很多HR都在思考一個問題，那就是HRBP工作應該怎么去做才能做好，絕大多數的企業都處在探索之中，而且幾乎所有剛進入HRBP領域的人都存在著這樣或那樣的困惑。

以下這些問題也許能夠幫助HR朋友從這樣的困惑中得到些許思考

如何定位?

困擾你的首要問題可能就是定位問題了。以前做招聘專業模塊時，你的任務是把領導交待給自己的招聘模塊的工作做好，并建立和完善招聘體系，扮演的是專業模塊開發與執行的角色;溝通的對象一部分是內部HR(各事業部內的HR人員)，一部分是業務主管(主要與他們對接招聘流程性工作)，還有就是外部的供應商。而現在，你要面對事業部的高層領導、中基層業務主管以及廣大員工，這就意味著，溝通對象的范圍大大擴大.

如何體現價值?

現在的你，不僅要解決業務主管、員工提出的各種人力資源方面的訴求，還要完成從上一層組織(集團總部)安排下來的人力資源工作，以及事業部HR團隊自身提出的工作，而人的時間、精力和資源都是有限的，應該有篩選、有重點地開展工作。而怎樣選擇，就存在一個選擇的標準問題，這個標準就是——體現HRBP這個崗位的核心價值。做有些事情，能夠對業務產生更大的價值，更能夠幫助業務成功，更能體現HRBP的自身價值，也更能幫助HRBP自身職業成功。

如何與業務溝通?

也許，你深感與業務溝通的難度比以前大大增加，以前的對接與溝通只是關于某些HR流程的執行工作，現在溝通的層次、深度都與以前有很大不同?，F在你在溝通方面碰到的問題可能是：怎樣在短時間內贏得業務主管的信任與支持，樹立自身的形象并建立起影響力;怎樣快速掌握業務部門的語言與業務流程，從而能夠與他們進行充分深入地溝通，挖掘出他們對人力資源的深層次的訴求，并通過HR策略與措施去匹配;怎樣處理不同業務部門關于人力資源方面的矛盾與沖突等。

如何思考?

現在的你面臨的一個很大的挑戰是工作思維的轉變，以前的工作思維是從專業管理的角度出發的，相對比較容易，因為自己本身就很熟悉本模塊的工作。而現在，這種思路行不通了，因為業務部門很可能不接受這種思路，通過這種思路規劃出來的HR工作很可能不滿足業務需求，業務就不會配合與支持，所以怎樣轉換思維，以業務需求、痛點及外部宏觀環境為出發點，再由外而內地對HR工作進行規劃，這樣規劃出來的工作也許更能匹配業務的訴求。以前的工作就像是“公共服務”，現在的工作就像是“私人定制”，這種轉變還會帶來思維與行為的轉變呢。

需要怎樣的能力?

通過這段時間的工作體驗，你可能會明顯感覺到HRBP需要某些特別的素質與能力特征，而一下子卻很難說清楚。而明確的素質和能力的要求，能夠幫助HRBP去審視自身，同時可為HRBP的進一步成長與發展提供動力，所以這是非常重要的。市面上相關的書籍也是寥寥無幾，更多的是停留在理論的分析上，缺乏實證的介紹，特別是缺少有HRBP經歷的專業人士的經驗分享。也許你也會想，HRBP可能是個新生事物，在中國更是處于起步期，所以自己要承擔起“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索”的任務了。

如何提高自身?

做了HRBP后，也許你深感自身知識與技能的缺乏，需要在短時間內補充大量的各專業模塊的知識，提升HR專業技能。除了其他模塊的HR專業知識與技能，是否還需要其他學科的知識呢?因為你會感到HRBP處理的工作非常綜合，只有HR的知識技能是不夠的。因此，HRBP群體很需要一個系統化、結構化的知識、技能清單，讓HRBP們能夠有的放矢地去學習、提升。

如何管理團隊?

你可能也管理著一個小規模的團隊，而且HR團隊的士氣、內部的組織氛圍如何，影響著更大組織范圍內的氛圍。“打鐵還得自身硬”，所以HRBP要首先致力于做好HR團隊的管理工作，包括績效管理、能力建設、氛圍管理等方面。

未來的職業發展?

很多HR都很關心職業生涯發展，并且經常在思考這個問題。從專業模塊HR到HRBP的轉型，讓你更加注重思考這個問題：未來自己應該何去何從?HRBP需要特定的素質與能力，你是否評估自己是否適合長期從事HRBP崗位，“進退”之道如何。如果“進”，能夠發展到什么崗位;如果“退”，能夠退到什么崗位?

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