔案管理部門

C.學校學籍管理部門

D.人才交流中心

【答案】D

【解析】背景調查可以委托中介機構進行，選擇一家具有良好聲譽的咨詢公司，提出需要調查的項目和時限要求即可。建議根據調查內容把目標部門分為三類：學校學籍管理部門、曾經就職過的公司和檔案管理部門。

6.校園招聘小組中應包含了解學校情況的人，其主要職責是( )。

A.著重考察應聘者的能力

B.控制招聘流程、安排細節

C.對應聘者提問進行解答

D.對人才做出較準確的判斷

【答案】D

【解析】招聘小組人員包括人力資源部人員、人才需求部門人員和了解校園情況的人，其工作職責重點不同。企業人力資源部人員主要控制招聘流程，安排細節;需求人才部門的主管人員著重于考察應聘者的能力，解疑等;了解學校情況的人，主要是能對人才做出較為準確的判斷。

7.( )是通過工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業人力資源儲備中選拔出合適的人員滿足崗位需要的活動。

A.外部招募

B.重新招募

C.內部招募

D.公開招募

【答案】C

【解析】企業人員的補充有內部補充和外部補充兩個方面的來源，即通過內部和外部兩個方面招募員工。其中，內部招募是指通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。

8.下列各項不屬于內部選拔缺陷的是( )。

A.不利于組織的內部團結

B.可能造成矛盾

C.篩選難度大

D.抑制個體創新，組織趨于僵化

【答案】C

【解析】內部招募的缺陷主要在于：①因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響，如不利于組織的內部團結，削弱了企業的競爭力。②容易造成“近親繁殖”。同一組織內的員工有相同的文化背景，可能會產生“團體思維”現象，抑制了個體創新，尤其是當組織內部重要崗位主要由基層員工逐級升任時，就可能會因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產生一種趨于僵化的思維意識，這將不利于組織的長期發展。C項是外部招募的缺陷。

9.整個招聘活動的重心是招聘工作的( )，是關鍵的一環。

A.招募階段

B.準備階段

C.實施階段

D.評估階段

【答案】C

【解析】招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關鍵的一環，先后經歷招募、篩選、錄用三個步驟。

10.內部招募的主要來源不包括( )。

A.重新聘用

B.公開招募

C.工作調換

D.學校招聘

【答案】D

【解析】內部招募作為一個總體，還可以細分為內部提拔、工作調換、工作輪換、重新聘用、公開招募五個來源。外部招募的具體來源有：學校招聘、競爭對手與其他單位、下崗失業者、退伍軍人和退休人員。

11.想要招聘具有潛在管理能力和技術能力的員工，最適合的來源是( )。

A.下崗職工

B.待業人員

C.退伍軍人

D.大學畢業生

【答案】D

【解析】學校是人才資源的重要來源，通常分為中等職業技術學校、大專院校兩類。中等職業技術學校是許多單位招聘辦事員和其他初級操作性員工的主要渠道，大專院校是發現大批年輕、具有較高素質的潛在專業人員以及技術人員和管理人員的主要場所。

12.某一新成立的網絡公司需要招聘一名具有一定經驗的技術總監，那么，其最適合的招募來源是( )。

A.學校招聘

B.競爭對手與其他單位

C.下崗失業

D.退伍軍人

【答案】B

【解析】對于需要相關專業工作經驗的崗位來說，用人單位可以考慮從同一行業或同一地區的其他單位招聘人才，有時甚至可以從競爭對手單位“挖”人。 對于人力資源管理人員來說，通過正常合法的途徑將外單位的合格應聘者吸引過來構成了外部招聘的重要來源。

13.在組織內部進行招聘與選拔時，企業應該避免( )。

A.有效選人

B.實事求是

C.長官意志的影響

D.科學選任

【答案】C

【解析】在組織內部招聘與選拔時，應避免長官意志的影響。從企業單位內部選拔人才，決策者決不能把眼光僅僅盯在整天在自己身邊轉來轉去的少數人身上，選拔人才絕對不能受自己“一面之見、一面之聽、一面之說”的影響。而是要打破各種界限，不受各種偏見的制約，在全單位的范圍內廣納賢才，實事求是、科學地考察和鑒別人才。

