一、簡述工作崗位評價的原則、功能和步驟。

原則：

1、 工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工。

2、 讓員工積極地參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結果。

3、 工作崗位評價的結果應該公開。

功能：

1、 為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。

2、 對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的綜合特征。

3、 使單位內各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業單位中所處的地位和作用。

4、 系統全面的工作崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。

步驟：

1、 按崗位的工作性質，先將企事業單位的全部崗位劃分為若干個大類。

2、 收集有關崗位的各種信息。

3、 建立由崗位分析評價老師組成的工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。

4、 制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。

5、 找出與崗位有直接聯系、密切相關的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關指標作出說明。

6、 通過評價老師小組的集體討論，構建工作崗位評價的指標體系，規定統一的衡量評比標準，設計有關調查問卷和測量評比的量表。

7、 先抓幾個重要崗位進行試點。

8、 全面落實工作崗位評價計劃，按照預定方案，逐步組織實施。

9、 最后撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提貨給有關部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結。

二、簡述工作崗位評價要素的分類，以及工作崗位評價指標的構成。

分類：

1、主要因素，即高度相關的要素;2、一般因素，即中度相關的要素;3、次要因素，即低度相關的要素;4、極次要因素，即相關程度極低或無相關的要素。

指標的構成：

1、勞動責任要素;2、勞動技能要素;3、勞動強度要素;4、勞動環境要素;5、社會心理要素。

三、簡述確定工作崗位評價要素和指標的基本原則。

1、少而精的原則;2、界限清晰便于測量的原則;3、綜合性原則;4、可比性原則。

四、簡述人工成本的概念、構成和影響因素。

概念：也稱用人費(人工費)或人事費用，是指企業在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。包括從業人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本。

影響因素：

(一)企業的支付能力;(二)員工的生計費用;(三)工資的市場行情。

五、簡述人工成本核算的意義，并介紹人工成本核算的程序和方法。

意義：

1、 通過人工成本核算，企業可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，及時、有效地監督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節約成本，降低產品價格，提高市場競爭力。

2、 通過人工成本核算，企業可尋找合適的人工成本的投入產出點，達到既能以最小的投入換取最大的經濟效益，又能調動員工積極性的目的。

程序和方法：

(一)核算人工成本的基本指標

1、企業從業人員平均人數;2、企業從業人員年人均工作時數;3、企業銷售收入(營業收入);4、企業增加值(純收入);5、企業利潤總額;6、企業成本(費用)總額;7、企業人工成本總額。

六、工資獎金調整測算的具體步驟有哪些?

(1)根據員工定級、入級規定，根據崗位評價結果或能力評價目結果或績效考核結果給員工入級;

(2)按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金;

(3)如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的確定;

(4)如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案;

(5)匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。

七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些?

影響員工個人薪酬水平的因素：

(1)勞動績效

(2)職務(或崗位)

(3)綜合素質與技能

(4)工作條件

(5)年齡與工齡

影響企業整體薪酬水平的因素：

(1)生活費用與物價水平

(2)企業工資支付能力

(3)地區和行業工資水平

(4)勞動力市場供求狀況

(5)產品的需求彈性

(6)工會的力量

(7)企業的薪酬策略

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