行業動態:經濟發展的新常態要求人力資源管理動一個大手術
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摘要：環球網校人力資源管理師頻道為您提供人力資源管理師行業動態及老師視點，供您參考之用，本文為：經濟發展的新常態要求人力資源管理動一個大手術，闡述了一些在新形勢下人力資源管理行業的發展應注意的趨勢和問題，詳見下文。
新常態，意味著中國經濟已進入一個與過去30多年高速增長期不同的新階段。新常態主要特點在于：1、速度——從高速增長轉為中高速增長;2、結構——經濟結構不斷優化升級;3、動力——從要素驅動、投資驅動轉向創新驅動。然而，要真正實現這三個轉變，使企業的業務增長方式脫胎換骨，還面臨著許多重大的挑戰，而人力資源管理的創新與轉型是其中最為關鍵的一個環節。
人力資源管理的創新與轉型，從根本上對應并決定著企業增長的速度、結構調整背后的能力結構、以及創新的源動力。當所有的行業及企業都開始追逐新常態下的企業轉型與升級時，我們不得不面對一個新的事實：企業轉型戰略的高度同質化。在這種情境下，區分企業優劣的不再是戰略上的出其不意，而是誰能率先將新的商業模式或戰略思路實實在在地做出來。
從外部獲取到內部培養。越來越多的企業放棄了過往的跟隨戰略，走上了調整商業模式、打造新型組織的創新發展階段。它們中有相當一部分制定了內部人才的長效發展或提升計劃。這些計劃最大的特點是：企業從一開始就明確了未來組織能力的突破點，并以此為抓手精心構思與推進人才內部計劃的內容與實施過程，避免形成人才培養與業務發展之間“兩張皮”或“空轉”現象。如萬科明確其從住宅開發商向城市配套服務提供商的轉型過程中，推出了“珠峰計劃”以及“馬拉松計劃”，希望用一年半左右的時間分批次地將其最重要的一批核心人員“脫胎換骨”。
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摘要：環球網校人力資源管理師頻道為您提供人力資源管理師行業動態及老師視點，供您參考之用，本文為：經濟發展的新常態要求人力資源管理動一個大手術，闡述了一些在新形勢下人力資源管理行業的發展應注意的趨勢和問題，詳見下文。
從追求組織規模到擁抱創意小微。新常態前的工業化時代的特征在于組織對市場的控制力。為此，人力資源的管理往往發力于如何提升組織的運營效率。這也是為什么大部分企業在管理上越來越集中、越來越集權的原因。然而，即使在以放權為標志的企業中，也會逐漸出現事業部、分子公司這樣的二、三級單位走向資源投入不斷膨脹的局面。兩者帶來的結果是相似的：組織的活力與創新能力變得越來越弱。因此，一些極具魄力的企業率先對自己做起了“大手術”，采取了一些看起來反主流的“激進做法”，而這些做法正贏得越來越多的效仿者。
從死守內部資源到活用外部資源。一方面，企業的成長對能力需求總是層出不窮;另一方面，企業中的人力資源作為內部人往往會陷入思維定勢，對市場及客戶需求的理解總是存在把握不到位的時候。
過去，客戶、合作方作為外部的資源通常是被拒于企業大門之外的，他們幾乎沒有機會參與到企業價值鏈的其它環節。但處在新常態下的互聯網+時代，客戶及第三方正越來越擁有更多的話語權。如果能重新定位與他們的關系，把他們作為企業的“外部資源”來看待，積極發揮出他們的作用，可能帶來意想不到的巨大作用。
小米手機的成功，正是基于這樣的思路，將眾多“米粉”納入到手機硬件與軟件開放的全過程來，通過不間斷的互動，充分吸取了“米粉”的設計需求與思路，保持每周的快速迭代，短期內實現了跨越式發展。即使在金融領域，銀行、基金等不少機構也逐步吸取了這樣的模式，邀請客戶參與產品的設計，定制化產品組合，從而升華了與客戶的關系，實現了業務模式的創新。
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