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一、簡述人力資源規劃的內容。

1、戰略規劃。即人力資源戰略規劃，是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大致方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。

2、組織規劃。組織規劃是對企業整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。

3、制度規劃。企業人力資源管理制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。

4、人員規劃。人員規劃是對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企業定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。

5、費用規劃。人力資源費用規劃是對企業人工成本、人力資源管理費用的整體規劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。

二、簡述工作崗位分析的內容、作用和程序。

內容：

在企業企業中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。1、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統的分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內容以后，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經驗、道德標準、心理品質、身體狀況等方面的資格和條件。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。

作用：

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。3、工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。

程序：

(一)準備階段

本階段的具體任務是：了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方案，規定調查的范圍、對象和方法。

1、根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。

2、設計崗位調查方案。(1)明確崗位調查的目的。(2)確定調查的對象和單位。(3)確定調查項目。(4)確定調查表格和填寫說明。(5)確定調查的時間、地點和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。

4、根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。

5、組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。

(二)調查階段

本階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。

(三)總結分析階段

本階段是崗位分析的最后環節。它首先對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。

三、簡述工作崗位設計的原則和方法。

原則：

1、明確任務目標的原則。2、合理分工協作的原則。3、責權利相對應的原則。

方法：

(一)傳統的方法研究技術，是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業程序的一種專門技術。包括：1、程序分析。2、動作研究。

(二)現代工效學的方法，是研究人們在生產勞動中的工作規律、工作方法、工作程序、細微動作、作業環境、疲勞規律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。

(三)其他可以借鑒的方法，對企業的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現實意義的是工業工程所闡明的基本理論和基本方法。

四、簡述企業定員的作用、原則。

作用：

1、合理的勞動定員是企業用人的科學標準。2、合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎。3、科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據。4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。

原則：

(一)定員必須以企業生產經營目標為依據。

(二)定員必須以精簡、高效、節約為目標。

1、產品方案設計要科學。2、提供兼職。3、工作應有明確的分工和職責劃分。

(三)各類人員的比例關系要協調

企業內人員的比例關系包括：直接生產人員和非直接生產人員的比例關系;基本生產工人和輔助生產工人的比例關系;非直接生產人員內部各類人員以及基本生產工人和輔助生產工人內部各工種之間的比例關系等。

(四)要做到人盡其才，人事相宜。

(五)要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境。

(六)定員標準應適時修訂。

五、說明企業定員的基本方法。

(一)按勞動效率定員

是根據生產任務和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數。

(二)按設備定員

是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數。

(三)按崗位定員

是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數。

(四)按比例定員

按照與企業員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某類人員的定員人數。

(五)按組織機構、職責范圍和業務分工定員

主要適用于企業管理人員和工程技術人員的定員。

六、介紹企業定員的新方法。

(一)運用數理統計方法對管理人員進行定員。

(二)運用概率推斷確定經濟合理的醫務人員人數。

(三)運用排隊論確定經濟合理的工具保管員人數。

(四)零基定員法。

七、分析人力資源管理制度體系的特點與構成。

特點：

(一)企業人力資源管理制度體現了人力資源管理的基本職能。

1、錄用。2、保持。3、發展。4、考評。5、調整。

(二)企業人力資源管理制度體現了物質存在與精神意識的統一。

構成：

企業人力資源管理制度體系可以從基礎性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規劃設計，屬于勞動人事基礎管理方面的制度可以包括：組織機構和設置調整的規定;工作崗位分析與評價工作的規定;崗位設置和人員費用預算的規定;對內對外人員招聘的規定;員工績效管理的規定;人員培訓與開發的規定;薪酬福利規定;勞動保護用品與安全事故處理的規定;職業病防治與檢查的規定等。對員工進行管理的制度主包括：工作時間的規定;考勤規定;休假規定;年休假的規定;女工勞動保護與計劃生育規定;員工獎懲規定;員工差旅費管理規定;員工佩戴胸卡的規定;員工因私出境規定;員工內部溝通渠道的規定;員工合理化建議的規定;員工越級投訴的規定;員工滿意度調查的規定等。

八、簡述制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。

原則：

(一)共同發展原則

(二)適合企業特點

(三)學習與創新并重

(四)符合法律規定

(五)與集體合同協調一致

(六)保持動態性

要求：

(1)從企業具體情況出發;(2)滿足企業的實際需要;(3)符合法律和道德規范;(4)注重系統性和配套性;(5)保持合理性和先進性。

步驟：

(一)提出人力資源管理制度草案

(二)廣泛征求意見，認真組織討論。

(三)逐步修改調整、充實完善。

九、簡述人力資源費用審核的方法與程序。

方法：

在審核費用時，首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持(如人力資源、財務資源、物質資源)。這些費用預算與執行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執行”，公司根據上年度預算與結算的比較情況提出一個控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據余缺，在經濟批準程序后可以調劑使用。對有些項目如培訓費用，按使用部門進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓任務。

程序：

在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應當密切注意企業在調整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充分體現，以獲得資金上的支持。總之，工資項目和基金項目必須嚴格加以區別，不能混淆。

在審核費用預算時，應當關注國家有關規定和發放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現。

十、簡述人力資源費用控制的作用與程序。

作用：

1、 人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業達成人工成本目標的重要手段。

2、 人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。

3、 人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。

程序：

1、制定控制標準;

2、人力資源費用支出控制的實施;

3、差異的處理。

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