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第六章 勞動關系管理

1、勞務派遣是指勞務派遣單位與接受單位簽訂派遣協議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣勞動者到接受單位工作，派遣勞動者受接受單位指揮監督，為接受單位提供勞動;派遣勞動者的接受單位因為勞動力的使用，按照勞務派遣協議向勞動派遣單位支付費用，派遣勞動者獲得就業崗位及工資、福利和社會保險待遇，勞務派遣單位從派遣業務中獲得收入的經濟活動。

2、勞務派遣具有代表性的含義有二：其一，勞務派遣泛指民事活動中的特殊的勞務關系：其二，特指勞動力市場中的組合勞動關系。

3、相對于正規就業而言，勞務派遣是一種典型的非正規的就業方式，在我國亦是一種新型用工方式。三種主體是：勞務派遣單位、接受單位、被派遣勞動者。勞務派遣單位與被派遣勞動者依法訂立勞動合同，建立勞動關系。勞務派遣的本質特征是雇用與使用分離。勞務派遣單位是雇主，有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇等。

4、勞務派遣單位與接收單位發生的爭議不屬于勞動爭議，而是民事糾紛。勞務派遣單位的出現是勞動管理專業化分工的必然結果。

5、勞務派遣單位的管理：資格條件(50萬注冊資本)、合同體系、不得克扣接受單位給被派遣勞務者的報酬，不得向被派遣勞動者收取費用。

6、被派遣勞動者管理：1)與正式雇員一樣享有法定勞動權利，參加工會、民主參與的權利、提請勞動爭議的權利等。2)同崗同酬3)平等享有內部勞動規則4)不得將連續的用工期限分成數個短期勞動合同5)可以依法解除勞動合同6)派遣單位也可依法解除被派遣勞動者勞動關系7)實際用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

7、工資集體協商是指企業工會(雇員)代表與企業(雇主)代表依法就企業內部分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。

工資協議是專門就工資事項簽訂的專項集體合同。

8、工資協商的內容：期限、分配制度、工資標準和分配形式、職工年度工資水平及調整幅度、獎金、津貼等的分配辦法、工資支付辦法、變更、解除工資協議的程序、工資協議終止的條件、工資協議違約的責任、雙方認為應當協商約定的其他事項。

9、工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節工資分配關系，指導工資增長，指導企業工資分配的辦法、規定的總稱。其主要目的是調整、規范工資分配關系。

10、工資指導線的作用：

第一，為企業集體協商確定年度工資增長水平提供依據，有利于企業形成正常的工資增長機制。

第二，引導企業自覺控制人工成本水平。

第三，完善國家的工資宏觀調控體系，體現了市場經濟條件下的“政企分開”。

11、制定工資指導線就遵循的原則：

1、工資指導線的制定就符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求，堅持企業工資總額的增長低于企業經濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長的原則，

2、國家不實行全國統一的工資指導線標準，

3、制定工資指導線衽協商原則，由省、自治區、直轄市人民政府勞動保障行政主管部門會同同級工會、企業家協會研究制定，并將當年工資指導線方案報勞動保障部申核后，經地方政府審批，由地方政府(或其委托勞動保障行政部門)頒布。

12、工資指導線有三條：上線(預警線)、基準線、下線。

13、勞動力市場工資指導價位分為年工資收入和月工資收入兩種形式。

14、工資集體協商的實施步驟：1)提出方應事先向另一方提出書面的協商意向書，明確協商的時間、地點、內容等;另一方接到協商意向書后，應于20日內予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協商。2)協商雙方有義務按照對方的要求，要協商開始前5日內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。

15、勞動力市場指導價位應堅持：市場取向原則、實事求是原則。工資指導價位每年6-7月發布，每年發布一次。

16、勞動安全衛生管理制度的種類：1)安全生產責任制度2)安全技術措施計劃管理制度3)安全生產教育制度4)安全生產檢查制度5)重大事故隱患管理制度6)安全衛生認證制度7)傷亡事故報告和處理制度8)個人勞動安全衛生防護用品管理制度9)勞動者健康檢查制度。

17、積極營造安全衛生制度環境：觀念、制度、技術。安全第一、預防為主、以人為本成為企業員工在勞動安全衛生保護工作中的職業道德行為準則。

18、勞動組織優化包括：不同工種、工藝階段合理組織 /準備性工作和執行性工作合理組織 /作業班合理組織/工作時間合理組織。

19、勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定于實現發生的糾紛。其特征：當事人的特定、內容的特定、特定的表現形式。

20、勞動爭議內容的特殊性

勞動爭議內容具有的特殊性體現在：

第一，勞動爭議的標的是勞動權利義務。

第二，勞動爭議所指向的權利義務依法確定。

第三，勞動爭議是因實施勞動法而產生的。

第四，以勞動權利義務之外的權利義務為標的的爭議都不屬于勞動爭議。

21、勞動爭議的分類：

按主休分：個別爭議、集體爭議、團體爭議

按性質分：權利爭議、利益爭議、

按標的分：1)勞動合同爭議。2)勞動安全衛生、工作時間、休息休假、保險福利而發生的爭議。3)關于勞動報酬、培訓、獎懲等到因選用條件的不同理解與實施而發生的爭議。

22、勞動爭議處理的原則：著重調節及時處理、查清事實依法處理、當事人適用法律平等。

23、調解的特點：群眾性、自治性、非強制性。

24、調解委員會的組成：職工代表、用人單位代表、工會代表。委員會主任由工會代表擔任。

25、勞動爭議仲裁委員會的組成：勞動行政部門代表、同級工會代表、用人方面的代表。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構。

26、勞動爭議的仲裁原則：1)一次裁決原則2)合議原則3)強制原則4)回避原則5)區分舉證責任原則。

27、勞動爭議處理的程序：協商、調解、仲裁、申訴。

28、調解委員會調解的程序：申請和受理、調查和調解、制作調解協議書或調解意見書。調解委員會調解勞動爭議的期限為30日，即調解委員會應當自當事人申請調解之日起的30內結束，到期未結束的視為調解不成。

29、勞動爭議的仲裁程序主要包括：申請和受理、案件仲裁準備、開庭審理和裁決、仲裁文書的送達。我國勞動爭議的申訴時效為60日，即提出仲裁要求的一方應在勞動爭議發生之日起的60日內向勞動爭議仲裁機構提出申請，超過60日，仲裁委員會可以不予受理。需要延期的也不超過30日。

30、企業不得解除職工代表的勞動關系。

31、集體合同發生爭議的處理方法：1)當事人協商2)勞動爭議仲裁委員會仲裁3)法院審理。

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