分享一組數據，某公司針對全員做了一個HRBP的現狀調研，結果顯示：

高達43%的人認為HRBP在瞎指揮

17%的人認為HRBP溝通困難

12%的人認為HRBP的溝通效率低

HRBP，曾幾何時，一直被當作HR轉型、HR深入業務、提升HR江湖地位的“救命稻草”。然而，HRBP在組織中的現狀令人堪憂。

我國企業目前的HRBP面臨角色與定位認知不清、專業技能無法滿足事業單元需求等挑戰，無法滿足人力資源管理轉型的要求，對企業的貢獻作用也微乎其微。HR成功轉型到HRBP，仍然面臨諸多現實挑戰。

一位優秀的HRBP到底需要什么樣的勝任力?今天推薦原文刊登于《中國人力資源開發》的一項定量研究，從4個維度實力解析HRBP勝任力，提出4點提升勝任力的建議，用11個HRBP勝任力詞條告訴你成為業務伙伴的正確方式!

研究設計，提取HRBP勝任力因子

1、數據收集與整理

本研究采用行為事件訪談法進行數據資料獲取，訪談對象是來自騰訊、華為、百度、用友、浪潮等十余家知名企業的15位HRBP從業人員，大多數來自IT、互聯網、軟件行業，其中從事HRBP工作5年以上的受訪者有3位，從事HRBP工作2-5年的受訪者有7位，從事HRBP工作2年以下的受訪者有5位。

采用結構化的訪談提綱，請被訪談者回答如下問題：

①請您講述在日常工作中的四個重要的工作職責，并針對每個職責舉一個事例來說明：

描述當時的工作情景、當時的反應、當時采取的措施以及最后的結果;

您認為自己哪方面的能力促使這項工作完成?

②您認為一個專業的HBRP從業人員應該具備哪些勝任素質?并請對這些勝任素質進行排序。

訪談結束后，對訪談內容進行整理匯總并總結提煉訪談中的勝任因子，最終提取了22項勝任力詞條。

2、編制調查問卷

根據上述提取的勝任力因子編制調查問卷，實施問卷調查并收集相關信息整理匯總。本研究共向270名HRBP從業者發放問卷，其中有效問卷252份，有效率達93%。

3、提取勝任力因子

本研究通過進行KMO和Bartlett球體檢驗，判斷問卷數據適合做因子分析。運用主成分法抽取因子對22個勝任力詞條以及行為描述進行探索性因子分析，不限定因子數目(特征值大于等于1)進行方差最大化旋轉。選取項目時的參考標準是：在單個因子上的載荷超過0.5，不存在0.4以上的交叉載荷。經過三次因子分析最終確定11個詞條和4個維度。

HRBP提升勝任力的4點建議

研究發現：HRBP除需具備人力資源管理者基本素質之外，還需著重體現作為業務伙伴的價值。

首先，作為一名優秀的HRBP，良好的人力資源專業素養和人際溝通能力是其順利開展工作的初步保障。過硬的專業素養是HRBP產生專業影響力、體現職位價值的基礎。除了專業知識技能，HR的專業性還體現在團隊建設中，需要能夠快速融入團隊并保持與團隊的和諧共事，與團隊成員共同促進工作的迅速、順利開展。

第二，由于HRBP與業務部門的聯系更加密切，他們的人際溝通能力也顯得尤為重要。親和力、人際理解力等人際溝通能力有助于與對方迅速建立信任關系、達成一致意見，進而促進目標工作的及時完成。

第三，HRBP作為業務伙伴還需具備商業服務意識和業務敏銳度。商業服務意識從態度上要求相關人員具備商業思維能力，特別是對目標客戶的服務意識。HRBP不是業務的決策者，他們的角色是根據業務的策略或需求，提供專業的支持，幫助業務部門實現戰略目標，因此HRBP在想問題、做事情時要樹立“客戶導向”的觀念，從有助于業務部門提高效能的角度出發。

第四，HRBP從業者還要對業務發展有足夠的敏銳度和前瞻性。要想在組織中有所作為，HRBP必須具備商業知識，懂得并熟悉其所在公司業務內容，能夠準確理解業務戰略和需求，依靠對業務的深刻理解和前瞻判斷為企業發展提供專業、準確的技術支持。

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