人力資源任職資格體系建立中的問題及對策(四)

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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　　問題對策

　　首先，系統的規劃是任職資格管理體系能夠成功的前提。要做到系統規劃，就必須從企業的戰略開始，任職資格管理體系是為了實現企業的戰略目標。根據美國康奈爾大學斯奈爾教授的核心能力---核心人才模型。首先由企業戰略得出企業應該具備的核心競爭能力是什么,再由核心競爭力推導出與之相應的核心人力資源的特點是什么，最后推導出企業要實現戰略目標必須具備的核心人才是什么。這個步驟是系統規劃的關鍵，明確了企業的核心人才，也就明確了任職資格管理體系的重點。

　　其次，合理職位族劃分是任職資格管理體系能夠成功的基礎。前文提到，分層必須遵循六大原則：與工作緊密結合原則、適應公司發展要求原則、統一分類原則、區分度明顯原則、垂直上升和橫向流動雙向發展原則以及突出重點領域原則。在此基礎上，可先結合實際提出職位分類分層初稿，再將此初稿與各部門討論、修改，以保證職位分類分層的適應性。這樣做的好處是可以打破部門界限,統一人才分類標準。職位族劃分完畢之后，緊接著要進行不同職位層次的定義，定義中應該包括以下幾個方面：應負責任，解決問題的難度、復雜度、熟練程度和領域，在本專業領域內的影響力，對流程優化和體系變革所起的作用，所要求的知識、技能。

　　再次，切合企業實際的任職資格等級標準是任職資格管理體系能夠成功的關鍵。任職資格等級標準包含三大模塊：專業能力、經驗和成果。前文提到，經驗、成果以及專業能力中的知識和態度是顯性的，比較容易界定。難于界定的是專業技能和情意兩個要素隱性要素。對此，可以采取隱性要素顯性化的方法。就技能而言，因為技能主要體現在行為過程中，而行為是顯性的，評定者可以通過關鍵事件記錄法來考查被評者是否達到了要求。當然，這就要求任職資格評定工作要貫穿于員工的職業發展管理始終，不斷的進行關鍵事件記錄，而不僅僅是階段性的評定。通過這種方式，可以建立切合實際的、有效的任職資格等級標準。

　　最后，有效的激勵體系是任職資格管理體系能夠成功的保證。建立任職資格管理體系的目標是為了實現企業戰略，為了員工和企業的共同發展。任職資格管理體系的建立，為員工的能力發展提供了“看得見”的階梯，然而，如果沒有相應的激勵體系做支撐，員工就不會沿著階梯而進行努力，企業的任職資格管理體系最終稱為了一個“擺設”。因此，有效的激勵體系對于保障任職資格管理體系的成功是必要的。對于不同的職位族以及同一職位族的不同層次的人員，要設計不同的激勵模式。多種激勵模式的組合便構成企業的全面報酬策略。全面報酬由包括經濟報酬和非經濟報酬兩大系統在內的四部分所組成。經濟報酬系統由作為直接經濟報酬的薪酬和作為間接經濟報酬的福利兩部分所組成，非經濟報酬系統包括工作特征和工作環境兩部分。這種方式在IBM取得了成功，在評價全面報酬策略時，IBM公司企業系統、個人系統、軟件及技術集團負責薪酬的主管里其特博士說：“盡管我們是在和一些腰包極為肥厚的公司競爭，我們仍然能吸引到真正優秀的人才。我們必須繼續努力，提供富有挑戰性的工作、自我管理、以及人們可以發揮作用的工作場所。如果工作體驗不好，就會立即在我們的人員流失數字上顯現出來。”

　　任職資格體系的建立是一項重要的人力資源管理實踐，對于實現企業戰略目標，實現企業與個人的共同發展有著重要的意義。德魯克認為，管理首先在于行，而不在于知。在實踐的基礎上，本文重點分析總結了任職資格管理體系建立過程中出現的一些問題，進而提出了自己的對策。其中，系統的規劃是任職資格管理體系成功的前提，合理職位族劃分是任職資格管理體系成功的基礎，切合企業實際的任職資格等級標準是任職資格管理體系成功的關鍵，有效的激勵體系是任職資格管理體系成功的保證。

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