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1、要求員工培訓規劃的制定必須體現可靠性、針對性、相關性和高效性的基本特點是制定培訓規劃的( )要求。

A、系統性

B、標準化

C、有效性

D、普遍性

2、考評的效標可分為( )。

A、實用性效標、行為性效標和結果性效標

B、特征性效標、適用性效標和結果性效標

C、特征性效標、實用性效標和適用性效標

D、行為性效標、特征性效標和結果性效標

3、不同的培訓內容需要運用不同的培訓方法，以下最適合態度培訓方法的是( )。

A、課堂講授

B、測量工具

C、示范模擬

D、角色扮演

4、在完全競爭條件下，短期企業勞動力需求決定的原則是( )。

A、MRP=VMP B 、 MRP=MP

C、VMP=MP

D、MP=MC

5、關于360度考評的保密性，下列說法正確的是( )。

A、各維度的權重數值不能公開

B、考評結果只有企業高層領導知道

C、下級不能獲知上級對自己的評價結果

D、上級不應知道每個下級對自己的評分

6、建立合理有效的( )是企業完成計劃任務的關鍵。

A、計劃體系

B、決策體系

C、目標體系

D、營銷體系

7、以下不屬于培訓課程內容的選擇原則的是( )。

A、適應多樣化的學員背景

B、滿足學員在時問方面的需求

C、針對相同背景的學員設計培訓課程

D、使學員掌握生產技術和技能

8、( )是人力資源開發的最高目標。

A、人的發展

B、社會發展

C、企業發展

D、組織發展

9、現代人力資源管理以( )為中心。

A、信息

B、事

C、資本

D、人

10、薪點工資的薪酬結構屬于( )。

A、組合薪酬結構

B、薪酬檔次

C、以能力為導向的薪酬結構

D、以績效為導向的薪酬結構

11、測評者由于只關注到被測評者某方面的品質特征而作出片面判斷，這是( )。

A、暈輪效應

B、感情效應

C、近因效應

D、首因效應

12、差異化戰略的制定原則包括效益原則、適當原則和( )。

A、領先原則

B、有效原則

C、經濟原則

D、持久原則

13、目前企業人力資源部門對管理人員開發的常用方法是( )。

A、情境模擬法

B、頭腦風暴法

C、敏感性訓練法

D、角色扮演法

14、安全余額越大，銷售額緊縮的余地越( )，經營越( )。

A、大，安全

B、大，危險

C、小，安全

D、小，危險

15、勞動定額法屬于( )的績效考評方法。

A、品質導向型

B、結果導向型

C、行為導向型

D、綜合型

16、“安全重于生產”所體現的對勞動者權益的保護為( )。

A、全面保護

B、絕對保護

C、優先保護

D、偏重保護

17、“以近代遠”的績效考評偏差屬于( )。

A、優先效應

B、首因效應

C、后繼效應

D、近期效應

18、派遣勞動者的管理具有特殊性，其主要體現在( )。

A、勞動者技能水平偏低

B、勞動者薪酬水平不穩定

C、可能出現勞動歧視問題

D、可能出現勞動者頻繁跳槽問題

19、勞動者在就業崗位之間的變換所形成的失業稱為( )。

A、摩擦性失業

B、技術性失業

C、結構性失業

D、季節性失業

20、企業資源優勢具有( )的特點，企業要不斷投入以保持和創新其優勢。

A、絕對性和時間性

B、相對性和時間性

C、絕對性和暫時性

D、相對性和持續性

21、( )與缺勤率和流動率呈負相關。

A、組織效率

B、組織承諾

C、工作績效

D、工作分析

22、關于組織結構的表述，不正確的是( )。

A、矩陣制的最大特點在于具有雙道命令系統

B、分公司在法律和經濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業

C、直線制適合于那些經營規模大，生產經營業務多樣，市場差異大的企業

D、直線職能制中的職能管理部門與業務部門的關系是一種領導關系，而非指導關系

23、從管理形式上看，現代人力資源管理是( )。

A、靜態管理

B、動態管理

C、權變管理

D、權威管理

24、渠道的( )就是產品在從生產者流向最終顧客的整個過程中所經過的中間層次或環節。

A、長度

B、寬度

C、層次數目

D、多重性

25、下列不屬于現行《勞動法》主要制度的是( )。

