1、合格招聘官應該長什么樣?

培訓一開始，裙子要求學員對招聘官的進行畫像，學員全部來自業務部門，他們答案如下：

1、親和力：代表人物是杜拉拉，學員一致認為，招聘官必須具備親和力，這也是HR最基本的氣質。

2、專業力：代表人物是江戶川柯南，這個動漫人物，有著極其廣闊的知識面，也有強大的推理能力、判斷力和超強的正義感，說明業務部門對招聘官的期許非同一般。

3、洞察力：代表人物羅輯，此羅輯非羅振宇之羅輯，指的是小說《三體》的羅輯，羅輯原為社會學博士，將研究當做謀生的職業，主人翁具有極強的想象力、洞察力，可見業務部門對招聘官有較高期望。

小編觀點

HRBP要敢于照鏡子，特別是讓業務部門或其他人群對我們HR進行畫像。小編疑惑的是，范爺入選招聘官形象代言人，這到底是什么個意思，招聘官顏值必須很高嗎?

2、傳統HR做招聘與HRBP做招聘有什么區別?

傳統HR做招聘可等同全職，而HRBP做招聘等于兼職。裙子認為兩者有三個典型區別：

1、結果性：傳統HR可能受制于職能部門定位的尷尬，招不到人有諸種推脫，過程導向痕跡較重，而HRBP站位業務，立足于業務痛點，人一天不到位就沒有HRBP位置，HR就沒有存在價值，結果導向更明顯。

2、靈活性：傳統HR做招聘遵循規程，一板一眼，更關注招聘的嚴謹性和規范性，而HRBP做招聘更具靈活性，在滿足既有剛需要求基礎上，既可以崗定人，也可以人定崗。

3、持續性：傳統HR做招聘后延工作基本局限于招聘周邊職能類工作，而HRBP基于業務需求，招聘只是入口，人才的選育用留汰都要通盤考慮和一體化解決的。

小編觀點

傳統HR做招聘與HRBP做招聘，除了以上三點區別，是不是還有崗位職責、能力需求等多方面的差異?

3、HRBP做招聘的三種新思維

基于傳統HR和HRBP做招聘的不同，裙子分享了HRBP做招聘的三種新思維：

拉通思維：System thinking

穿越思維：Outside-in thinking

杠桿思維：lever thinking

一、拉通思維：

1、基本含義：這個詞源自華為，原意指公司大了，部門與部門之間壁壘太厚，需要通過一些辦法把壁壘給拆除了，把流程走通，把事情運作起來。

HRBP本身就有一個角色叫“效率老師”，目標就是能夠梳理內部流程，破除部門墻，銜接各種接口。

2、含義解讀：HRBP在做招聘的時候，要主動突破招聘的原有工作邊界，通盤去考慮，著眼員工成長路徑，從新員工入職、新員工上崗、新員工晉級、變動……即員工全在組織的全生命周期管理。

3、具體例子：阿里巴巴小政委的工作中，除了招聘基本工作，還有一個“新人的存活”工作計劃，政委不能只是把人招進來就完了，還需要讓新人穩妥的landing，在landing工作，小政委除了自己的工作，要重點的關注主管和經理的工作是否做到位，要有一個合理及時的check機制，保證各項任務的落實。

小編觀點

HRBP做招聘，拉通思維的第一式就是拆墻，破除為了招聘而招聘的function屏障，這樣HR有了更大的騰挪周旋空間。

二、杠桿思維

1、基本含義：源自阿基米德那句流傳很久的名言：“給我一個支點，我就能撬起整個地球!”，這就是杠桿原理。

2、含義解讀：使用杠桿原理，主要是找準支點和選好杠桿，用小資源撬動更大的資源。比如HRBP做招聘，要圖省力氣，就要用動力臂比阻力臂長的杠桿，借助外部專業資源，杠桿要夠長;要圖省距離，用動力臂比阻力臂短的杠桿，杠桿砝碼要夠沉，借助內部強勢資源。

3、具體例子：普通HRBP去做招聘，特別去挖人，個人人脈資源積淀往往不夠用，勢單力薄，如何用杠桿原理呢，必須敢于借助外部力量，一依靠公司平臺，把“坑”維護好，吸引更多獵頭和第三方資源參與，二借助創始人和業務leader個人影響力，他們在行業人脈積累要比HR深厚，通過巧勁盤活他們人脈資源，三激活員工舉薦，通過內部眾包，密集呼喚炮火來撬動人才流動。

小編觀點

HRBP做招聘，杠杠思維的第一式就是激活，利用business業務嗅覺，去盤活他人的閑置資源。

三、穿越思維

1、基本含義：源自戴維尤里奇提到人力資源四個階段轉型，outside in是第四階段，outside in翻譯成中文就是“由外而內的HR”。

意思是說HR就要穿越原有HR思維模式，比戰略型HR走得更遠，根據企業外部商業環境、利益相關者需求而調整自身的工作。

2、含義解讀：重點說一下HR利益相關者需求，HR做招聘，除了要關注員工、管理者需求，不要忽視合作伙伴、投資人、監管部門和客戶的需求，因為他們往往是影響組織存亡決定性因素。

3、具體例子：在HRBP招聘中，HRBP要敢于跳出HR圈子，著眼整個人才產業鏈和生態鏈，主動融入更多外部圈子，比如商學院校友會、獵頭群體、律師行、創投圈、公關媒體等，這些群體是高精尖人才集散地，若你能匹這些人群的需求，對于解決企業內部人才問題，往往起到事半功倍之效。

小編觀點

HRBP做招聘，穿越思維的第一式就是圈養，利用一線站位優勢，構筑一個外部COE虛擬團隊，自給自足。

4、HRBP做招聘的三個角色

由此可見，HRBP要把招聘這個事做好，不是一個人在戰斗，可根據HRBP自身特征，通過現有團隊或虛擬團隊，把這三個角色盤活：

1、Sourcer搜尋者：主要聚焦外部人才搜尋，專注于候選人體驗，深入了解外部人才市場。

2、Interviewer面試者：主要聚焦人才評估，確保候選人人崗匹配，人與組織匹配。

3、Recruiter招募者：主要對接用人部門，聚焦人才需求挖掘、崗位分析、提供顧問式人才咨詢服務。

小編觀點

按三個角色理解，招募者是指揮官、特種兵，搜尋者是情報員、偵察兵，面試者是火箭筒、機槍手。

5、合格招聘官基礎技能是什么?

裙子認為HRBP做好招聘，有四種基礎技能：

1、提問術：從過去-現在-未來的三維提問，到開放、封閉、連串、引導四問，到經典六問到素質模型七問，提問術顯然是招聘官必備首要技能。

2、傾聽術：提問術是招聘官主動技能，傾聽術則是被動技能，依據候選人的表達，通過有效反饋等手段，逐步清晰候選人擇業動機和冰山下面的價值觀。

3、觀察術：側重從候選人面試和招聘全流程的儀容儀表、表情動作、語言與情緒控制等方面進行動態觀察，定格候選人基本特征。

4、判斷術：綜合以上提問、傾聽和觀察基本技術，再進行科學的人才測評、背景調查專業分析之后，最后做的綜合評估和人才診斷。

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