HRBP在我國企業中處于摸索階段，人力資源要真正成為部]業務的驅動力，化人力資源為組織的競爭優勢，從而實現戰略人力資源管理的目標，關鍵在于人力資源者自身的素質， 角色定位以及組織定位需從職能導向轉變為業務導向。本文講述了HRBP的概念，組織定位，角色定位和在中國的發展現狀以及對HRBP的素質要求，多 通過一-種全新的視角和思路幫助HR工作者更好的認知自己和支持企業業務部]的發展。

[關鍵詞] HRBP組織定位 角色定位發展現狀素質模型

1.HRBP的概念

HRBP，是英文Human Resource Business Partner的縮寫，中文名稱為人力資源業務合作伙伴， 是指企業派駐到各個業務部門或事業部的人力資源管理人員，主要是負責幫助業務部 經理進行部門內部員工的發展、人才培養、人力資源規劃等相關工作，更多的從業務未來發展的角度為業務部 提供針對性的人力資源支持，成為業務部門真正的合作伙伴。

在業務部門從事的工作主要包括以下幾個方面:推行公司的人力資源管理制度在業務部的落實，從而規范整個企業的人力資源管理。在此基礎上，要不斷地完善業務部門本身的人力資源管理工作，努力提升業務部管理者的人力資源管理的能力，從而將企業的人力資源管理戰略落到實處。

2.HRBP在組織中的定位與角色定位

2.1. HRBP在組織中的定位

HRBP是伴隨著人力資源部門職能分化和升級而出現的，與 HRBP相伴隨而生的還有人力資源共享中心、人力資源老師。HRBP 與人力資源共享中心、人力資源老師共同組成了現代人力資源管理的” 三駕馬車"。HRBP 是人力資源部與業務部]之間的溝通橋梁，需要幫助業務部]設定人力資源的工作目標和計劃，并樹立起對業務部]的內部客戶服務意識，為他們提供專業的人力資源解決方案。HRBP 主要關注于提供人力資源管理的咨詢來支持業務部門的戰略，對業務戰略和運營流程的了解是其順利開展工作的基礎。

目前，大多數企業中的HRBP分為種，一種是由人力資源部派駐到各業務單元的， 其考核關系隸屬于人力資源部，HRBP在業務上幫助業務經理進行相應的人力資源管理工作，但是其考核關系、晉升/調動關系等由集團人力資源部統管理。另種情況是，HBP不隸屬于人力資源部而是歸所在業務部門管轄，人力資源部只負責對HRBP進行專業方面的指導，不直接對其進行考核。

2.2. HRBP的角色定位

被稱為人力資源管理之父的戴夫伍里奇先生早在20多年前就意識到人力資源可以成為企業的種強有力競爭優勢，他提出了未來HR的四個角色定位:戰略合作伙伴 行政事務老師、 員工 工作支持后盾和變革推動者。從當前中國企業尤其是中小型民營企業人力資源發展的現狀來看，HRBP 所扮演的角色可分為四種:1.戰略合作伙伴

戰略伙伴的主要活動表現為及時調整HR的戰略，以應對外界變化;培養未來的領導者;確立衡星HR效能的重要指標;針對新業務確立人員配備戰略并能設計新的組織架構;理解公司內部人才發展的需求并能在各種 雜的事

