談起“組織”，大家最容易理解的是“組織架構”，而業內討論最熱的是“組織能力”和“組織發展”，如何正確理解“組織”?小編認為，“組織”核心有四個內容：OA、OB、OC、OD。

OA組織能力(Organizational Ability)

其實，“組織能力”，常見的翻譯都是OC(organizational capacity)，比如楊國安的《組織能力楊三角》，這里我們把capacity換成Ability，一是把OC留給了“組織文化(organizational culture);二是ability含義capacity比更，也更好記。

“組織能力”我們之前寫過一篇文章《“組織能力”到底是什么?》，從老師、老板到HR，大概四五個版本理解，深入去理解的話，大概有幾個角度：

1、側重員工與團隊的角度

最典型的是楊國安版的“組織能力”—— 組織能力是團隊整體的戰斗力，植于組織內部而非個人，具有可持續性、要聚焦、清晰。

(1)員工能力(會不會)：員工是否具備組織能力所需的知識、技能和素質?

(2)員工思維(愿不愿意)：員工是否展現與組織能力匹配的價值觀、行為和投入度?

(3)員工治理(容不容許)：公司是否提供有效的管理支持和資源，容許員工發揮所長?

2、側重驅動力與平臺的角度

這是美團創始人王慧文和到家集團CEO陳小華提出來，他們認為，“組織能力”背后是一種驅動力和平臺能力。

(1)驅動力：企業發展有三個驅動因素，市場驅動、領導力驅動、創新驅動。

(2)平臺能力：一是包括人才的培養，公司平臺體系建設、平臺化工具，二是企業商業模式的平臺化。

3、側重競爭和關鍵優勢的角度

這是怡安翰威特全球合伙人崔世君提出的，他認為，高成長企業“組織能力”——包括擁有領先的技術、敏銳捕捉客戶需求的能力、非常快的市場反應等等。

(1)人的能力：無論是分解到關鍵崗位，還是分解到關鍵人才，最終都會落實到人。

(2)企業的機制：包括組織結構、管控體系等企業內部的流程和管理機制。

(3)企業的文化：這一塊看起來有點虛，在實踐中，確實有很多企業是靠文化在支撐。

總之，“組織能力”目前在業內還沒有嚴格劃分，所以，你要學習和理解“組織能力”，既可以微觀角度(員工與人才培養)、中觀角度(團隊能力與管理機制)，宏觀角度(商業模式、戰略、領導力等)。

OB組織行為(Organizational Behavior)

按理說，“組織行為學”是一門比較成熟的管理學科，但是，HR小伙伴，往往給忽視掉了，如果你要搞想搞明白后面的OC(組織文化)和OD(組織發展)，OB是繞不開的。

“組織行為”到底是研究什么的呢?

主要研究組織內部的個人、群體、以及他們構成的整個組織及其外部環境的相互作用，許多管理者，把組織行為主要分為“個體行為”和“群體行為”。

正確打開“組織行為”有幾個角度：

1、從個體和群體角度

(1)個體：

一是個體行為：態度、能力、人格、動機、壓力、認知、學習等;二是人際行為：溝通、領導、談判等。

(2)群體：

一是群體行為：群體決策、工作團隊等;二群際行為：如沖突、權力、政治活動等。這一部分也有叫“團隊動力學”。

2、從正反兩個角度

(1)正向的組織行為

正向組織行為——是指組織成員表現出來的行為是利于組織目標實現的。如盡職盡責、遵守規章制度等，甚至不計報酬加班、幫助同事完成任務等。

通常情況下，組織管理者都要獎勵、鼓勵、保護正向組織行為。

(2)反向組織行為

反向組織行為——是指組織成員表現出的的行為是阻礙組織目標實現，如遲到、缺勤、偷竊、暴力、吸毒、欺騙等極端情況。

遇到反向組織行為，組織管理者必須采取各種懲戒、抑制措施。

3、“組織行為”涉及到的學科

(1)心理學

心理學對“組織行為” 主要貢獻是個體和微觀的分析，心理學中的學習理論、人格理論、還有工業和組織心理學理論，大家要重點理解。

尤其是“工業和組織心理學”，早期除了研究疲勞、厭倦等因素影響工作有效性，目前已經擴展到學習、知覺、人格、情緒、培訓、領導有效性、需要、激勵、工作滿意度、決策過程、績效評估、態度測量、員工甄選、工作設計和工作壓力等多方面。

(2)社會學

社會學對組織行為學的最大貢獻是關于組織中群體行為的研究，特別是正式和復雜的組織。

社會學，不單純是研究社會環境、文化與人的關系，它通常也會對正式組織的理論與結構、組織技術、溝通以及權力和沖突有展開的。

(3)人類學

人類學(anthropology)，大家接觸的比較少，我們現在對組織文化、組織環境和民族文化差異的認識大多來自人類學家的研究結果，或是采用人類學方法得到的研究結果。

因此，了解人類學，將助于我們理解文化和環境，有助于我們了解不同國家和不同組織中的人在基本價值觀、態度和行為方面的差異。

OC組織文化(Organizational Culture)

