“HR三支柱”理論自2008年之后漸漸被國人認識、接受和使用， HRBP(人力資源業務伙伴) 這個新的崗位也隨之進入大眾的視野，在不同性質的大型企業中落地生根。近來，類似“寒潮來襲，30歲HR第一批被裁”、“普通HR和HRBP年薪差距”的文章接連刷屏，作為一名從業超過廿年的HR“老兵”，我有幸經歷了從“行政事務”到“老師”到“項目管理”到“業務伙伴”的四次轉型，在此和更多的HR們(尤其是想轉型成為HRBP的)分享一下我在實戰“摸爬滾打”中總結出的心得。

一、 HRBP是誰?

HRBP (Human Resource Business Partner的縮寫)包含三重含義: 人力資源 (Human Resource，下簡稱HR) 、業務(Business)和伙伴(Partner)：

“人力資源- HR”- 在全面了解人事六大模塊的基礎上，具備“人才發展”的管理理念和技能;

“業務- Business“- 對于企業的核心價值和競爭力有清晰認知，具備敏銳的商業敏感度;

”伙伴- Partner“ - 和業務負責人“肩并肩”的角色定位，績效與業務指標掛鉤;

因此，HRBP作為聯結人力資源管理和業務部門的橋梁，既可以是HR從業者轉型，也可以是業務人員轉型。“人力資源“和”業務“兩手都要硬，“伙伴”的定位要清晰，缺一不可。

二、 HRBP的存在價值是什么?

HR(人力資源)是在傳統人事“管人”的基礎上發展起來的“管理人”。

舉個簡單的例子說明“管人”和“管理人”的差別：財務部門某會計提出辭職，部門提出替補招聘申請，“管人”模式是根據招聘申請表的內容走招聘流程;

某些企業雖然順應潮流把人事部改成了人力資源部，但是工作模式依然停留在“管人“，對于人力資源工作的認知還是原先的后勤、輔助和執行。“管人”模式和工作內容在經濟危機到來需要縮編降本時，HR人員自然會被列入裁員名單。

要談HRBP的存在價值何在，請逐步做三次檢視：

首先，請檢視一下你所在企業的人力資源部是否已經在“ 管理人“? 如果沒有這個前提，HRBP三重含義中的”人力資源“缺失，無須再繼續檢視。

如果你所在企業的人力資源部已經在“管理人”了，請繼續檢視：人力資源的管理理念和手段是否以業務發展的戰略目標為大前提? 如果不是，HRBP三重含義中的”業務“缺失，HRBP即使設立也會被業務部門視為“雞肋”甚至是“負擔”，無須再繼續檢視。

如果前兩步都已做到，最后請檢視，HRBP的績效評估分數如何獲得?獎金和業務部門的業績掛鉤嗎? 如果績效評估由人力資源和業務部門共同打分且比重相同，獎金和業務指標緊密掛鉤，恭喜你已經站在了成為合格HRBP的軌道上。

綜上總結：HRBP存在價值是為企業的持續發展提供合適的專業人才和管理人才。

三、HRBP如何煉成?

我是從HR轉型為HRBP，上任伊始遇到一個很難突破的瓶頸 – 多年來業務負責人眼中的人力資源是事務型的后勤輔助 + 行政監管執行人的綜合體，業務負責人很少將人力資源工作和業務發展聯系起來，對HRBP的態度也是敬畏有余開放不足。

如果這個瓶頸不能突破，HRBP就會缺失“業務”和“伙伴”這兩重含義，成為企業推行“三支柱”模型過程中為設而設的花瓶，脫離了業務的HRBP 項目也成了自娛自樂。

為了盡快地融入業務部門的日常工作，我選擇了從員工敬業度調研結果中得分墊底的“公司提供了足夠的培訓資源支持我的工作”這項作為切入點 - 根據人才盤點的結果，對比業務發展所需人才的差距，以培訓為抓手，開設“領導力發展工作坊“，參加人員為高潛/后備管理人才， 為他們量身定做與日常工作高度關聯的發展內容。

工作坊以管理課為主，穿插企業文化宣傳、內部老師磨課、沙盤模擬、團隊建設、跨部門融合、人才測試報告解讀和應用等內容，每次工作坊設定在三小時以內，每個月開展一次，即不影響業務部門的正常工作日程，也能夠保持相當的熱度和粘性。工作坊中學習和練習的內容大多可以立即運用到實際工作中，例如：在年度績效評估開展前，組織 ”績效面談和積極反饋“工作坊 。

不出所料， ”領導力發展工作坊“一經推出就受到了業務負責人和高潛/后備管理人才的歡迎，積極性非常高漲，工作坊結束之后還意猶未盡地自行安排后續的跟進學習和復盤。除了內部的應用，業務部門還把工作坊的形式和內容推薦給關鍵客戶，在年度銷售總結會上邀請客戶一起體驗沙盤模擬和團隊建設的活動，既展示了企業文化又拉近了與客戶之間的距離。

隨著瓶頸的漸漸打開，HRBP在業務部門中的知名度和受歡迎程度日漸提高，通過工作坊的面對面接觸及時掌握第一手資料，對人才進行持續性的行為觀察和跟進輔導。短短幾個月便對業務部門人才現狀和發展需求的了解愈加深入，人才發展和變革項目也隨之順利地開展和推進，提供給業務負責人的解決方案也高度切合實際，做到“藥”到“病”除。從業務部門的信任、人才的成長和和業績/敬業度的提升中，HRBP的價值得到了充分地體現。

在實施基于人才發展需求的“領導力工作坊“過程中，除了人力資源管理的基本勝任力之外，我加入了教練技術、引導技術、課程設計、授課技巧、沙盤等作為輔助，稱之為”HRBP基于人才發展的必備技能“，在HRBP日常工作中，這些必備技能的“組合拳”起到了如虎添翼的作用，同時也提升了HRBP的自信和專業度。

VUCA時代，唯一不變的就是每天都在變，人力資源管理的發展和進步也不例外。無論怎么變革和迭代，為企業的持續發展提供合適的專業人才和管理人才是永恒的核心。HRBP們只要抓住了這個核心，便能在時代的大浪中與時俱進，和業務一起肩并肩擁抱更美好的未來。

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