人力資源最官方的定義指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。簡而言之，人力資源就是一個國家真正能夠干活，創造價值的人，不然只能稱為人口。人資工作從前幾年的人事轉為人資，這個新瓶裝舊酒的名稱再一次被人們關注。

人力資源既然也是資源的一種，這個資源的挖掘者，也就是礦工。他的工作模式我們稱之為招聘。招聘是任何一位人力資源專業的從業者必須做而且必須做好的工作。所有公司業務的開展都是基于人來做。沒有人的存在，后面所有人資的工作開展都等于零，沒有人，做績效考誰?開培訓教誰?更別提薪酬員工關系了。如果把人資工作比作一次產品生產，那么人就是原材料。

常規的招聘工作無非是用人部門提要求，“小G啊，這個月給我招聘個人，謝謝啦”“小G下周我要開拓業務，給我招10個人”。然后就開始搜各種簡歷網站，群里各種轟炸，去招人。然后人來人走，周而復始，毫無進展……

在培訓之前最初對于HRBP的理解只是有初步的概念。知道要了解業務，其他的概念并不是特別個人的清楚。培訓后了解到深入業務的HRBP，在合適的情況下，了解到公司的員工真正需求，并推薦給老師中心,老師中心再基于人資專業相關知識，制定相關操作規程及工具。轉交共享中心，共享中心再交付流程和結果。

對于HRBP這個崗位的了解讓我感觸最深的就是以下幾條

1、人資要了解業務：

只有了解業務，才能夠更好的為業務服務。那么如何去了解業務，

一是查閱文獻，了解各種文字資料，包括公司之前的報表、公司的廣告宣傳內容;

二是溝通，溝通最主要的就是與業務一線人員溝通，了解公司真正的產品，包括正式溝通和非庫正式溝通其中正式溝通，例如會議，

三是直接參與，包括以客戶的身份去了解業務，或者直接去做業務人員，去真正的了解顧客需要什么，而業務的弊病在什么地方對一個

2、招聘應該以業務需求導向：

招聘人員最常規是盲目的進行招聘，用人部門提人員需求數量，人資去找，永遠供不應求，了解需求才能做好人員招聘工作。

真正了解部門長所需人員應該具有的素質，和入職后員工能夠產生的價值，才能夠請有計劃的去進行招聘。崗位職責說明書是必須要有的，郭總之前老是提到崗位九步曲。每一個候選人對公司的了解，都會圍繞這九個方面進行。所以在招聘之前一定要了解，每一個崗位，他具體情況，包括薪資，提升渠道，工作職責，工作權限，對接人員。只有做到心中有數，才能夠招到合適的人。另一方面部分部門所提招聘需求并不是因為真的需要人來做，也可能，是因為工作安排不合理等原因導致。所以這方面一定要有自己的敏感度，能夠提取數據和原因，進行下一步的分析和工作。

3、招聘應該是結果導向：

招聘是一個很容易看見結果的工作

有沒有人過來面試，有沒有來公司入職，入職的員工能不能給公司產生真正的價值，都是需要考慮的。結果導向一定會聚焦目標關注結果。一個經過重重面試的候選人入職之后，在公司的工作開展當中，能不能真正體現自己的價值，產出有利于公司的結果，才是最重要的。

4、搭場子才能更好了解需求

對于需求和員工變化通過溝通可以更好了解和解決

招聘有時候真是一個費勁巴拉，出力不討好的的工作，如果愣是通過自己理解去招人，而且在部門長要求高的情況下，即使費勁千辛萬苦招聘過來人要么做不出應有的結果，要么和同事相處的不融洽，最終的結果都是零。所以可以通過所謂的“搭場子”，當面鑼對面鼓的將事情及需求理清，反而能更好的為招聘及其他工作的開展提供數據來源。

另例如拉通思維，及矩陣就不一一贅述了，了解了業務和需求，才能夠更好的開展招聘工作，也可以做到超越伯樂的角色，不光相人，還要物盡其用，人盡其才。

環球網校小編友情提示：以上是環球網校HRBP頻道為您整理的初探HRBP思維在招聘中的應用，更多HRBP相關復習資料、模擬試題，請您點擊下面按鈕進入題庫免費下載。