兩會期待：醫生價值何時回歸
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在推進公立醫院改革的過程中，如何兼顧公益性和醫務人員的積極性，一直是各方關注的焦點。“醫改進入深水區，醫改的主力軍――醫務人員的積極性能否被調動起來顯得尤為重要，薪酬制度改革的滯后已經拖了醫改的后腿。”甘肅省衛生計生委副主任郭玉芬說，她最關心今年的兩會能否推動這項改革的提速。
工資不能總是“空調”
“我每個月在醫院的全部收入有4500元～5800元，其中獎金2000多元。我們科主任(主任醫師)每個月的獎金是4000多元。”北京某知名三甲醫院的一位醫生說。盡管提高醫生工資呼吁了很多年，但仍然被醫療圈稱為“空調”。
“一名專業醫生的培養需要8年甚至更長時間，進入醫院工作后，醫生還要不斷地學習、實踐、提升，并進行高風險、高負荷的勞動，這樣的人力資源勞動價值竟然如此低廉，實在難以想象。”郭玉芬說，這一方面嚴重挫傷了大家的積極性，另一方面不少醫生通過賺取灰色收入，來彌補其陽光收入和市場價值的不對等，并將其視作理所當然。
北京大學第一醫院院長劉玉村指出，一份對加拿大、美國和墨西哥3國醫改情況的考察報告顯示，這3個國家的醫生整體收入水平普遍高于一般行業，其中美國醫生收入較高，是大學教師的5倍～8倍。這種做法吸引了一大批優秀人才從醫，使得上述3個國家的醫生隊伍整體素質都比較高。
“其他國家在‘平時狀態’尚且如此，我們國家的公立醫院常常處在加班加點的‘戰時狀態’，難道不該給醫務人員更多的經濟補償嗎?”劉玉村表示，應積極探索建立符合醫療衛生行業特點的薪酬制度，逐步提高廣大醫務人員的合法收入，讓更多的優秀人才愿意投身醫療衛生行業。
郭玉芬表示，衡量醫生價值關鍵要考慮兩點：一是以技術的含金量和風險程度定價;二是以崗位的艱苦程度定價。只有這樣，才能激勵醫務人員不斷鉆研、創新，促進醫學健康發展，鼓勵醫生下得去、留得住，促進醫療資源合理配置。
基層陷入“人才荒”
浙江省桐廬縣富春江中心衛生院副院長趙婉娟認為，基層醫院人才難留的主要原因是績效工資偏低，財政按每位正式在編人員每年平均5.25萬元、每位合同工每年平均3.2萬元的標準撥付，縣級醫院和鄉鎮衛生院收入差距較大，導致優秀人才不愿留在基層，都希望到縣級醫院工作。
桐廬縣百江中心衛生院院長徐建榮告訴記者，現在的鄉鎮事業單位被行內人士戲稱為“培養基地”，人心不穩，流動性大，嚴重制約了基層事業單位的發展。7年來，只有20名人員的百江中心衛生院累計調走16人，都是有一定技術的專業人員。
徐建榮認為，要吸引優秀人才扎根基層，除了要增加基層醫療衛生機構的事業單位編制名額，降低基層事業單位的招聘條件外，重點還是要解決骨干人才的經濟待遇問題，利用經濟杠桿留住人才。
徐建榮還提出，目前基層醫療衛生機構的醫療結余仍按財政部門核定的比例提取職工福利基金后轉作事業基金，機構不能自行分配，這種做法實際上是在獎懶罰勤，使醫務人員陷入“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的局面。他建議允許醫療結余自行分配，提高職工福利基金的提取比例，將收支結余部分用于改善職工福利待遇，同時合理拉開基層醫務人員的收入差距，向關鍵崗位、優秀醫生、技術骨干傾斜，充分調動基層醫務人員的積極性。
調結構方能走活一盤“死棋”
“醫務人員的付出和所得不相稱，公立醫院院長心里非常清楚，難的是拿什么去滿足醫務人員對收入增長的期待。”浙江臺州恩澤醫療中心主任陳海嘯表示，當政府下發的各類撥款不到目前職工薪酬總額的5%時，醫院似乎只能從為病人的服務中得到維持運轉的資金，而這往往使得公眾詬病醫院和醫生的行為。這樣的困局讓院長覺得“堵心”。
對于如何平衡醫院和患者的利益，陳海嘯表達了自己的擔憂：如果醫務人員的收入由工作量決定，容易導致過度服務;由崗位職責決定，又容易導致養懶人;綜合評估不僅權重難以把握，更容易陷入多元導向、漏洞多多的困局，降低員工的認可度。
劉玉村認為，醫院的收入來源無外乎兩個口袋：政府投入和百姓支出。在這兩個口袋都很難再多向外掏錢的情況下，要滿足醫務人員對自身收入的期待，只能在總量不變的情況下調整結構，即大幅提高醫療服務技術價格，同時大幅壓低藥品價格、高值耗材價格和大型設備檢查費用。這種調整不僅會改變醫院的收入結構和管理模式，還將消滅行業潛規則。
“價格的調整絕不能是修修補補，必須大刀闊斧。比如把藥品價格和大型設備檢查費用下調一半，高值耗材價格砍掉2/3，同時大幅提高醫療技術服務價格，只有這樣才能走活一盤‘死棋’。”劉玉村說。
來源：健康報
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