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2020上半年人力資源管理師考試將在5月舉行（個別省份等官方具體通知），對于一級人力資源管理師考試會涉及各章節復習，通過了解各章節考點方便大家備考，下面環球網校小編為大家整理2020上半年一級人力資源管理師章節考點：第五章，供各位考生參考學習。另外，為了通知各位考生參加人力資源師考試時間、報名時間等信息，環球網校特設了 免費預約短信提醒，以便于您收到免費的短信提醒，不想忘記，就快來免費申請吧~

第五章

構建企業薪酬戰略的步驟：

1.評價整體性薪酬戰略的內涵。需要掌握以下信息：企業文化與價值觀，企業外部環境，社會政治與經濟形勢，全球化競爭的壓力，員工或工會組織的需要，企業總體戰略對人力資源戰略及薪酬的影響，現行人力資源管理制度體系及薪酬管理的現狀。

2.使薪酬戰略與企業經營戰略和環境相適應，薪酬決策與薪酬戰略相適應。

3.將企業整體薪酬的目標具體化，即提出薪酬的具體政策和策略，設計出具體薪酬制度及實施步驟技術，技巧。

4.重新衡量薪酬戰略與企業戰略和環境之間的適應性，在實施中發現問題和不足，保持企業薪酬制度體系的動態性和適應性。

影響薪酬戰略的因素分析：

1.企業文化與價值觀2.社會政治環境和經濟形勢3.來自競爭對手的壓力4.員工對薪酬制度的期望5.工會組織的作用6.薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用

企業各類人員薪酬分配的難點

研發人員

特點：研發人員的工作是決定著企業技術產品是否能夠適應競爭市場的需要，是企業長遠目標實現的有力保證，是企業發展的動力源。

工作價值的衡量和人員素質要求：

工作價值：1.取決于創造力，解決問題的能力及專業智能2.工作成效不能立竿見影，有時甚至沒有結果，難以在短時間予以衡量。

素質特殊要求：1.通常是高學歷，經驗豐富的人才2.重視工作成就和工作內容3.自我期望較高，對工作環境要求也高。

應采取的工資制度(具體的薪酬政策和策略)1.薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況。2市場供應不足，研發人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高。3.特別在激勵措施上，產品開發成功時可酌情給予產品開發獎金，或者根據貢獻率給予一定的利潤分享，鼓勵其自身價值的實現又能影響鎮部分人的團隊效應，激發其潛能智慧的充分發揮。

高級主管

特點：高層管理是企業的中堅力量，是企業目標的發展、實現的中堅重要環節，是落實企業方針、目標的重要組織者。：

工作價值的衡量和人員素質要求

工作價值：1.工作價值取決于部門的職權及管理幅度。2.工作價值取決與企業整體績效及部門整體績效。

素質特殊要求：1.通常較資深，多專長的人員2較多重視名甚于利。3.擅長溝通、領導及規劃。

應采取的工資制度(具體的薪酬政策和策略)

對中高層管理人員的薪酬政策要注意1.薪酬取決于公司規模、員工人數及福利能力。2.薪酬取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎金。3.享有特別的績效獎金或目標達成降。4.享有額外的福利。5.享有非財務性補償。

銷售人員的薪酬

特點：企業掌握市場信息，貫徹以銷定產原則基礎上的超前力量，是實現企業經營計劃目標的重要前提。

工作價值的衡量和人員素質要求

工作價值：1.工作價值取決于正確的經營思想，經營銷售藝術和策略技能2.工作價值取決于企業整體的績效。

素質特殊要求：1.通常是年富力強、知識面廣多專長的人員。2.銷售人員較多的是重視激勵成果及承諾。3.擅長溝通和對信息的定奪。

應采取的工資制度(具體的薪酬政策和策略)

薪酬取決于企業效益，通常享有利潤分享。2.由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較議案管理人員，工程人員要高。3.對于市場開發，市場占有率有重大突破的，應給于特殊獎勵。

薪酬制度評價：

評價的步驟：1員工薪酬滿意度調查;2調查分析;3對工資方案進行評價(包括1.對管理狀況2.對明確性3.能力性4.激勵性5.安全性的評價)

1、 員工滿意度的調查

調查前要對調查人員和被調查人員進行必要的培訓，可采用問卷調查、直接面談等方法，也可聘請專業咨詢公司。

2、 調查分析

首先，要了解企業戰略、組織結構和工作流程;其次，要掌握企業工資總額和有關的財務數據;最后，要明確企業薪酬制度的內容和各類員工的薪酬水平。

3、 對工資方案進行評價

工資方案的評價內容包括：

1)對工資方案管理狀況的評價

2)對工資方案的明確性的評價

3)對工資方案能力性的評價

4)對工資方案激勵性的評價

5)對工資方案安全性的評價

年薪制的范圍和對象

對象：

何種企業可以實行年薪制根據我國的具體國情，目前主要有以下三種意見可供參考：

S模式：依法設立的市屬國有全資企業，國有獨資公司，國有控股有限責任公司和股份有限公司

N模式：依法設立的國有企業及國有資產占控股地位的股份制企業。

Y模式：地區政府授權經營的集團公司，省市重點集團公司，國有獨資公司，部分經營者素質較好，效益較好，有一定發展潛力的國有控股的股份制企業和國有企業。

范圍：在企業類型確定的條件下，企業中的哪一層級經營者可以實行年薪制，存在著以下三種不同意見：

第一種意見認為應當包括企業中的董事長、總經理和黨委書記。

第二種意見認為應該僅限于企業的法人代表。

第三種意見認為應擴大到企業經營集團的全體成員。

經營者基本年薪的確定

Y 模式。例如，某地區采用“四位一體”類型劃分系數方法。基本年薪采用“四位一體”類型劃分系數方法根據企業前兩年總資產、所有者權益、銷售收入和利潤總額四項指標的移動加權平均數確定為六個檔次，上年占 70%，前年占 30%(見366頁表 5—2)。在經營者的基本年薪確定之后，再按照經營者年薪的一定比例確定其他經營者的基本年薪。

