人力資源管理師輔導講義：招聘和人員配置制度(2)
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(2)人與事結構配置分析.
它是指不同性質特點的事應由具有相應專長的人去完成,把各類人員分配在最能發揮專長的崗位上,做到人盡其才,才盡其用。
工具：單位崗位與人員配置表
使用類別 W1 W2 M 待分配
資源類別 人數 78 582 35 5
W1 50 50 5 — —
W2 600 28 572 — 5
M 35 — — 35 —
注：W1-熟練工 W2-技工 M-管理者
(3)人與事質量配置分析。
它是指人與事之間的質量關系，即事的難易程度與人的能力水平的關系。
實際中的兩種情況：轉自環 球 網 校edu24ol.com
·人員素質低于崗位要求—職業培訓，降職。
·人員素質高于崗位要求—晉升到更高的崗位。
怎樣看待人才高消費?
負面效應：
1/高才低用的浪費
2/高成本
(4)人與工作負荷是否合理狀況分析。
體現在事的數量是否與人的承受能力相適應，是人力資源能夠保持身心健康。使工作量既成為一種壓力，又成為一種動力。
(5)人員使用效果分析。
它是指管理者將人員的績效好壞與自身能力的強弱做比較，分析問題，提高員工的能力，并與員工共同制定改進績效的措施。轉自環 球 網 校edu24ol.com
工具：人員使用效果分析
三. 招聘需求預測。
在環境分析和組織內部人力資源分析的基礎上，最終可以確定招聘需求了。
1. 人事需求預測中需要考慮的因素
(1)可能的雇員流動比率(辭職或中止合同)。
(2)雇員的質量與性質(當你考慮組織需要正在發生什么樣的轉變時，這一點尤為
關鍵)。
(3)與提高產品或服務質量或進入新市場有關的決定。
(4)導致生產率提高的技術與管理方面的變化。
(5)本部門能夠獲得的經濟資源。
2.確定人力資源需求的特定技術
趨勢分析(trend analysis)
就是首先通過分析企業在過去五年左右時間中的雇傭趨勢，然后以此為依據來預測企業未來人事需求的技術。
局限：趨勢分析作為一種初步預測是很有價值的，但僅有它還遠遠不夠，因為雇傭水平很少會只由過去的狀況決定。其它一些因素(如銷售額和生產率的變化等)也將影響你未來的人事需要。
比率分析(ratio analysis)
是以以下兩種因素的比率為依據的
(1) 某些原因性因素(如銷售額)
(2) 所需要雇員數量(如銷售人員數量)
局限：象趨勢分析一樣，比率分析假定生產率保持不變，如果生產率有所改變，那么歷史比率所進行的人事預測就不太準確了。轉自環 球 網 校edu24ol.com
散點分析(scatter point)
通過確定企業的業務活動量和人事水平這兩種因素之間是否是相關的來預測企業未來人事需求的技術。如果兩者是相關的，那么一旦你能預測出企業的業務活動量，你就能預測出企業的人事需要量。
運用計算機預測人事需求(computerized forecast)
在建立人事需求的計算機預測系統時需要一些典型數據, 如生產單位產品所需要的直接勞動工時(對生產率的一種衡量)以及當前產品系列的三種銷售額計劃--最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額。
更多信息請訪問：人力資源管理師頻道 人力資源管理師考試論壇
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