A、就業促進制度

B、企業內部規章制度

C、集體談判制度

D、職業技能開發制度

26、專門就工資事項簽訂的專項集體合同是( )。

A、工資指導線

B、工資協議

C、工資集體協商

D、工資集體協商制度

27、第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是( )。

A、赫茨伯格

B、亞當斯

C、萊文澤爾

D、弗洛姆

28、總量性失業是指( )。

A、勞動力需求數量大于社會對它的供給量

B、勞動力供給數量大于社會對它的需求量

C、勞動力供給數量等于社會對它的需求量

D、勞動力供給結構小于對它的結構需求量

29、現代人力資源管理學的三大基石不包括( )。

A、定編定崗定員定額

B、員工的績效管理

C、員工的引進與培養

D、員工的技能開發

30、( )是指一個測驗的測驗結果與被測驗者行為的公認標準之間的相關程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性。

A、信度

B、效度

C、難度

D、標準化

答案部分

1、【答案】C

【解析】制定培訓規劃必須要達到以下幾點要求：①系統性;②標準化;③有效性;④普遍性。其中，有效性要求員工培訓規劃的制定必須體現出可靠性、針對性、相關性和高效性這四個方面的基本特點。

2、【答案】D

【解析】效標是指評價員工績效的指標和標準，為了實現組織目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求。效標的類別包括：特征性效標、行為性效標和結果性效標。

3、【答案】B

【解析】不同的培訓內容需要利用不同的培訓方法進行培訓，如知識的傳授多以課堂講授或討論等方法為主;技能學習以示范模擬、角色扮演等方法較為有效;態度培訓則以情景模擬、測量工具、個人及小組成長等方法為主。

4、【答案】A

【解析】完全競爭的市場，企業短期勞動力需求的決定原則是，產品價格不變，勞動的邊際產品價值等于勞動的邊際產品收益。設勞動的邊際產品收益為MRP，勞動的邊際產品價值為VMP，產品的價格為P，則有MRP=VMP。

5、【答案】D

【解析】360度考評對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見，但上級評價除外，也就是說，下級可以獲知上級對自己的評價結果，但上級不應知道每個下級對自己的評分。

6、【答案】C

【解析】企業的經營管理目標是指在一定時期企業生產經營活動所追求的預期成果或期望值。目標設置的如何，會直接影響目標的實施和控制，從而影響企業的經營業績。因此，建立合理有效的目標體系或目標網絡是企業完成計劃任務的關鍵。

7、【答案】C

【解析】課程內容的選擇原則主要包括：①使學員掌握生產技術和技能;②適應多樣化的學員背景，選擇不同難度的課程內容進行課程水平的多樣組合;③滿足學員在時間方面的需求，開發不同時間跨度的課程組合;④根據培訓在技能方面的要求，確定內容、難度和時間三要素的組合方式。

8、【答案】A

【解析】人力資源開發總體目標是指進行人力資源開發活動所爭取達到的一種未來狀態，是開展各項人力資源開發活動的依據和動力。促進人的發展是人力資源開發的最高目標;開發并有效運用人的潛能是人力資源開發的根本目標。

9、【答案】D

【解析】現代人力資源管理以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動地、創造性地開展工作。

10、【答案】A

【解析】薪點工資制的主要特點是工資標準用薪點表示，而且點值的大小由企業或部門的經濟效益確定。薪點值包括基值和浮動值兩部分，基值由企業的整體經濟效益確定，而浮動值由部門的生產經營狀況決定。崗位薪點工資制使工資分配直接與企業效益和員工的工作業績相聯系，體現了效率優先的原則，屬于一種組合薪酬結構。

11、【答案】A

【解析】暈輪效應又稱以點概面效應。美國心理學家桑戴克根據心理實驗證明，考核者在對人的各種品質進行考核時，會有一種偏高或偏低的習性，即由于某人某方面的品質和特征特別明顯，使觀察者容易產生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質和特 征，從而作出片面的判斷。

