人力資源管理師培訓與開發模擬試題(十一)

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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　　案例分析3

　　張某是某知名軟件公司開發部的高級工程師，自1995年進入公司以米，表現十分出色，每每接到任務時總能在規定時間內按要求完成，并時常受到客戶的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調整計劃，縮短開發周期，節約開發成本。但在最近的幾個月里情況發生了變化.他不再精神飽滿地接受任務了，同時幾個他負責的開發項目均未能按客戶要求完成.工作績效明顯下降。開發部新任經理方某根據經驗判斷’導致張某業績下降的原因是知識結構老化，不再能勝任現在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了《關于部門人員培訓需求的中請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關的業務知識培訓，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周的關于編程方面的培訓、研討會。一周培訓結束回到公司后，張某的狀況沒有出現任何改變。

　　人力資源部主動與張某進行了面對面的溝通，發現了問題的關鍵。張某工作績效下降的關鍵是對新上任的方經理的領導方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術能力都可以勝任部門經理的工作.但公司卻沒有給他晉升的機會。其實導致張某工作績效下降的真正原因，一是與新任經理的關系不太融洽;二是因為自己沒有得到晉升的機會，而不是因為知識結構的老化。

　　請回答：

　　(1)這次培訓失敗的主要原囡是什么?

　　(2)你從這個培訓無效案例中得到了什么啟示?

　　案例分析：(答)

　　(1)這次培訓無效的原因是沒有抓好培訓需求分析這個環節。

　　(2)啟示如下：

　　第一，當組織績效出現問題時，我們不能簡單地認為是缺乏培訓的結果，應該深入了解其真正的原因;

　　第二，當尋找真正的培訓需求時，應從多個渠道收集信息;

　　第三，收集相關培訓需求信息時，也應使用多種方法，并進行科學的分析;

　　第四，通過對現在和未來的分析找出差距，來確認真正的需求，才能依據需求的分析設計出相應的課程，達到相應的效果，進而協助企業達到預期的目標。

　　六、方案設計題

　　某外貿企業為提升企業的競爭力，針對部分業務人員進行了為期3天的商務禮儀培訓，希望通過培訓使每個學員能運用規范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的企業形象。培訓結束后，人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識，同時為將來課程的改進收集信息，要求受訓者填寫培訓調查表。