當用人單位決定在試用期內單方解除勞動合同，并聲稱勞動者不符合錄用條件時，一場關于“證據”的較量悄然上演。今天，我們就來深度剖析，用人單位如何在法律框架內，有效舉證勞動者不符合錄用條件，避免陷入不必要的法律糾紛。

基本案情

某汽車公司通過網絡平臺對外發布招聘人力資源總監的信息，并公布相關崗位要求以及任職資格。就任職資格共有5項要求，其中第3項為：具有較強的組織領導能力、執行能力、協調能力、公關能力、團隊建設能力，具有很強的語言和文字表達能力。2022年4月10日，某汽車公司與張某簽訂《勞動合同》，約定：合同期限為3年，其中試用期6個月。2022年6月15日，某汽車公司以張某在試用期內未能通過公司考核，不符合人力資源總監崗位的試用標準為由，將張某辭退。某汽車公司提供審批日期為2022年6月19日的員工工作表現綜合評價表一份，以證明張某經某汽車公司各部門對其組織管理、執行、協調能力進行了綜合測評，結果不符合錄用要求。

訴訟請求

支付違法解除勞動合同經濟賠償金。

裁判結果

支持張某的訴訟請求。

案例分析

用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。本案中，某汽車公司未能舉證證明已告知張某試用期的考核標準、考核程序，亦未能舉證證明張某不符合其設置的錄用條件，其提供員工綜合評價表落款時間晚于其行使解除權的時間，故某汽車公司解除與張某的勞動合同違反法律規定，屬于違法解除，應支付違法解除勞動合同賠償金。

典型意義

《中華人民共和國勞動合同法》賦予了用人單位在試用期內更大的單方解除勞動合同的權利，即勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的情況下，用人單位可以解除勞動合同。但同時，用人單位需要對“不符合錄用條件”承擔舉證責任。用人單位在試用期內以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同需要具備三個條件：第一，要舉證證明有明確而具體的錄用條件，且已告知勞動者;第二，需要舉證證明對勞動者在試用期內的工作進行考核，而勞動者經考核不符合錄用條件;第三，要有嚴格的時間限制，需在試用期屆滿前告知勞動者考核審批結果。如用人單位不能舉證證明勞動者不符合錄用條件，構成違法解除。

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