央視高管為何不能一走了之

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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　　在市場化機制探索過渡時期，應該加強對央企高管履職業績等情況的全面監督考核。更加嚴格緊密地將其職務、薪酬與業績掛起鉤來，年終不打任何折扣、沒有任何借口的兌現。兌現目標期初的所有承諾包括年薪獎勵等。否則，嚴格按照處罰規定給予處罰，直至解聘高管職務，離任走人。

　　欒秀菊辭去中國食品有限公司(以下簡稱“中國食品”)董事總經理職務引起媒體一番熱議。業界認為，欒秀菊的離開，或許是為中國食品連年不佳的業績買單。因為在其任職的兩年多時間里，中國食品業績逆轉，并出現持續下滑甚至虧損的開始。

　　同時，我們注意到，同為中糧集團旗下的中糧置業董事韓石亦已辭任。中冶集團因業績問題董事長、總裁雙雙辭任，ST的中國遠洋，也已完成高管輪換。央企高管的職業生命開始與經營業績高度關聯。雖然這只是一個開始，但依稀看到了央企高管對其任期內企業業績擔責，與其職務、薪酬密切掛鉤的新動向。其背后折射額是央企高管薪酬、變動由過去職級決定轉變為業績決定;由過去著重于行政化手段選人任職，開始向市場化機制靠攏。

　　不可否認，這幾年來，央企在高管業績與其自身利益掛鉤上做了一些非常有益的探索。企業高管(集團公司的正職、副職)的薪酬是根據《企業負責人經營業績考核暫行辦法》執行的。年初由高管正職同國資委簽訂經營業績考核責任書，年末，由國資委根據其業績完成情況發放。高管薪酬即基薪與績效薪酬。基薪是崗位薪酬，固定不變。而績效薪酬則取決于經營業績。但是目前央企一級企業正職、副職的收入究竟是多少，國資委并未披露過，因此外界并不知道其具體拿多少錢。透明度不夠，社會監督乏力，只靠國資委內部監督，能力視野都非常有限。幾年執行下來，實際效果并不如人意。

　　更加重要的是，央企高管的烏紗帽既不是國資委能夠掌控決定的，也不是通過市場化機制公開選拔的，而是掌握在中組部手中。這種非業務主管部門、非市場化手段選拔體制難免造成央企高管選拔和離任與企業業績嚴重脫節。這就導致這樣幾種情況出現：業績優秀者在職務位置上不一定能夠受到重用，擔負更大央企管理重任或者跨界進入行政部門擔任政府職能部門要員;而業績一般平平者甚至業績不佳者也有可能被重用提拔甚至擔任要職。造成央企高管無論是高升或者是調離都與業績脫節。同時，可能出現給企業釀造巨大問題、嚴重后遺癥或者存在嚴重腐敗的官員竟然被提拔重用的現象。

　　更加嚴重的是，使得一些有“門路”之人在高官和高管之間來回變換著較色，哪個地方對自己有利就去哪里。在央企拿著高薪，財富積累的差不多了，搖身一變到政府部門擔任要員，直奔自己的政治前途;在政府部門工作一段時間后，想要到企業撈金時，一紙任命，搖身一變又成為央企、國企高管，享受著天價高薪。使得一些人成為政界和業界跨界變色龍式人物，兩界通吃。

　　解決上述問題的根本出路是，央企高管選拔引入市場化機制。即：將央企的資產增值、利潤等目標，完成目標后績效獎勵包括年薪以及完不成目標的處罰條款等在經理人市場公開公布亮相，從全球經理人市場公開招聘央企高管。我們知道中組部、國資委等部門正在探索中，但步伐太慢，效果不佳。應該從整體設計上重新探索，比如：徹底將央企高管包括正職全部拋向市場公開招聘等。

　　在市場化機制探索過渡時期，應該加強對央企高管履職業績等情況的全面監督考核。更加嚴格緊密地將其職務、薪酬與業績掛起鉤來，年終不打任何折扣、沒有任何借口的兌現。兌現目標期初的所有承諾包括年薪獎勵等。否則，嚴格按照處罰規定給予處罰，直至解聘高管職務，離任走人。一個重要環節是，這一切都應該公開透明。說到底民眾是央企的最終股東，民眾對聘請的“看家護院”的管理人員管理的如何、拿多少薪酬等有這個知情權。有了知情權后，才能發揮社會百姓的監督權。

　　另一個需要高度重視的是，央企手握較多國有經濟資源，央企高管極度容易利用這些經濟資源配置權力進行權錢交易的尋租行為。這就需要加強對央企高管的審計監督，特別是離任審計監督。筆者建議，審計監督結果結論未公布出來以前，央企高管離任后暫不要安排新的任職崗位。這樣，一方面督促審計部門提高效率工作，盡快給出審計結論，另一方面防止再出現“蔣潔敏式”尷尬和難堪狀況。

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