經營者基本年薪對照表 單位萬元

注四項總額加權平均數，除所有者權益和利潤總額外，允許有一項低于標準值

經營者效益年薪的確定

Y 模式

該模式是按照以下公式核定經營者的效益收入

效益收入=增值年薪+獎勵年薪

經營者增值年薪根據當年所有者權益、利潤總額、銷售收入、職工平均工資收入增幅情況確定。

經營者年薪最多不得超過企業當年利潤總額的 7%。具體核算的公式是：

增值年薪=基本年薪×綜合得分×7%

綜合得分=∑(實績/基數一 1)×分值

基本年薪和增值年薪考核指標基數，由考核機構一年一定，并在經營者年度目標責任書中載明

經營者年薪的支付與列支渠道

J 模式

1. 基本收入分月支付，根據年度執行情況，在嚴格考核的基礎上，年終按全部應得年薪依次統一兌現的方式支付，多退少補。

2.經營者的年薪收入在成本(費用)中列支。其中，對分月預付的基本收入，當年在成本中列支;其他應兌現的年薪收人次年攤入企業成本。供銷掛鉤企業，其他應兌現的年薪收人年薪收入在工資總額外單列。

N模式：經營者年薪平時按不高于基礎年薪的標準分月預付，年終根據考核指標情況予以結算兌現。經營者年薪在成本中單獨列支。

風險抵押金

(一)G 模式

企業每年從經營者風險收入中提取 50%作為風險基金存留企業，存人經營者專戶，風險基金余額在經營者離任時，連同按銀行同期同檔利率計算的利息歸還給經營者。

經營者未能完成核定的實現利潤基數，要給予企業經濟補償。補償金額按提取風險收入的同樣比例計算，并在風險基金中扣除。如在離任時不能用風險基金補足的，由其自有資金和工資收入抵補。

(二)N 模式

實行年薪制企業的經營者必須繳納風險抵押金。風險抵押金為基礎年薪標準的 50%，由經營者本人在批準實行年薪制后一個月內向企業主管部門一次性繳納。企業主管部門年末對企業經營者進行考核，如未達到經營目標，扣除經營者的風險抵押金，扣除部分由經營者本人在一個月內等額補足。

(三)Y 模式

經營者上崗時，必須以基本年薪的 2 倍的數額繳納風險抵押金。風險抵押2 倍的數額金(包括轉增部分)專戶存儲，離任審計后連本帶利一次性結算。

(四)WX 模式

經營者應按規定繳納風險抵押金。風險抵押金原則上由本人用現金向主管部門一次足額繳納。

1.風險抵押金繳納標準參照表 5 一 14 執行。

表 5—14 風險抵押金繳納標準對照表 萬元

2.經營者每年風險工資收入的 20%～50%，應用于增加風險抵押金。

3.企業未完成批準認可的資產增值目標，經營者不得享受風險工資。企業未完成資產增值目標，比目標值下降幅度在 20%以內的，按 50%～100%的比例扣減經營者繳納的風險抵押金;比目標值下降幅度超過 20%的，風險抵押金

本金全部扣除。凡當年度發生扣減風險抵押金，經營者又繼續下年度經營的，應按規定補足風險抵押金。

經營者期股的政策含義和原則

含義：指企業出資者同經營者商定的任期內由經營者按既定價格獲取適當比例的股份，收益延期兌現，并享有相應權利義務的一種激勵方法。

原則：應堅持按比例有償認購，堅持經營者激勵與約束機制結合，經營者責權利結合，短期利益與長期利益結合。按勞分配與按生產分配相結合，管人與管資產相結合，大膽探索與穩妥操作結合。

六十四、銷售人員薪酬方案的設計步驟：

1、 評估現有的薪酬計劃：

1 對經營戰略的支持程度

2 是否達到了支出目標

3 是否提高了銷售人員隊伍的有效性

2、 設計新的薪酬方案

3、 執行新的薪酬方案(計劃的發布與溝通;對一線的銷售管理人員進行相關培訓;對新的薪酬方案實施情況進行監控)

4、 評價新的薪酬方案(客戶;產品;成本與生產率指標)

企業薪酬設計技巧舉例：

1、 企業成長及成熟階段：基本工資按照內部一致性原則，績效工資按市場競爭原則

2、 創新型、冒險型企業：薪酬總量不變，基本工資低于市場水平，績效工資高于市場水平，福利和勞動保護與競爭對手看齊

3、 微軟公司：薪酬總量超過競爭對手或高于市場水平，但基本工資低于市場水平，績效工資高于市場水平，福利和勞動保護與競爭對手看齊

4、 企業的老化階段：薪酬總量低于市場水平，績效工資、福利和勞保等也低于市場水平

5、 靈活性薪酬政策：無總量控制，薪酬支付數量取決于績效水平

制訂企業的福利計劃步驟：

(一)提供什么樣的福利：(1了解國家立法2做好福利調查3做好企業的福利規劃與分析4對企業的財務狀況進行分析5了解集體談判對于員工福利的影響。)

(二)為誰提供福利(管理人員、普通員工)

(三)福利管理—福利溝通 公布福利消息、編寫福利手冊、小規模內做福利報告、建立網絡化福利管理系統

(四)福利管理—福利監控 法律法規變化、員工需要偏好變化、外埠市場直接薪酬狀況變化、外埠組織提供福利成本變化

(五)彈性福利計劃的基本內容與方法 了解員工需求對所有福利項目明碼標價，除政府規定的必須設立福利項目

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