14.招聘需求信息發布的范圍是根據( )來確定的。

A.招聘預算

B.招募對象

C.具體情況

D.招聘計劃

【答案】B

【解析】信息發布的范圍是由招募對象的范圍來決定的。發布信息的面越廣，接收到該信息的人就會越多，這樣可能招聘到合適人選的概率就越大。相應的，招聘費用則會增加。

15.招聘工作一般是從( )的提出和確定開始的。

A.招聘計劃

B.招聘策略

C.工作分析

D.招聘需求

【答案】D

【解析】招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的。由于實際工作的需要和業務的變化會導致人員需求的一定變化，對于這些需求變化情況，往往需要用人部門和人力資源部門根據對實際情況的分析做出決定。

二、多項選擇題

1.任職資格可以體現在( )。

A.工作經驗

B.心理品質和能力要求

C.學歷要求

D.所需要的知識和技能

E.身體條件

【答案】ABCDE

【解析】通過工作規范可以明確具備什么樣條件的人才能擔任此項工作，包括：①資歷;②工作經驗，如擔任該崗位工作的人員必須具有兩年以上的相關工作經驗等;③學歷要求，如擔任該崗位必須具有大學以上的學歷等;④身體條件，如年齡、身高等;⑤心理品質和能力要求，如必須具有良好的控制能力以及溝通協調能力等;⑥所需知識和技能，如擔任人力資源主管崗位必須具有人力資源的專業知識、心理學知識等;⑦必須接受過的培訓等。人力資源部門根據以上信息，與用人部門共同協商擬定招聘條件。

2.運用招聘申請表初選應聘者的優點包括( )。

A.能較公正地獲取與候選人有關的資料

B.減緩預選的速度

C.能較準確地獲取與候選人有關的材料

D.延長預選的時間

E.能較快地獲取與候選人有關的資料

【答案】ACE

【解析】一般來說，經過精心設計、恰當使用的招聘申請表可以使選擇過程節省很多時間，加快預選的速度，是較快、較公正準確地獲取與候選人有關的資料的最好辦法。

3.試用期間，管理者必須對員工進行必要的考核，考核內容包括( )。

A.工作成績

B.能力及能力提高

C.性格類型

D.行為模式的改進

E.行為模式

【答案】ABDE

【解析】依據嚴愛相濟的員工錄用原則，員工在試用期間，管理者必須為其制定工作標準與績效目標，對其進行必要的考核，考核可從以下幾個方面進行：能力及能力的提高、工作成績、行為模式及行為模式的改進等。

4.( )等信息反映了員工的現狀。

A.目前的個人狀況

B.獎勵和先進模范事跡事件

C.與工作相關材料

D.處分、取消處分相關材料

E.甄別復查的材料

【答案】ABCDE

【解析】員工信息的內容主要包括：①反映員工歷史狀況信息。主要內容有：履歷材料;自傳材料;鑒定材料;政治歷史問題的審查、甄別和復查材料;參加黨團組織的材料等。②反映員工現狀的信息。包括目前的個人狀況信息，以及與工作相關的信息，如職務、職稱、教育狀況、工作變動、工資變動、任免晉升、考核材料等;獎勵和模范先進事跡材料;處分、取消處分和甄別復查材料等。③反映員工個性與潛能的信息。包括興趣、特長、愛好等信息。

