HRBP在公司里面，需要更多的時間和業務經理泡在一起，參與各種業務會議，甚至去參加一些和客戶的會議。不能坐在辦公室里紙上談兵!這個是新型HR的工作模式。

當今的許多公司，HRBP所面臨的困難是：業務部的同事更多時候是需要能創造業績的員工，而不是管理和配合他們的員工。他們認為，HR的工作就是招聘、薪酬體制和培訓。值得一提的是，導致HRBP水土不服的原因，有一部分是部門經理犯下的錯誤：

1)業務經理不懂得授權。許多業務經理都是業務骨干晉升上來的，實戰經驗確實豐富，凡事親力親為，用經驗式的方法去管理下屬，導致了HR的無所適從;

2)通常以業績為前提，逼迫式的管理。業務經理通常認為業績就是審核一位員工能力的重要標準，通常會布置較重的工作任務，缺乏了統籌全局的能力;

3)沒有接受領導力的培訓。大多數的業務經理更看重的是技能的培訓而不是領導力的培訓，導致了與HR在管理員工方式上的沖突。

究竟業務部門需要HRBP做什么呢?

這里介紹的只是HRBP與業務部門工作的結合，如果HR要轉型，到底具體需要怎樣做呢?下面將為您介紹一個HRBP的轉型模型——3D共享服務模型。

3D模型就是經過轉型后的人力資源管理模式，HR由HRBP(HR Business Partner，人力資源合作伙伴)、COE(Center of Expert，領域老師中心)、SSC(Shared Service Center，共享服務中心)三部分組成，簡稱3D模型。其中HRBP扮演的Discovery——即挖掘業務部門需求的角色，其他COE和SSC職能是：Design(設計)、Deliver(交付)。

看了上述的一個3D模型后，你會更疑惑，HRBP的價值到底體現在哪里?我們可以這樣理解，HRBP要成為每個業務部門經理招人、用人和管人的技術大腦。做有價值的HR工作，主要體現在6點：

1)在業務部招人時要與業務經理商討業務的實際需求，提供選人的建議，懂得分析真材實料與過度包裝應聘者的簡歷。

2)幫助業務經理合理充分地使用人才，發揮員工最大優勢，合理配置人手。

3)充當“壞人”。幫助業務經理裁人、說教，識別出勢利虛偽之人。

4)在員工做得好的時候要及時告訴業務經理表揚員工、加薪和給予認可。

5)幫助業務部門與其它部門跨部門溝通。例如財務部、生產部等。

6)適當、適時、適量地培訓業務經理的領導力，教會他們如何有效合理地管理下屬。

這里順便一提，許多公司的HRBP所忽略的價值，就是承擔公司文化的推動和實踐，這種文化更多地體現在將企業內部文化觀、價值觀和行為方式用標準化的形式呈現出來，作為招聘、用人和管人的工具。

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