尤里奇，翻譯：楊冬，漢能全球人力資源總部OD高級經理，南開大學MBA，獲授權翻譯環球人力資源智庫(ID：ghrlib)

1997 年，我出版了《人力資源實務》(Human Resource Champions)一書，從扮演角色與組織產出的角度定義了人力資源業務伙伴。

但近年來，常常有人將1997年HRBP 1.0 模型與當前(2018年)的業務需求進行比較，這就好比要求翻蓋手機實現當今智能手機的各項功能，以此來批判人力資源的邏輯與觀念并未得到相應的發展。

這20年里，技術領域經歷了重大變革，HR領域也同樣發生了巨大變化。

加上商業熱點問題使人力資源成為關注的焦點，所以人力資源需要不斷升級以做出響應，因此對HRBP 2.0 的定義十分必要。

HRBP的概念也從扮演角色與組織產出演化成為：HR 如何通過個體人才管理、整個組織中的領導力開發、以及組織能力的構建為員工、組織、客戶、投資者及社群傳遞價值，這樣一整套的邏輯。

接下來要強調的 13 項核心要點，于我和我的伙伴過去的實踐、思考與研究，是HRBP的顛覆和進化。

隨著這些核心要點的發展，也正是從事人力資源的絕佳時機!

1.HR附加值

HR為組織交付怎樣的價值?

HR交付價值的類型已由卓越運營的效率演化為戰略性與“由外而內”(outside-in)的人力資源。

2.HR情境

形成HR以業務為核心的情境因素是哪些?

HR不僅僅是人力資源，而更關乎業務，需要正視并認同：

情境：當前所面臨的變革(階梯性趨勢：社會、技術、經濟、政治、環境與人口);

持續加快的變革步伐(VUCA);

個性化以及在工作信仰/目的、從屬于社群、持續發展等方面的個體需求。

3.HR利益相關方

HR為誰服務?

HR的“客戶”是誰?

HR利益相關方已由內部(雇員、直線經理、組織)演化為外部(客戶、投資方、社群)。

4.HR產出--人才

HR如何促進員工生產力與員工體驗(幸福感)?

提升人才(人員、經驗、勞動力)通過：

勝任能力(進入、離開及整個組織中的人員);

承諾(員工價值主張、員工情感);

貢獻(意義、目標)。

5.HR產出--組織

HR如何打造更具競爭力的組織?

相對于個體人才，組織對業務結果帶來的影響有4倍之多!組織領域的思考按照以下路徑得以演進：

形態(角色、再造、精簡);

一致性/體系(STAR、麥肯錫7S框架，Health);

能力(擅長并以何著稱);

生態系統能力(于生態系統<而非僅在組織>內構建能力)。

6.HR產出--領導力

HR如何在整個組織中打造領導力?

領導力及對領導力的理解如此演進：

從領導者(個體)到領導力(集體);

從內部到外部(領導力品牌);

領導力密碼1.0到2.0(如協調矛盾、嚴控風險等新興勝任能力)。

7.HR戰略

HR部門的戰略是什么?

HR職能/部門的戰略需要回答以下三個問題：

我們是誰(伙伴、聯盟、老師);

我們交付什么(人才、領導力、組織);

我們為何存在(通過對情境的相應或服務利益相關方來創造價值)。

8.HR組織

如何組建HR部門?

HR部門的結構應當建立在以下三項原則之上：

1. 將HR基本/事務性工作(更多的與技術融合)與戰略性工作(由HR專業工與直線經理交付)進行區分;

2. HR組織應當與業務戰略與組織本身相匹配：

單一業務——職能性HR;

復雜業務——去中心化的HR;

多樣化/聯盟業務戰略與矩陣式架構——作為專業服務的HR(COE老師中心，共享服務，嵌入式HR);

3. 多數大型公司實行矩陣式或多樣化/聯盟戰略與組織架構，因此HR應當以組織內專業公司的形式運營。

9.HR實踐

HR如何設計與交付HR實踐?

HR實踐廣泛存在于人員、績效、信息及工作之間，HR實踐的標準是：

提供完整的HR解決方案而非孤立的HR實踐;

與內部-組織戰略、外部-客戶與投資方相一致;

開創性的尋找設計與交付的全新方式;

使 HR 解決方案簡單且易于應用。

10.HR勝任力

哪些是HR專業人員必要的技能?

HR專業人員所需的勝任能力在過去30年中不斷發展，作為回應，在這段時間內，HR專業人員也顯著的提升了自身的勝任能力。但除去勝任能力本身，還應更關注HR勝任能力與以下期望結果之間的匹配：

個體效能：可信賴的行動派;

利益相關方價值：戰略定位者、業務結果、矛盾疏導者。

11.HR技術(數字化)

HR如何使用技術利用數字信息?

在數字時代HR扮演兩種角色：

1. 助力數字業務戰略的制定;

2. 應用數字信息技術以更好的交付服務。

HR數字工作的四個階段為：

效率(更好的完成HR工作);

創新(成為更優秀的HR管理者);

信息(獲取觀點與創意);

連接(人與人的連接)。

12.HR信息/分析

我們如何定義人力分析?

人力分析通過獲取與使用信息以促進HR的價值創造，這項工作的演化分為以下四個階段：

記分卡(HR 活動);

洞見(通用數據);

干預(特定行為);

影響(業務結果)。

13.HR工作風格

HR專業人員如何與HR部門及組織中的其他成員共事?

由于HR的架構與分派角色與責任相關，HR專業人員需要與HR部門內部及外部的每一個人建立關系，這些關系包括：

分享共同的目標;

尊重彼此差異;

管理、接納與連接;

展現對他人的同理心與關心;

分享經驗;

共同成長。

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