5.內部招募的優點不包括( )。

A.費用高

B.可能造成矛盾

C.來源廣

D.激勵性強

E.適應較快

【答案】ABC

【解析】內部招募的優點包括：①準確性高;②適應性快;③激勵性強;④費用較低。

6.相對于內部招募，外部招募的優點主要有( )。

A.招聘成本低

B.樹立組織形象

C.選擇準確性高

D.決策風險小，激勵內部員工

E.來源廣，有利于招到高質量人員

【答案】BE

【解析】外部招募人員相對與內部選拔而言，成本比較高，而且也存在著較大的風險，但具有以下優勢：①帶來新思想、新方法;②有利于招到一流人才;③樹立形象的作用。

7.企業推行競聘上崗制度的情況包括( )。

A.統一規定上崗人員的任期，任期一到，全部卸任，在企業內部重新公開競聘上崗

B.對現有空缺崗位與新增崗位競聘上崗

C.對部分崗位作競聘上崗的實驗，以求取得經驗

D.重金從其他大企業禮聘有相關經驗的人擔任重要崗位

E.采用獵頭招聘的方式引進高級人才

【答案】ABC

【解析】企業推行競聘上崗制度時，有以下幾種情況：①統一規定所有上崗人員的任期，任期一到，全部卸任，而后在企業內部重新公開競聘上崗;②對現有空缺崗位與新增崗位競聘上崗;③對部分崗位作競聘上崗的實驗，以求取得經驗，在不斷完善聘任制度的條件，再逐步推廣。DE兩項屬于外部招聘的情況。

8.人員招聘的準備階段需要從事的工作包括( )。

A.吸引合格的招聘者，以達到適當的效果

B.進行人員招聘的需求分析，明確哪些崗位需要補充人員

C.明確掌握需要補充人員的工作崗位的性質，特征和要求

D.制定各類人員的招聘計劃，提出切實可行的人員招聘策略

E.及時發現問題、分析原因、尋找解決的對策

【答案】BCD

【解析】人員招聘的準備階段需要從事的工作包括：①進行人員招聘的需求分析，明確哪些崗位需要補充人員;②明確掌握需要補充人員的工作崗位的性質、特征和要求;③制定各類人員的招聘計劃，提出切實可行的人員招聘策略。

9.招聘需求信息的產生包括( )。

A.組織人力資源自然減員

B.員工正常退休

C.員工短期休假

D.組織業務量的變化使得現有人員無法滿足需要

E.員工離職或調動到其他部門

【答案】ABCDE

【解析】當用人部門提出招聘需求時，人力資源部門的招聘負責人和用人部門的上級主管首先需要對招聘需求進行分析和判斷。招聘需求的信息的產生包括：①組織人力資源自然減員，如員工離職或調動到其他部門、員工正常退休、員工短期休假等;②組織業務量的變化使得現有人員無法滿足需要;③現有人力資源配置情況不合理。

10.人員招聘信息的主要內容包括( )。

A.空缺職位

B.工作描述

C.崗位估評

D.任職資格

E.工作計劃

【答案】ABD

【解析】人員招聘信息的主要內容包括：①空缺崗位。通過崗位分析找出空缺崗位的相關因素，包括：空缺崗位的職責、它的述職關系(此崗位的上級)和其他聯系形式(如與平級和下級的關系)、需招聘的人數。②工作描述。通過工作描述可以了解工作的信息的具體說明。包括工作職責、工作內容、工作要求、工作權限以及工作條件。③任職資格。通過工作規范可以明確具備什么樣條件的人才能擔任此項工作，包括：資歷，工作經驗，必須接受過的培訓等。

11.一般來說，使用招聘廣告時，( )。

A.低層次崗位可以選擇專業性報紙

B.專業化程度高的崗位要選擇地方性的報紙

C.低層次崗位可以選擇地方性報紙

D.低層次崗位可以選擇全國性報刊

E.高層次或專業化程度高的崗位則要選擇全國性或專業性的報刊

【答案】CE

【解析】使用招聘廣告時要注意廣告媒體的選擇取決于招聘工作崗位的類型。一般來說，低層次崗位可以選擇地方性報紙，高層次或專業化程度則要選擇全國性或專業性的報刊。

12.下列關于報紙廣告的說法正確的有( )

