高級人力資源管理師教材要點第五章（2）
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二、過程指導 1、過程指導的主要環節
1)明確績效標準：
2)績效監控：
3)進展回顧：其目的：保證不偏離績效和發展計劃的目的和目標;在業務變化時回顧目標和計劃;討論對績效和發展計劃應做的必要調整;如果有必要，應制定改善計劃。
2、過程指導方法
激勵：。
反饋：正面反饋真誠和具體，負面反饋要善意務實和客觀
輔導：包括輔導方法和咨詢方法。
三、考評反饋
包括準備、考評和評價、面談三個環節。
準備：
管理者的準備：查閱績效評估的系列表格中設定的考評標準;應用360度反饋評價問卷或者其他調查方法搜集員工的表現情況;根據考評標準，為員工工作成果和表現評分;為員工下一階段工作設定目標;提前一周告訴員工面談的內容，并通知員工做好面談準備。
員工的準備：查閱績效評估的系列表格中設定的考評標準，檢查完成情況;查閱前期設定的工作目標，審視自己的行為表現;給自己的工作成果和表現評分;為下一階段的工作設定目標。
考評和評價：
注意問題：獲得高層領導的支持和直接參與;全體員工認可行為評價，并掌握評分方法;項目實施過程采用匿名方式;承諾向被評者反饋并提供解決問題方案。
面談：績效面談的八個步驟：為雙方建造一和諧的面談氣氛;說明討論的目的步驟和時間;說明每項工作目標考評結果;分析稱共和失敗的原因;說明員工的行為表現評價結果;討論員工培訓發展計劃;根據員工提出所需要的支持和資源進行討論;雙方達成一致簽字畫押。
技巧：
四、激勵發展
1、薪酬調整注意哦的問題：在解決好內部公平性和外部競爭性問題的前提下，適度向高職位、關鍵人才、市 場供給稀缺的人才傾斜;員工的職位不同，其績效的可評價性也應當不同;績效工資的設計和調整一定要將員工個人績效表現與部門、甚至公司的整體效益聯系起來，要考慮組織績效對員工薪酬收入的影響作用;薪酬調整要控制公司總成本與員工績效表現間的關系，符合公司的整體發展目標和人力資本投入的合理性。
2、培訓發展：主要包括職業生涯發展需求分析、培訓需求分析和培訓計劃制定三個環節。
5、績效管理的有效運行
1)實施前提：必須具備四個條件即有可操作性的企業發展戰略目標;組織結構圖對各層次崗位的相互關系有準確的界定;內部客戶和外部客戶對所分析的崗位有清楚的要求;崗位責任說明書對于各崗位職責有明確的描述。
在績效目標上的不同追求可能產生三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾和組織目標矛盾。
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