12、【答案】B

【解析】差異化戰略是企業力求在本行業建立區別于其他企業的獨特品質，從而得到超過一般報酬水平的戰略。差異化戰略的制定原則包括效益原則、適當原則和有效原則。

13、【答案】D

【解析】“角色扮演”是目前常用的一種管理人員開發方法。這種方法使受訓者身臨其境，在模擬實踐中加深對管理原理的領會，以及對管理技巧的掌握，對提高管理人員的演講能力和表達能力也有一定價值。

14、【答案】A

【解析】安全余額越大，銷售額緊縮的余地越大，經營越安全。安全余額太小，實際銷售額稍微降低，企業就可能虧損。

15、【答案】B

【解析】結果導向型的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。

16、【答案】C

【解析】優先保護意味著，在特定情況下，當對勞動關系當事人雙方的利益保護發生沖突時，《勞動法》優先保護勞動者的利益。例如安全與生產發生沖突時，應當堅持安全重于生產的原則，即使生產受到影響也要堅持安全第一的原則等。

17、【答案】D

【解析】近期效應是指考評者根據下屬最近的績效信息，對其考評期內的全部表現作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現了“以近代遠”的考評偏差。

18、【答案】C

【解析】派遣勞動者的管理具有特殊性，主要在于避免可能出現的勞動歧視問題，即單位的正式雇員與被派遣勞動者在地位、待遇等方面的差別對待。

19、【答案】A

【解析】摩擦性失業是指勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業崗位時所產生的時間滯差，以及勞動者在就業崗位之間的變換所形成的失業。它反映了勞動力市場經常的動態性變化，表明勞動力經常處于流動過程之中。因而，摩擦性失業是一種崗位變換之間的失業。

20、【答案】B

【解析】企業資源優勢具有相對性和時間性的特點，隨著時間的推移和競爭環境的變化，資源的優勢可能會衰退、消失，企業要想保持資源優勢就必須進行不斷投入，以使其優勢得以維護和創新。

21、【答案】B

【解析】組織承諾反映的是員工對組織的忠誠度，通過組織承諾表達了他們對組織及其將來的成功和發展的關注。組織承諾與缺勤率和流動率呈負相關。

22、【答案】C

【解析】C項：當企業規模較小或外部環境變化不大時，直線制能夠適應環境的要求，有效地保證企業總體目標的實現;而當企業規模較大或外部環境復雜多變時，員工的不安全感就會上升，企業的適應性就會隨之下降。

23、【答案】B

【解析】在管理形式上，傳統的勞動人事管理屬于靜態管理。現代人力資源管理屬于動態管理，強調整體開發。對員工不僅安排工作，還要根據組織目標和個人狀況。為其做好職業生涯設計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調整，充分發揮個人才能，量才使用，人盡其才。

24、【答案】A

【解析】渠道的長度就是產品在從生產者流向最終顧客的整個過程中所經過的中間層次或環節。中間層次或環節越多，則渠道的長度越長;中間層次或環節越少，則渠道的長度越短。

25、【答案】B

【解析】現行《勞動法》主要由就業促進制度、集體談判和集體合同制度、勞動標準制度、職業技能開發制度、社會保險制度、勞動爭議處理制度和勞動監督檢查制度組成。

26、【答案】B

【解析】工資協議是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。工資指導線制度是指在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節工資分配關系，指導工資增長，指導企業工資分配的辦法、規定的總稱。工資集體協商是指企業工會(雇員)代表與企業(雇主)代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。工資集體協商制度是調整勞動關系運行的重要機制。

27、【答案】D

【解析】第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是弗洛姆。這一理論認為，人之所以努力工作，是因為他覺得這種工作行為可以達到某種結果，而這種結果對他有足夠的價值。

28、【答案】B

【解析】總量性失業又稱需求不足性失業，是由總需求不足造成的，指接受市場現行工資率，有就業要求的人不能滿足其就業需要而引起的失業。總量性失業的直接表現是大量求職人員找不到工作，一些已就業的人員被辭退;其間接表現則是就業人員過剩、人浮于事、開工不足、在職失業等。

29、【答案】C

【解析】現代人力資源管理學應當建立在三大基石，即定編定崗定員定額、績效管理和員工技能開發，以及工作崗位研究和人員素質測評兩大技術的基礎之上。

30、【答案】B

【解析】效度是指一個測驗的測驗結果與被測驗者行為的公認標準之間的相關程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性。效度越高，測驗越好、越有用處。

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