A.為公司做了廣泛宣傳

B.成本低且查詢方便

C.信息傳播速度快

D.廣告大小可靈活選擇

E.保留時間較長

【答案】ACD

【解析】報紙發行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時間也較短，同時報紙的紙質和印刷質量可能會對廣告設計造成限制。一般來說，報紙廣告的覆蓋面比較廣，影響持續的時間較長，在一次招聘人員比較多、崗位層次的跨度比較大的情況下，采用報紙刊登招聘可以起到事半功倍的效果，在公司成立初期往往采用這種方式，其好處包括：①為公司作了廣告宣傳，樹立了公司的形象;②可以在本地區范圍內廣泛地招納人才。

13.在《中國IT月刊》上刊登廣告，比較適用的情況有( )。

A.候選人的區分布較廣

B.組織需要迅速擴大影響

C.流失率較高的行業或職業

D.空缺崗位并非迫切需要補充

E.候選人相對集中某個專業領域

【答案】ADE

【解析】雜志招聘廣告比較適合于崗位候選人相對集中在某個專業領域內的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補充且地區分布較廣的情況。B項適合采用廣播電視的形式;C項適合采用報紙的形式。

14.通常相對于廣播電視媒體而言，網上招聘的優點是( )。

A.傳播速度快

B.廣告成本低

C.視頻效果好

D.聯系快捷

E.不受時空地域限制

【答案】ABDE

【解析】網上招聘即通過因特網進行招聘，它具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯系快捷方便等優點，且不受時間、地域的限制，因而被廣泛采用。

15.招聘廣告的內容主要有( )。

A.單位情況簡介

B.崗位情況介紹

C.崗位任職資格要求

D.相應的人力資源政策

E.應聘者的準備工作

【答案】ABCDE

【解析】一般來說，招聘廣告的內容包括以下幾部分：①單位情況簡介;②崗位情況簡介;③崗位任職資格要求;④相應的人力資源政策;⑤應聘者的準備工作;⑥應聘的聯系方式;⑦應聘的時間范圍或截止日期。

三、簡答題

1.校園招聘有什么優點?又有哪些不足?

【答案】

(1)校園招聘的優點

①針對性強。可以根據企業的需要，選擇學校，選擇專業，選擇性別，選擇特殊的專長。

②選擇面廣。學校是培養人才的基地，專業廣，可供選擇的人數多，具備各種專長的也大有人在，因此，選擇的機會要比較校園外多得多。

③層次清晰。校園招聘有較低層次的中專、大專，也有中等層次的本科，好有較高層次的碩士和博士，這種清晰的選擇層次只有校園招聘能具備。

④戰略性強。由于校園人才的層次多，人數多，可供挑選的機會多，適宜進行戰略型人才選擇并儲備部分優秀人才。

⑤人才單純。校園招聘的學生社會閱歷淺，思想比較單純，接受能力強。

⑥成功率高。校園招聘可信度高，既無須辨認應聘者證件的真偽，又有學校相關部門的領導、老師提供其在校表現的鑒定。

⑦認可度高。如果企業對其培養、人用得當，人才對企業的認可度會較高，忠誠度也較高。

(2)校園招聘的不足

①校園招聘要和學校事先商議時間安排，要考慮學生畢業期間的時間安排，并且要印制宣傳品，還要做面談記錄，費錢費時。

②學生由于社會閱歷淺，可塑性強，年輕且責任心較弱，因此，可能造成企業實際運作中的不順暢。

③學生缺乏實踐經驗，企業要投入的培訓成本高。

④剛畢業的學生常有眼高手低，對工作期望值過高的缺點，容易流失，造成企業招聘成本高的現象。

⑤如果培養、任用不善，應屆畢業生可能不認可企業的文化和價值觀，影響企業的團隊建設。

2.什么是人員招聘與配置?說明分析內部招募與外部招募的利弊。

【答案】

(1)人員招聘與配置的定義人員招聘是企業為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。它是人力資源管理的首要環節，是實現人力資源管理有效性的重要保證。人員配置是企業為了實現生產經營的目標，采用科學的方法，根據崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實現人力資源與其他物力、財力資源的有效結合而進行的一系列管理活動的總稱。