件中找出優先順序。研究表明，HRBP的四種角色中，戰略伙伴的影響力是其他三項的3-4倍。2.政策執行老師

主要活動表現為評估并自蹤員工的態度:與員工溝通公司文化政策和流程，以確保HR的項目和公司文化保持一致，并及時更新HR項目的進展。3.解決方案提供者

其主要活動表現為及時應對各種緊急事件和處理各種投訴;對業務經理和員工提出的問題能迅速給予回答或提供解決方案

4.員工關系仲裁員

其主要表現為管理員工之間和經理之間的矛盾:應對公司的變化，解決在業務計劃執行過程中所出現的政治問題。

3.HRBP在中國的發展現狀

3.1. .HRBP在中國的挑戰

1. HRBP 職位和定位不清。現在對于很多公司來說，他們并不清楚HRBP需要做什么，雖然人到了業務部門，但還

是做著傳統的人力資源工作;還有一部分HRBP到了業務部門之后完全做著業務的事情，把自己當成一個業務員，完全聽從業務經理的安排。

2. HRBP 自身素質不足。要做好HRBP需要HR們具備全面的人力資源知識和業務技能。事實上，很多HRBP難以

正做到這一點， 他們不愿意學習業務，HR的每個模塊都了解但都不精通，最后的結果就是HRBP推行失敗。

3.2.HRBP在中國企業的發展

華為作為中國大型的科技通信公司，是在國內推行HRBP的第一人，2008 年在徐直軍和研發管理團隊的支持下，借鑒業界人力資源管理的實踐，在研發體系建立HRBP運作模式，將HRBP人員分派到一線，了解業務需求，提供有針對性的解決方案，更好地支撐業務的發展。在微軟亞太研究部的HR中，就有專門為研發部門門服務的，他們非常熟悉研發部]的業務，包括各部門門的生產計劃、業務專業技能等，同時每位HR需要傾聽業務部]的問題，并提出自己的專業化意見。

4.HRBP的出路——能力素質模型

4.1HRBP須承擔以下職能

1.從HR視角出發參與業務部門管理工作;

2.與HR研發組人力資源老師)和HR支持組以力資源共享中心合作，給出有效地HR解決方案(參照平衡發展式的HR架構);

3.向人力資源老師和人力資源共享中心反饋HR政策、HR項目和HR進程的實施有效性;

4.協調員工關系，調查培訓需求;

5.制訂并執行業務部門HR年度工作計劃;

6.運作適應所在業務部門的HR戰略和執行方案;

7參與所在業務部 ]的領導力發展和人才發展通道建設;8.支持企業文化變革并參與變革行動;9.建立所在業務部]的人力資源管理體系。

4.2HRBP能力素質模型

參照以上定位和職能，對HRBP的能力素質要求總結如下:1.戰略方面

(1)領導變革:要具備可以去激勵并推動組織中的成員成為變革中的一員的能力; (2) 觀察入微:要有能力在本組織以及其他組織內發現關聯以及相互關系，并找到關鍵人物; (3) 客戶服務導向:集中關注和發現客戶的需求，并盡力滿足客戶需求。2.專業方面

(1)戰略思考:將自身的業務和所處環境結合起來，發現突出的成功因素的能力; (2)構建人力資源架構和管理

體系:理解人和組織是企業長期成功的關鍵因素，并將其轉化為當前發展形勢下的人力、程序和系統; (3) 專業技能:了解人力資源管理領域的專業知識，將其變得可視化并且不斷擴充知識。3.領導力方面

(1)作用及影響:洞察他人及他們的興趣點，說服并影響他人，從而在某個觀點或目標上給予支持; (2) 積極主動:發現問題、找到機遇和可能，并采取行動。4.個人方面

(1)成就驅動力:以達到極為出色的表現和超越績效標準為目的; (2)探究型驅動力:有天生的好奇心以及想要去了解其他人和當前事物的渴望; (3) 勇氣和正直:勇于說出自己認為正確的事情。

5.結語

我國的人力資源正面臨巨大的轉型，未來HR的職責將會發生很大的變化，HRBP的地位會越來越重要，如何體現HRBP的價值使之更好的為業務部i門服務是個值得我們思考的問題。目前國內企業，特別是中小企業內部管理低效，成長艱難，想要在激烈競爭的環境中生存發展就必須變革傳統的人力資源管理方式。只有不斷提高HR自身的素質，成為精通全面的人力資源知識和業務技能的HRBP,加強HR自身認識，爭做“造鐘而不是造時”的人，以及企業領導的理解、重視和共同努力，那么企業才有可能永葆生機，基業長青。

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