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2020年一級人力資源管理師考試正在各地陸續展開，一級人力資源管理師考生目前正在緊張有序的備考中，為了考生更好的復習備考，本文特此整理了2020年一級人力資源管理師專業技能考前練習題（9），供各位考生參考。另外，為了通知各位考生參加一級人力資源管理師考試時間、報名時間等信息，環球網校特設了 免費預約短信提醒，以便于您收到免費的短信提醒，不想忘記，就快來免費申請吧~

一、簡答題(本題共 2 題，每小題 10 分，共 20 分)

1、簡述企業集團管理體制的特點。(10 分)

2、簡述如何為員工建立職業錨設置通道。(10 分)

二、綜合分析題(本題共 4 題，第 1 小題 26 分，第 2 小題 18 分，第 3 小題 16 分，第 4小題 20 分，共 80 分)

1、某集團是一家大型國有獨資企業。為了增強企業核 心競爭力，集團公司決定加大自主研發和質量管理方面的投入，并強化人才培訓職能。為此，集團公司建立了戰略聯合型組織模式的企業大學，并設定兩大戰略發展目標：一是為公司自主品牌的研發持續提供高品質人才支持，縮小與國際一流企業間的差距;二是構建一線員工的核 心技能培訓體系，以適應未來工業智能化的生產要求。

根據上述情境，請回答以下問題：

(1) 戰略聯合型組織模式的企業大學有哪些特點?(10 分)

(2) 如果為該企業大學的校長設計績效考核指標，應該著重考慮哪些方面的內容?

(16 分)

2、某品牌服裝企業在國內多個城市設有門店。為了加強對店長的管理，該企業構建了店長的勝任特征模型。隨著業務的擴張，該企業今年在一些城市開設了新的門店， 并計劃招聘多名店長，負責門店的運營和管理。該企業計劃利用基于勝任特征的行為面試來招募人才。

根據上述情境，請回答以下問題：

(1) 基于勝任特征的行為面試設計應把握哪些原則?(8 分)

(2) 基于勝任特征的人才招募甄選包括哪些基本步驟?(10 分)

3、某大型連鎖超市采購人員的薪酬由基本工資、獎金和福利構成，薪酬水平在行業中處于領先 地位。基本工資占總體薪酬的 80%，其中工齡工資的比重較高。獎金是根據采購次數進行核算，次數越多，獎金越高。如果采購的產品出現質量問題，獎金全部扣除。福利方面按國家規定繳納“五險一金”。另外，采購人員出差期間會有相應的出差補助，不同地區的補助標準有所區別。

請對該崗位的薪酬方案進行評價，并針對問題提出改進建議。(16 分)

4、張敏于 2015 年 7 月進入舜林公司任出納，雙方訂立了書面勞動合同，合同中約定，合同期限從 2015 年 7 月 1 日起，到 2017 年 6 月 30 日止。在入職時，公司要求張敏繳納 5000 元保證金，并與張敏約定，入職兩年內不得生育，一旦生育公司有權與其解除勞動合同，并沒收保證金。公司將該項約定寫入勞動合同的附件。2017 年 3 月，張敏懷孕，公司以張敏違反公司規章制度為由，與張敏解除了勞動合同。

根據上述情境，請回答以下問題：

(1) 根據我國現行勞動法律法規，該公司的哪些做法是不合法的?(10 分)

(2) 張敏應如何保護自己的合法權益?請在履行勞動合同和解除勞動合同兩種情形下進行分析。(10 分)

標 準 答 案 與 評 分 標 準

一、簡答題(本題共 2 題，每小題 10 分，共 20 分)

1、答案：(每項 2 分，最高 10 分)

(1)管理活動的協商性;(2 分)

(2)管理體制的新型性;(2 分)

(3)管理內容的復雜性;(2 分)

(4)管理形式的多樣性;(2 分)

(5)管理協調的綜合性;(2 分)

(6)利益主體多元性和多層次性。(2 分)

2、答案：(每項 2 分，共 10 分)

(1) 通過對員工工作實踐的考察和員工個人評價結果的分析，切實把握每個員工個人職業發展信息; (2 分)

(2) 組織職業崗位的梳理和廣泛開展工作分析研究，確定職業需求; (2 分)

(3) 使員工個人目標與組織需求相匹配; (2 分)

(4) 為員工設置職業錨通道，并制訂實施計劃; (2 分)

(5) 實施計劃方案。 (2 分)

二、綜合分析題(本題共 4 題，第 1 小題 26 分，第 2 小題 18 分，第 3 小題 16 分，第 4 小題 20 分，共 80 分)

1、(1)答案：(每項 2 分，共 10 分)

1) 戰略聯合型組織模式是企業大學發展的最終模式，企業在學習管理上應有足夠積累。 (2 分)

2) 高層將學習視為人才管理的主要途徑。 (2 分)

3) 企業大學成為人才管理規劃的關鍵部門，可以根據企業戰略靈活調整學習內容

和管理方式。 (2 分)

4) 企業大學作為一個獨立核算部門，向人力資源部門提供人才發展數據，共同制定人才發展規劃。 (2 分)

5) 指導委員會是最重要的機構，由內部老師和外部老師聯合組成，統一指導確定學習計劃和開展學習。 (2 分)

(2)答案：(每項 2 分，最高 16 分)結合企業大學校長職責

1) 企業大學校長是企業大學的負責人，應對整個組織的發展負責，因此要將企業大學的總體發展情況列入考核; (2 分)

