隨著社會的進步和女性在職場中的地位提升，懷孕與工作的關系逐漸成為了一個備受關注的話題。那么，當員工隱瞞懷孕情況入職后，企業是否可以隨時解除勞務合同呢？本文將從法律、倫理和實際操作三個層面來探討這一問題。

先來看一下相關的法律規定：

《勞動合同法》第39條根據勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同可以解除勞動合同。

所以，企業有權了解應聘者與勞動合同直接相關的基本情況，如謊報或偽造學歷或工作經歷等與崗位密切相關的信息內容，則可以視為員工以欺詐手段與企業簽訂勞動合同，企業可根據勞動法第39條解除雙方勞動合同。

如果企業招聘的崗位是孕婦禁忌崗位或者不適合孕婦從事的崗位，企業在已告知其崗位性質的前提下，女性應聘者應該按照企業要求如實說明是否懷孕。

否則，如果應聘者隱孕辦理入職，企業解除勞動合同屬于合法。

但是，法律對懷孕女職工同樣也規定：

根據我國《女職工勞動保護特別規定》：

女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;難產的，增加產假15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。

用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

也就是說，如果企業招聘的崗位不是孕婦禁忌崗位或者不適合孕婦從事的崗位，女性應聘者是否懷孕就屬于個人隱私范圍，應聘者有權不予提供或不予告知相關信息。

這種隱瞞行為屬于不誠信行為，只能對其進行道德評價，法律上并不能導致勞動合同無效。

小編總結：

情況一：

如果企業招聘的崗位是孕婦禁忌崗位或者不適合孕婦從事的崗位，在企業已告知其崗位性質的前提下，應聘者隱孕入職，企業解除勞動合同屬于合法。

情況二：

如果企業招聘的崗位不是孕婦禁忌崗位或者不適合孕婦從事的崗位，女員工隱孕入職，法律上并不能導致勞動合同無效。

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