如今越來越多的企業領導者們意識到人力資本與人力資源的重要性，并且承認人力資源職能在協助執行業務戰略上起著關鍵的作用，人力資源所具有的戰略意義也被廣泛認同。

來自近600家企業的首席高管、業務領導者和資深人力資源老師提供自身企業的數據與觀點來進行調研分享，這些公司在國內企業的組織結構方面不盡相同。超過50%的受訪者在人力資源行業擁有10年以上的經驗，代表了各行各業不同規模企業對人力資源轉型及HRBP能力的深入洞察。

《中國人力資源職能轉型及HRBP能力調研報告》

激烈的競爭環境與企業業務的快速發展，因日益短缺的人才狀況，對人力資源提出了更高要求。通過本次調研可以發現，人力資源業務狀態參差不齊，一些企業的人力資源還處于較為初級的階段，另一些企業已將人力資源看作企業的核心部門，成為公司的業務戰略合作伙伴。然而各個企業實際的人力資源服務交付與企業預期還有一定距離，人力資源轉型任重道遠。

人力資本的價值與企業戰略

隨著科技的不斷發展與信息技術的廣泛應用，人力資本已經成為企業和經濟發展中重要的一部分，有時甚至起到了決定性的作用。人力資本管理的目的就是讓員工去使用企業的資源來達成企業戰略并獲得成功。這也是人力資本在企業中變得愈加重要的原因。

當前企業面臨的重要人力資本挑戰

在當今業務快速發展的重要時期，許多企業正面臨著重要的人力資本挑戰。從整體來看，在所有因素中“需要關鍵人才/缺少相關人才”、“留住關鍵人才”和“基于運營績效進行人員調整”的選擇頻率最高，顯示多數企業在快速發展的道路中忽視了人才培育與發展，導致缺乏關鍵人才儲備。因此，注重人才培養與發展，并進一步進行人才儲備是企業亟待解決的重要議題，這一問題同樣可從不同重要性程度的選項中得到呼應。

企業管理者對人力資本的態度

長久以來，人力資源完全被視為企業成本。隨著人力資本一詞的出現，由于人的巨大潛在價值，人力資源越來越被視為一種投資。一般來說，企業領導會將人力資本分為三類觀點，包括：作為運營成本、作為價值、成本/價值各占50%。

如何衡量人力資本投資收益

企業對人力資本進行投資是為了企業的可持續生存與發展，作為一種投資行為，必須要進行收益的衡量。不同于物質資本收益，由于人力資本投資的特殊性與長效性，衡量人力資本的投資收益可通過經濟指標或非經濟指標進行分析。

人力資源職能的發展

日趨激烈的競爭環境中，能否實現企業對員工的有效管理，并使其與企業的需求充分融合，關乎企業能否獲得并維系競爭優勢。人力資源部門需要根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置。提升人力資源職能的目的在于能夠將組織與人才發展結合的更加緊密，甚至是推動公司的整體管理格局，同時提高員工滿意度和積極性，為員工提供良好的發展平臺，最終達到企業與員工的雙贏。隨著企業業務的不斷發展，團隊規模的不斷擴張，企業對人力資源職能的側重也在變化。

人力資源職能有效性現狀

隨著人力資源管理水平和認識的不斷提高，很多人力資源領域的工都會考慮應該如何衡量人力資源的有效性。通過衡量這一指標，可以明確人力資源管理對企業所做貢獻的大小，這是高級管理者們非常關心的話題。

人力資源職能與戰略決策

在競爭日益激烈的經營環境下，僅僅依靠傳統金融資本的運營是遠遠不夠的。企業要想取得持久競爭優勢，還需依靠人力資源的運營來為企業獲得競爭優勢。只有當人力資源戰略與企業戰略相匹配時,才能充分發揮人力資源戰略在企業戰略中的重要作用,提高企業的組織績效,提升企業的競爭優勢,促進企業的可持續發展。

未來人力資源職能的規劃重點

未來1-3年間，超過三分之一的參調企業將人才管理作為人力資源部門職能的重點規劃之一，說明通過人才驅動業務發展被越來越多的企業所認可。人才管理在知識經濟時代發展趨勢下越發成為企業管理的核心管理活動，也是實現組織發展與變革的基礎與保障。此外，變革管理(24%)及組織發展(24%)也被列為部門職能規劃的重中之重，企業的發展離不開組織變革，企業資源的不斷整合與變動可以為企業帶來新的機遇與挑戰。

人力資源轉型趨勢

勞動力結構市場的不斷變化，使得人力資源正在成為組織戰略發展中不可忽視的一部分。人力資源部門目前應該考慮的就是如何為管理層、顧客和員工創造更多的附加價值。由于人力資源的角色與職能的不斷發展與創新，日益嚴重的人才短缺問題迫在眉睫，企業比以前任何時候都更加重視無形資產。

人力資源轉型的驅動力

當談到驅動力，首要的驅動力部分來自于廣泛轉型和對于組織變化的反應。從整體來看，驅動力最強的前三項為公司變革(57%)、公司轉型服務(52%)、現有人力資源職能無法為業務帶來附加值(33%)。因此企業戰略發展、業務需求與經濟利益是實施人力資源轉型最根本的驅動力。

人力資源轉型狀況

多公司已經開始或計劃推動人力資源轉型的實施，因為他們相信在進行人力資源轉型后人力資源部門可以把更多時間花在為企業提供咨詢上，為業務創造價值，并將明確地把工作重心放在增強人力資源職能或規劃戰略與企業業務運營戰略之間的聯系中去。

人力資源業務的未來分包策略

調企業比較認可的未來分包策略是“內包-公司共享服務中心承接”，說明各企業對于建立共享服務中心有著較高的需求，企業實施人力資源轉型存在著其合理性和必要性。其中 “工資發放”(81%)、“薪酬管理” (65%) 、“員工薪酬” (63%)三項， 選擇由共享服務中心承接比重都在60%以上，因此，企業在建立共享服務中心時，可根據企業情況，優先考慮薪酬工作的承接。

人力資源信息系統建設

力資源信息系統(HRIS)是組織進行有關人的工作方面的信息收集、保存、分析和告的工具，其主要功能是保證人力資源開發與管理工作的科學化和高效率。 HRIS不僅僅是依靠系統的人力資源管理體系，同時也需要建立在企業經營戰略與組織結構的基礎上。隨著人力資源管理的迅速發展與變化，將組織的人力資源進行科學管理和優化配置已經成為各個力資源管理工的重大使命。

人力資源內部能力素質

人力資源員工的能力水平分析

調企業認為目前內部團隊合作技能較強，但仍與未來要求差距較大，未來需進一步注重團隊建設與合作。當前HR員工的財務技能和跨職能專業雖已滿足未來要求，但相對其他技能來說水平程度較低。同時，為有效應對未來業務發展需求及人才能力素質需求，也需予以關注。

人力資源員工能力的提升策略

整體來看，在提高人力資源員工技能上，企業提高人力資源員工技能方法十分多樣化。其中，更多的是依靠“在各業務單元中將特定人力資源項目定制化管理”的手段提高人力資源員工技能，這一方法法受到重視，說明企業人力資源部門逐漸有意識的將提升員工技能與業務發展需求相結合，保證了針對不同業務、不同業務單元的準確性、聚焦性、及各異性提升，讓員工在工作中鍛煉與進步，這也為人力資源轉型及構建HRBP團隊打下人員基礎。

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