據某招聘網站人力資源調研中心數據顯示，HRBP成為了近年來熱度較高的崗位之一。HRBP既要熟悉HR業務，又要了解企業業務需求，落實推行各項制度規范，維護員工關系等，其平均薪酬達到了12909元的高薪。

什么是HRBP?

HRBP(Business Partner 人力資源業務合作伙伴)，溝通協調八面小能手的人力資源業務合作伙伴。

尤里奇把HR的職能重新劃分為三塊，人力資源業務伙伴(HRBP)，人力資源老師(COE)，共享服務中心(SSC)，稱為人力資源三支柱模型，這是HRBP定位最被引用的理論基礎，HRBP進行內部咨詢，領域老師進行方案設計，共享服務中心處理常規問題。大家協同作戰。

HRBP通常扮演如下幾個角色

• 戰略伙伴：在組織和人才戰略、核心價值觀傳承方面推動戰略的執行;

• 解決方案集成者：集成COE的設計，形成業務導向的解決方;

• HR流程運：推行HR流程，支持人員管理決策;

• 變革推動者：扮演變革的催化劑角色;

• 核心價值觀傳承的推動者：傳播企業文化，有效管理員工隊伍關系。

HRBP能力素質模型

指標1：價值觀，認同集團核心價值觀

指標2：意愿，本人有意愿從事HRBP的工作，如果是HR背景，愿意往HRBP綜合管理方向發展，如果是業務背景，則愿意從事HR管理工作

指標3：經驗和成果要求。HR至少三年以上大中型企業HR管理經驗，至少對一個模塊精通，而非HR背景在集團業務部門工作三年以上，屬于集團骨干員工

指標4：能力要求，包括業務理解和解碼能力，HR專業能力，咨詢建議能力，推動/總結能力，人際理解與溝通能力，團隊管理能力

HRBP能力素質模型模型和培新清單來看，體現了HRBP的 2個關鍵特征

1)專業為本。至少精通一個模塊，不僅僅工作中使用這個模塊知識去解決問題，而且意味著精通的涵義和標準。

2)跨界學習。除了HR知識，對戰略，業務，變革管理，項目管理，質量管理等有相當的高水平要求。

HRBP和業務的關系

1)HRBP需要跨越業務語言的障礙

需要找到專業材料，認真學習行業知識，不能只是零星的知識，而是要知道深層次的業務操作過程，明白業務流程，否則看問題都會很淺。可以使用一種“拉通”的角度分析業務的方法。對某個業務中出現的問題，不能只是分析問題本身，而是一層層追溯到源頭。

2)業務部門對HRBP的期待

第一，管理組織規模(包括人工成本的管控和人才盤點)

第二，管理核心人才(包括核心崗位到位率，核心員工識別和后備干部培養)

第三，績效管理能力

第四，組織氣氛提升

第五，競爭信息的收集(監測競爭對手的人力資源動態)

這個排序遵循了戰略 → 組織 → 人才 的邏輯。

HRBP工作思維

HRBP工作常常遇到一個工作挑戰：總部COE不斷向HRBP提要求，每件事都是緊急重要的。HRBP難于應付，那如何既能有條不紊的完成基礎性工作，又能專注而連貫完成創造性價值的增值工作?

工作分為常規性工作和增值性工作

常規性工作：每件工作時有一定的時間規律的，方法論也是基本確定的，可以做成一個年度工作沙盤，提前準備。這部分更多是集團總部下達的任務，包括組織調整，人力資源預算，績效合同書簽訂，校園招聘等。

增值性工作：HRBP需要因時因地設計，定制方案，包括組織診斷優化，核心員工識別和激勵，領導力發展等等。這些工作不是針對單一模塊，而是更加集成化，整合化，更能夠創造價值。

最后，HRBP作為HR戰略轉型的產物，更多的于業務結合，它會使你對公司戰略及業務的理解與認識，將達到前所未有的高度與深度。

這既是挑戰，更是機遇，因為HRBP將從中獲得極大的個人成長與發展空間，包括對業務、對組織、對人、對HR專業的深刻理解，以及應對各種局面、各種事情的能力與經驗，HRBP將從單一、“偏科”的軌道進入綜合、全面發展的軌道。

經過重重歷練的HRBP既懂戰略，又懂業務，更懂HR專業，為人處事也成熟圓融，自然做什么事都游刃有余，可以極大地拓展了HRBP的職業發展空間。

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