201人力資源管理師：戰略性薪酬的設計問題

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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　　實踐證明，戰略性薪酬在吸納、滯留和激勵企業戰略性人力資源方面具有突出的功效，能夠很好地為實現企業的發展戰略服務;但它卻是一把“雙刃劍”，如果運用不當，會帶來極大負面影響。因此，在實施戰略性薪酬體系的時候，企業應注意以下幾個問題： $lesson$

　　1、必須保持戰略性薪酬體系設計的動態性

　　企業戰略管理本質上就是一種動態管理，因而為企業戰略服務的戰略性薪酬必然具有動態性。可取的方式之一是，結合企業生命周期來設計戰略性薪酬體系。企業就像生命體一樣，也要經過出生、成長、成熟、衰退直至死亡或轉型等不同階段。處于生命周期不同階段的企業具有不同的發展戰略瓶頸與核心人力資源，因此需要不同的薪酬系統來適應其戰略條件。轉自環球網校edu24ol.com

　　2、審慎處理由戰略性薪酬帶來的較大薪酬差距問題

　　實行戰略性薪酬體系所帶來的必然結果之一就是薪酬差距拉大，有可能損害企業內部薪酬的公平性。眾所周知，公平原則也是薪酬設計必須遵循的原則之一。一個公司內部如果薪酬差距過大，雖然可能激勵了享受高薪酬的群體，但容易在公司內部造成對立局面，大大打擊其他群體的工作積極性，進而影響公司的整體團結與士氣，最終造成公司生產率下降和管理混亂。

　　如何避免由實施戰略性薪酬帶來的薪酬差距拉大問題呢?可取的對策之一是，對戰略性薪酬體系中的薪酬傾斜進行“隱性”處理，以補償原則來替代性地作為薪酬傾斜的理論依據――戰略瓶頸部門的員工和核心人力資源要有更長的工作時間，更大的工作強度，更高的工作壓力，因此他們應該享有較高的薪酬補償。隱性處理薪酬傾斜和內部公平之間的矛盾，顯得更為理性，而且實施起來阻力也較小。

　　3、合理選擇戰略性薪酬體系的調整時機

　　企業發展戰略的特性之一，是對企業發展的把握具有前瞻性。這客觀上要求戰略性薪酬體系的調整亦具有前瞻性。即薪酬不僅向當前對企業發展具有決定性作用的部門和人力資源傾斜，同時也須前瞻性地向即將成為企業發展瓶頸的部門和核心人力資源傾斜。轉自環球網校edu24ol.com

　　通過這樣一種平滑的過渡，一方面可以使戰略性薪酬的調整具有緩沖性，不至于明顯打破企業內部的薪酬平衡;另一方面可以向員工和應聘人員顯示有關該前瞻性瓶頸部門和關鍵崗位之重要性的信息，提高該部門和崗位的吸引力。

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