盛大只需要三種人：好人、明白人和能人
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盛大只需要三種人，分別是好人、明白人和能人。
“人才”這一說法，有時單用一個框架來定義，會帶來很多限制。10多年前，我去“亞運村”，那時才只有一個紅綠燈，今天去，已經車水馬龍，一片繁華，準備好迎接“奧運會”了。其實對人才的定義和這些場所一樣，都是在不斷地發生變化。我20年的感受就是，要想給人才下個定義很難。
以前在索尼公司做人力資源總監時，多年的經驗讓我知道索尼需要什么樣的人。到盛大后，則需要對“人才”重新界定。盛大需要什么樣的人？陳天橋曾說：盛大只需要三種人，分別是好人、明白人和能人。好人，就是可以認同公司的價值觀，是一個能基本信任的人；明白人，是能夠很好地溝通，能站在公司的角度思考問題；能人是放在一個合適的位置上能發揮出作用的人。我認為這是一個人的三種境界。如果企業里面的員工全部達到了這樣的要求，那么完全可以采用充分信任的放權管理，成本會降到最低。但是，要做到這一點很難。我的工作原則就是：要把好人變成明白人，變成能人，而不是變成糊涂人。
另外一點，陳天橋愛憎分明，對“壞人壞事”特別憎惡。所以盛大才會首先把好人放在第一位。他一直強調在內做事，在外做人。
所以根據這些標準，盛大只招好人，跟著盛大一起“小步快跑”。前提當然是，你要判斷得出來他是否有可能成為一個明白人。
在招人過程中，我有一個“三三三原則”，就是用三秒鐘觀察，問三個問題，在三十分鐘內確定要不要。我會請三個人，三個月后決定留不留，三年后決定是上還是下。
在盛大招的這些人，和在索尼需要的人有很大的不同。索尼如今已經60歲了，像個航空母艦，已經很穩當，所以他只招專業人才，希望能重塑輝煌。但盛大還是個9歲小孩，各項成績都很輝煌，又有太多夢想可以實現，因此招的都是年輕人，要求可塑性很強。
我也常說，企業文化就像家教。人們不是常說，一個人一看就像有“家教”嗎？意思就是做任何事情都有規范。而在盛大，任何盛大人在外面都是代表盛大展示給其他人的形象，那就是文化。
盛大也不提倡儲備人才。人才是不能儲備的。網絡社會的今天，儲備就意味著浪費，人就會退步。但靈活機動的“平時為民，戰時為兵”的預備役制度在公司無人不曉，再加上盛大已經是從者如云，已不再是為了招聘而去刻意招人了。
在任何一家公司，人員流動都是一樣的，它代表公司正常的新陳代謝?；蛟S你在目前公司只能干這個工作，但去了一個“小企業”就能做總經理，那為什么不去做那個總經理呢？我有時也會這樣開導一些沒能獲得升職的同事。
另外，一個人在成長過程中，永遠要知己知彼，并忠于自己，這樣才會身心健康，不然就會被扭曲。做什么事情，首先要對自己的良心有個交代。這也是我們強調首先要做好人的原因。
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