組織文化也稱企業文化，是從“組織行為”分離出來的。

所謂組織文化，指的是組織全體成員共同接受的價值觀念、行為準則、團隊意識、思維方式、工作作風、心理預期和團體歸屬感等群體意識的總稱。

如何正確打開“組織文化”?可以從幾個不同的角度：

1、陳春花對組織文化的三個理解

(1)文化是種像釘子一樣堅硬的「柔軟」東西。

非常軟，但影響力特別巨大，這個力量某種程度上會影響到什么樣的人組合在這個企業當中。

(2)企業文化并不是虛的，而是非常實的。

所謂“實”就是體現在四個方面：共同事物、共同語言、共同舉止、共同感覺。

(3)好的企業文化，有三個導向很重要。

第一個叫顧客導向，第二個是合作導向，第三個是創新導向。

2、從隱形和顯性的兩個角度

如果展開學習組織文化，可以從隱形和顯性的兩個角度：

(1)顯性的組織文化

就是大家能看得見摸得著的，直觀通過視聽器官能感覺到的，而且符合組織文化實質的內容的。 通常以精神的物化產品和精神行為為表現形式，典型包括組織logo標志、工作環境、規章制度等。

(2)隱性的組織文化

隱性組織文化是組織文化的根本，是最重要的部分。最典型就是，使命、愿景、價值觀。背后就是組織哲學、價值觀念、道德規范、組織精神等。 組織文化劃分為四個層次，即物質層、行為層、制度層和精神層。

3、從正式和非正式的角度

(1)正式文化

也叫主文化，它為組織大多數成員所認可，正是這種宏觀角度的文化，使組織具有獨特的個性。

(2)非正式文化

也叫亞文化，亞文化是對組織主文化更好的補充，與主文化有一定區別，通常對組織來說是無害的的，在一定條件下有可能替代組織的主文化的

4、組織文化的四個作用

通常有四個關鍵字：界定感、身份感、意義感、穩定感。

5、組織文化的四個層次

(1)物質層

作為是組織文化的表層部分，往往通過重視產品開發、服務質量、產品信譽、生產環境、生活環境、文化設施等物質現象來體現的。

(2)行為層

包括組織經營活動、公共關系活動、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象，是一個組織的核心價值觀的折射。

(3)制度層

主要指對組織和成員的行為產生規范性、約束性影響的部分，包括組織領導體制、組織機構和組織管理制度等三個方面。

(4)精神層

主要指組織的領導和成員共同信守的基本信念、價值標準、職業道德和精神風貌，這是組織文化的核心和靈魂，是組織的道德觀、價值觀即組織哲學的總和體現和高度概括

OD組織發展(Organizational Development)

目前OD領域熱得一塌糊涂，沒有統一的答案。屬于典型的交叉學科，跟“組織行為、組織文化”其實分不開的。

(1)騰訊的OD三件套

騰訊的OD核心聚焦在三件事：

管體系(讓體系更敏捷更有效)

管人(讓人才脫穎而出)

管組織(讓組織更柔性更透明)

(2)阿里的OD九把劍

阿里的有一個P&OD(People and Organization Development)部門，核心工作“九把劍”，從文化到人才，甚至還有政委，保羅萬象。

第一把劍——全局思維：望聞問切

第二把劍——戰略協同，面向未來

第三把劍——團隊反思，直面過去

第四把劍——人才盤點，健身增肌

第五把劍——管理三板斧，能力對焦

第六把劍——激勵體系，快馬加鞭

第七把劍——組織進化，通暢經絡

第八把劍——文化打造，使命驅動

第九把劍——政委體系，賦能成長

(3)京東的OD模型

根據京東組織發展與績效管理部對外展示，他們OD模型叫“3E+2D ”

Efficiency 組織效能——上下聯動

Engine 組織機制——軟硬兼施

Emotion 組織氛圍——虛實結合

Diagnosis 診斷——體現專業

Drive驅動——重在共識

當你對企業OD有了一個基本認識，我們可以對OD簡單從以下幾個角度拆開，便于大家的理解，推薦幾本書和模型好了。

1、從變革的角度

張美恩的《組織發展:OD和HR實踐者指南》，基本就是以介紹組織變革為主線，論述組織設計、文化變革、組織敏捷性、領導力等。

2、從診斷的角度

像阿里巴巴的六個盒子，麥肯錫的7S，都是用來進行組織診斷的。

以7S為例，前半部分戰略、結構、系統構成硬能力，后半部分員工、價值觀、風格、技能構成軟能力。

3、從系統的角度

前龍湖CHO房晟陶提出了以“組織方程式”。

組織= f(人員、文化、組織系統、業務流程、X)。

房認為，組織除了看得見的"人"，組織至少還包括"人"背后盤根錯節的若干"系統/流程"，即組織系統及業務流程，當然還有文化。

系統和流程是把人聯系起來的明線，文化是把人心聚起來的暗物質。

4、從混搭的角度

典型如尤里奇，他在《變革的HR》的書中提到《組織能力的14項指標》,包括了人才、速度、思維方式、問責、協同、學習、領導力、客戶鏈接、創新、戰略一致性、精簡化、社會責任、風險、效率……共14個指標。

看起來尤里奇講組織能力，但似乎好像什么都講，這也是組織發展吧。

最后補充說一下，要真正去理解“組織”，除了OA、OB、OC、OD，還有很多內容沒展開，比如組織健康、組織戰略、組織與領導力等。

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