(2)內部招募與外部招募的利弊

①內部招募是指通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。

內部招募具有如下優點：

a.準確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對內部員工有較充分的了解，提高了人事決策的成功率。

b.適應較快。從運作模式看，現有的員工更了解本組織的運營模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應新的工作。

c.激勵性強。從激勵方面來分析，內部招募能夠給員工提供發展的機會，強化員工為組織工作的動機，也增強了員工對組織的責任感。

d.費用較低。內部招募可以節約大量的費用。

內部招募的缺點：

a.因公處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響。

b.容易造成“近親繁殖”。同一組織內的員工有相同的文化背景，可能會產生“團體思維”現象，抑制了個體創新。

c.組織的高層管理者如多數是從基層逐步晉升的，管理層的年齡就會偏高，不利于冒險和創新精神的發揚。

②外部招募是指企業利用媒體發布信息或者中介機構等從企業外部招募人員。

外部招募優點：

a.帶來新思想、新方法。從外部招募來的員工對現有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而卻少有感情的依戀。

b.有利于找到一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地很大，能夠招募到許多優秀人才，尤其是一些稀缺的復合型人才。這樣可以節省內部培訓費用。

外部招募的缺點：

a.篩選難度大，時間長。

b.進入角色慢。從外部招募來的員工需要花費較長時間來進行培訓和定位，才能了解組織的工作流程和運作方式，增加了培訓成本。

c.招募成本大。外部招募需要在媒體發布信息或者通過中介機構招募，而這些招募方式成本都非常高。

d.決策風險大。外部招募只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，很可能因為一些外部的因素而做出不準確的判斷，進而增加了決策的風險。

e.影響內部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內部員工得不到相應的晉升和發展機會，內部員工的積極性可能會受到影響，容易導致“招來女婿氣走兒子”的現象發生。

c.樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。

3.發布招募需求信息時應考慮哪些因素?如何收集、整理招聘信息?

【答案】

(1)發布招聘需求信息應考慮的因素主要有：

①信息發布的范圍。信息發布的范圍是由招募對象的范圍來決定的。發布信息的面越廣，接收到該信息的人就會越來越多，這樣可能招聘到合適人選的概率就越大。相應的，招聘費用則會增加。

②信息發布的時間。在條件允許的情況下，招聘信息應盡早向人們發布，這樣有利于縮短招聘進程，而且有利于使更多的人獲得信息，使應聘人數增加。

③招募對象的層次性。招募對象均處在社會的某個層次上，要根據招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發布消息。

(2)招聘信息的收集和整理

①招聘需求信息的收集主要是從用人部門收集有關空缺職務的所有信息，一般可以從過去的在職人員、他的上級、與之相關的同事那里了解有關情況。人員招聘信息主要有：

a.空缺崗位，用人部門空缺的崗位是什么，需要的人數為多少。通過崗位分析找出空缺崗位的相關因素。

b.工作描述，通過工作描述可以了解工作的信息的具體說明。包括工作職責、工作內容、工作要求、工作權限以及工作條件。

c.任職資格，通過工作規范可以明確具備什么樣條件的人才能擔任此項工作，包括：資歷、工作經驗、身體條件、所需知識和技能等。

②對招聘需求信息進行分類、記錄、保存、打印、報送、審批。

a.對招聘信息的分類。可按不同的需求對招聘信息進行分類，包括對所要招聘人員的崗位和部門分類;

b.對招聘信息進行記錄、保存。建立一個人員招聘的資料庫，將收集來的人員信息包括人員需求申請表、人力資源部門對需要招聘崗位的調查情況匯總表等進行歸檔保存;

c.對招聘需求信息的打印。由人力資源部門審核用人部門的招聘信息后，將人員招聘的信息歸納整理后，以書信形式打印出來向上級主管部門報送審批;

d.人員招聘信息的報送與審批。將打印出來的人員招聘信息正式遞交主管人員或部門批準。

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