2014年助理人力資源管理師知識:企業工資制度設計的原則
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企業工資制度設計的原則
(一)公平性原則
按照亞當斯(J.S.Adams)的公平理論，當員工取得了一定的成績并獲得了報酬以后，他不僅關心報酬的絕對量，而且還關心報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否公平合理，而比較的結果將直接影響到今后工作的積極性。
一種比較稱為橫向比較，即員工將自己所獲得的報酬(包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等)與自己的投入(包括教育、努力以及耗用在工作上的時間等)的比值與組織內其他人做比較，即將Q/I。與0dl。做比較。
企業工資的公平性可以分為兩種：內部公平性和外部公平性。
1.內部公平性。2.外部公平性。
(二)激勵性原則
激勵性就是差別性，即根據工作的差別確定報酬的差別，體現工資分配的導向作用及多勞多得的原則。這要求在企業內部各類各級崗位上的工資水平要適當的拉開差距，真正體現按照貢獻大小分配的原則。
(三)競爭性原則
一家企業的工資水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據該企業的
支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。據一些企業工資設計的經驗，在一般情況下，企業員工的工資水平應該比行業的平均水平高l5%，這樣既不會使企業的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。
(四)經濟性原則
提高企業的工資標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以工資制度還要受經濟條件的制約。人工成本還與企業所在的行業的性質有關，在勞動密集型的行業中，有的企業人工成本在總成本中占到60%～70%;但在技術密集型的行業中，人工成本卻只占到總成本的8%～l0%，而且企業中科技人員的工作創造性對企業在市場中的生存與發展起著關鍵作用。所以，企業在控制.工資成本時要考慮行業屬性。
(五)合法性原則
企業的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經濟補償金、加班加點付薪的有關規定等。
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