2) 企業大學對內為集團服務，因此要考核集團下達戰略目標的落實和完成情況;

(2 分)

3) 當前集團關注的兩大重點人群是自主研發方面的高品質人才和一線生產員工， 這在績效考核指標中應有所反映：

3a)研發人才的培養，除了關注培訓人數、培訓時間、培訓滿意度等過程類指標，更要關注研發產品的市場反響等結果類指標; (2 分) 3b)一線員工的培養，要重點考察培訓成果在實際工作中的轉化情況; (2 分)

4) 除了研發人員和一線技能員工外，也應考慮集團內其他培訓對象的培訓效果， 但權重占比可適當設低; (2 分)

5) 戰略聯合型企業大學是獨立核算部門，同樣可以對外開展培訓，因此也可以考核企業大學的盈利情況; (2 分)

6) 校長作為管理者，其管理能力也應列入考核，包括資源的合理利用、財務成本的控制、員工的管理等; (2 分)

7) 對公司的價值觀和企業文化的傳遞能力，也要從量化和非量化的角度進行考核;(2 分)

8) 其他合理答案。 (2 分)

2、(1)答案：(每項 2 分，共 8 分)P169

1) 行為面試設計必須以既定崗位的勝任模型為基礎，充分利用勝任特征模型所提供的關鍵信息和要求; (2 分)

2) 行為面試并不是要對所有的勝任特征進行評估和測量，而是有選擇性地針對某些勝任特征進行面試試題的開發和設計; (2 分)

3) 針對選定的勝任特征條目，進行行為面試試題設計時，必須對每一條勝任特征進行全面深入的分析; (2 分)

4) 行為面試的設計和開發必須與企業的內在環境條件保持一致。 (2 分)

(2)答案：(每項 1 分，共 10 分)

1) 選擇合適的人組成招聘團隊; (1 分)

2) 明確企業發展的總方向、總目標和總任務，對空缺崗位的工作性質、特點以及

對人才的要求進行全面分析;(1 分)

3)根據勝任特征構型，對崗位說明書進行更新、修訂;(1 分)

4)確定人才招募的來源和渠道;(1 分)

5)制作基于崗位勝任特征的申請表;(1 分)

6)建立甄選標準并對申請表進行審核;(1 分)

7)進行行為面試設計，并對相關招聘人員進行系統培訓;(1 分)

8) 采用被企業實踐證明行之有效的其他方式方法，對候選人進行補充性或驗證性測量和評估; (1 分)

9) 基于崗位勝任特征對候選人進行背景審查; (1 分)

10) 作出人才招聘的決定。 (1 分)

3、答案：(最高 16 分)積極方面：

(1) 薪酬構成比較完整，包含了基本薪酬、獎金和福利; (1 分)

(2) 總體薪酬水平在國內處于較高水平，符合企業的市場定位; (1 分)

(3) 獎金設計考慮了與采購產品質量和采購次數掛鉤的問題，與績效具有一定關聯性; (1 分)

(4) 出差補助設計比較合理，符合該崗位的特點，并體現了地區間的差異;(1 分)

(5)福利設計符合國家相關法律規定。(1 分)

不足之處：

(1)基本工資的占比過高，不易激發員工的工作積極性;(1 分)

(2)工齡工資在基本工資中占比過高，激勵作用不足;(1 分)

(3)獎金只與采購次數掛鉤不合理，無法反映業績貢獻;(1 分)

(4)只要出現質量問題，無論大小均取消所有獎金也不合理;(1 分)

(5)福利內容過于單一;(1 分)

(6)領先型薪酬戰略可能會帶來人工成本過高的問題。(1 分)改進建議

(1) 調整薪酬結構，適當增加獎金的占比，降低工齡工資在基本工資中的比重;(2 分)

(2) 完善績效指標體系，確定合理的獎金掛鉤依據，綜合考慮工作量、質量和成本等指標，不將質量作為否決指標; (2 分)

(3) 完善福利內容，根據員工需要，適當增加一些彈性福利。 (2 分)

4、(1)答案：(每項 5 分，共 10 分)

1) 勞動合同法第九條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。在本案中， 該公司在張敏入職時要求其繳納 5000 元保證金，違反了法律規定。 (5 分)

2) 根據最高人民法院頒布的勞動爭議司法解釋(一)第十九條的規定，用人單位規章制度制定程序必須民主協商確定，還應向勞動者公示;未經公示一般不能作為用人單位解除勞動者勞動合同的依據。內容方面，規章制度要對勞動者產生約束力，必須內容合法;違反法律法規、司法解釋可能損害勞動者合法權益的條款一律無效，即便勞動者行為違反了這些條款，用人單位也不得依據這些無效條款解除與勞動者的勞動合同。本案該公司的合同條款限制員工婚育權利，系限制員工的基本生存權利，應屬無效條款， 該公司無權解除與張敏的勞動合同。 (5 分)

(2)答案：(每項 5 分，共 10 分)

1) 如果張敏不同意用人單位解除勞動合同，可依據相關法律要求繼續履行合同， 并可主張公司賠償勞動合同解除日至恢復日之間的工資損失。勞動法規定，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。該公司不能解除與張敏的勞動合同，勞動合同期限應自動延續到哺乳期結束。 (5 分)

2) 如果張敏不要求繼續履行合同，可依法要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金，即根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。還可要求公司賠償解除勞動合同之日至哺乳期滿的工資。 (5 分)

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