每個新入職的HRBP都會面臨一些工作上的“痛點”，名企華為對于轉行的hr們做了以下引導和賦能，讓hr們更懂業務，更懂專業。很多新上崗和剛入職的HRBP都會面臨一些工作中的痛點，以下總結了HRPB主要面臨的四個痛點。

新上崗HRBP四大痛點

角色定位模糊：不清楚公司對HRBP的定位和要求;上崗之后感到無人關注，找不到組織，沒有歸屬感，也沒有方向感;從業務轉HRBP不知道發展路徑;

· HRBP基礎知識薄弱：不清楚HR整體框架和各模塊之間的聯系;希望盡快掌握HR使用方法，如戰略規劃技巧、績效管理等。

· 價值不清晰：原來做業務，自身價值很明確，對于做HR工作，不清楚如何發揮價值。

· 對工作束手無策：不知道如何快速上手，贏得主管和團隊的信任，和業務團隊建立良好的關系?

其實，新上崗的HRBP需要強有力的賦能，才能實現其轉身，勝任崗位的要求。

華為解決方式

針對新上崗的HRBP遇到的這些痛點，華為的解決方式是選人-轉身-高效，解決新HRBP的痛點。

(1)選人：人員從哪里來

華為在搭建HRBP團隊時，初衷是“指導員建到連隊”，所以勢必要增加一些HR人員，當時華為是從干部部抽調了一批HR到一線做HRBP，另外從業務部門轉一些管理者做HRBP。

HRBP對業務有更多的理解，加上專業HR的合作，HRBP和專業的HR形成了“懂業務+懂HR專業”的團隊作戰模式。

轉過來的干部，繼續支撐本產品線，只在本產品線內交叉到另一部門做HRBP，比如說網絡產品線A部門的管理者繼續在網絡產品線，但是到網絡管理產品線B線做HRBP，這樣業務部門就有動力輸出優秀的管理者做HRBP。

(2)轉身：解決業務主管不愿意轉做HRBP的問題

針對業務主管不愿意做HRBP的問題，華為采用的是示范效應。

優先選拔有人員管理經驗的優秀管理者做HRBP，同時承諾在HRBP崗位工作兩年之后，可以選擇回業務部門。這樣先吸引優秀的人加入，沒有后顧之憂了，慢慢就開始有了示范效應，一年之內就把HRBP配齊了。

事實證明這也是一舉兩得的事：華為主管在業務管理上做得不錯，能當上主管，但要走的遠，還要看人員與組織管理能力怎么樣。業務主管在HRBP崗位上鍛煉提升了人員管理的能力，回到業務部門后有了明顯的提升。

(3)高效：解決了業務主管轉做HRBP擔心“做不好”的問題

專業高效打勝仗，華為首先確保業務主管來了之后能力確實能提升，通過HRBP角色認知，績效管理、干部管理(TSP、MFP)、教練式輔導、戰略規劃(BLM項目)、組織氛圍(Q12)等項目，來提升HRBP的人員管理、團隊建設、組織發展等專業能力和專業水平，提倡每打一次仗就總結一次，在實戰中提升能力，打勝仗。

新上崗的HRBP在工作中或多或少都會遇到一些痛點，這都是無可厚非的，只要加以引導和賦能，一定可以勝任這個崗位!

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