HRBP的角色定位

作為HRBP，實際是HR和戰(zhàn)略，營銷這些職能的結(jié)合，HR從關(guān)注自身到關(guān)注外部組織環(huán)境，關(guān)注客戶，要以outside-in的視角去思考自己的定位，當同時又不能放棄自己所擅長的內(nèi)部視角。

HRBP通常扮演如下幾個角色：

戰(zhàn)略伙伴：在組織和人才戰(zhàn)略、核心價值觀傳承方面推動戰(zhàn)略的執(zhí)行;

解決方案集成者：集成COE的設(shè)計，形成業(yè)務(wù)導(dǎo)向的解決方;

HR流程運作者：推行HR流程，支持人員管理決策;

變革推動者：扮演變革的催化劑角色;

核心價值觀傳承的推動者：傳播企業(yè)文化，有效管理員工隊伍關(guān)系。

HRBP要在老師列出的角色清單中當下階段對公司來說最重要的少數(shù)角色，并區(qū)分輕重緩急。也可以根據(jù)公司實際情況再定義一些新的角色。

HRBP往往貼近業(yè)務(wù)進行配置，通過“指導(dǎo)員配到連隊”，確保管理人員得到有效支持。業(yè)界往往根據(jù)BP/全職員工服務(wù)率配置BP;不同的組織HR對業(yè)務(wù)的支持程度和業(yè)務(wù)的復(fù)雜度不同，BP服務(wù)率存在差異。

三支柱模型，試圖打破專業(yè)分工，讓HR跳出專業(yè)深井，初衷是好的。但是三支柱之間的定位劃分足夠清晰嗎?按照公司職能來類比，HRBP實際是營銷職能，了解客戶需求和提出問題解決方案，COE是研發(fā)，提供通用的問題解決方案，交由HRBP做各方面的落地執(zhí)行。SSC把日常流程化的部分標準化，用IT流程實施起來。

那么HRBP的定位，強烈依賴于COE和SSC的成熟程度，如果不夠強大， 那么HRBP就會承載過度的角色。

而且COE在做解決方案的過程中，也需要了解業(yè)務(wù)需求，如果跳過HRBP了解業(yè)務(wù)需求，則于HRBP職能重疊。

實際情況中，常常是三支柱模型和專業(yè)職能模塊交叉重疊，強調(diào)業(yè)務(wù)部門導(dǎo)向和強調(diào)專業(yè)性并存的情況。

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