這些困擾HRBP的問題你能找到答案嗎?


很多HR都在思考一個問題,那就是HRBP工作應該怎么去做才能做好,絕大多數的企業都處在探索之中,而且幾乎所有剛進入HRBP領域的人都存在著這樣或那樣的困惑。
以下這些問題也許能夠幫助HR朋友從這樣的困惑中得到些許思考
如何定位?
困擾你的首要問題可能就是定位問題了。以前做招聘專業模塊時,你的任務是把領導交待給自己的招聘模塊的工作做好,并建立和完善招聘體系,扮演的是專業模塊開發與執行的角色;溝通的對象一部分是內部HR(各事業部內的HR人員),一部分是業務主管(主要與他們對接招聘流程性工作),還有就是外部的供應商。而現在,你要面對事業部的高層領導、中基層業務主管以及廣大員工,這就意味著,溝通對象的范圍大大擴大.
如何體現價值?
現在的你,不僅要解決業務主管、員工提出的各種人力資源方面的訴求,還要完成從上一層組織(集團總部)安排下來的人力資源工作,以及事業部HR團隊自身提出的工作,而人的時間、精力和資源都是有限的,應該有篩選、有重點地開展工作。而怎樣選擇,就存在一個選擇的標準問題,這個標準就是——體現HRBP這個崗位的核心價值。做有些事情,能夠對業務產生更大的價值,更能夠幫助業務成功,更能體現HRBP的自身價值,也更能幫助HRBP自身職業成功。
如何與業務溝通?
也許,你深感與業務溝通的難度比以前大大增加,以前的對接與溝通只是關于某些HR流程的執行工作,現在溝通的層次、深度都與以前有很大不同。現在你在溝通方面碰到的問題可能是:怎樣在短時間內贏得業務主管的信任與支持,樹立自身的形象并建立起影響力;怎樣快速掌握業務部門的語言與業務流程,從而能夠與他們進行充分深入地溝通,挖掘出他們對人力資源的深層次的訴求,并通過HR策略與措施去匹配;怎樣處理不同業務部門關于人力資源方面的矛盾與沖突等。
如何思考?
現在的你面臨的一個很大的挑戰是工作思維的轉變,以前的工作思維是從專業管理的角度出發的,相對比較容易,因為自己本身就很熟悉本模塊的工作。而現在,這種思路行不通了,因為業務部門很可能不接受這種思路,通過這種思路規劃出來的HR工作很可能不滿足業務需求,業務就不會配合與支持,所以怎樣轉換思維,以業務需求、痛點及外部宏觀環境為出發點,再由外而內地對HR工作進行規劃,這樣規劃出來的工作也許更能匹配業務的訴求。以前的工作就像是“公共服務”,現在的工作就像是“私人定制”,這種轉變還會帶來思維與行為的轉變呢。
需要怎樣的能力?
通過這段時間的工作體驗,你可能會明顯感覺到HRBP需要某些特別的素質與能力特征,而一下子卻很難說清楚。而明確的素質和能力的要求,能夠幫助HRBP去審視自身,同時可為HRBP的進一步成長與發展提供動力,所以這是非常重要的。市面上相關的書籍也是寥寥無幾,更多的是停留在理論的分析上,缺乏實證的介紹,特別是缺少有HRBP經歷的專業人士的經驗分享。也許你也會想,HRBP可能是個新生事物,在中國更是處于起步期,所以自己要承擔起“路漫漫其修遠兮,吾將上下而求索”的任務了。
如何提高自身?
做了HRBP后,也許你深感自身知識與技能的缺乏,需要在短時間內補充大量的各專業模塊的知識,提升HR專業技能。除了其他模塊的HR專業知識與技能,是否還需要其他學科的知識呢?因為你會感到HRBP處理的工作非常綜合,只有HR的知識技能是不夠的。因此,HRBP群體很需要一個系統化、結構化的知識、技能清單,讓HRBP們能夠有的放矢地去學習、提升。
如何管理團隊?
你可能也管理著一個小規模的團隊,而且HR團隊的士氣、內部的組織氛圍如何,影響著更大組織范圍內的氛圍。“打鐵還得自身硬”,所以HRBP要首先致力于做好HR團隊的管理工作,包括績效管理、能力建設、氛圍管理等方面。
未來的職業發展?
很多HR都很關心職業生涯發展,并且經常在思考這個問題。從專業模塊HR到HRBP的轉型,讓你更加注重思考這個問題:未來自己應該何去何從?HRBP需要特定的素質與能力,你是否評估自己是否適合長期從事HRBP崗位,“進退”之道如何。如果“進”,能夠發展到什么崗位;如果“退”,能夠退到什么崗位?
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