戰略伙伴這一角色是HRBP的終極目標，因為它要求：HR經理人既要能管理企業已有的人力資本，還要能有效預測和管理企業未來的智庫，不斷梳理和完善企業內部溝通渠道。其具體職責包括：洞察組織經營環境的變化，并據此對人力管理的戰略及時調整;以選拔和培訓等方式培養企業未來的領導者;對照企業的發展戰略，分析HR管理效能如何，確定不同階段以哪些關鍵指標衡量HR管理效能;為企業新業務所需的人員配備設計相應戰略，以及設計能促進HR效能提高的組織架構;從員工角度出發，分析公司內部人才發展需求，依據組織戰略確定這些需求的順序，并為優化激勵效果提供依據。

運營經理角色，屬于所有HRBP和企業都追求達到的角色目標，現實中尚不太普遍。其勝任力要求包括：積極與員工溝通公司的文化、政策以及工作流程，并能及時評估和追蹤員工的態度;確保HR的項目和公司文化保持一致;更新HR項目的進展等。

當前，眾多中國企業的HR管理者所扮演的角色，恰是緊急事件處理者，又稱“救火隊”。其勝任力在于：能及時應對各種緊急事件并處理各種投訴，能對業務經理甚至員工提出的問題，迅速給予回應或

提供解決方案。由于緊急事件處理者疲于奔走在各種突發“麻煩”之中，其管理效率往往并不高。

員工仲裁者與“救火隊”的角色相似，也是眾多中國企業HR管理者的常態。扮演員工仲裁者意味著：要能調節管理層之間、管理者和員工之間的矛盾;能解決業務計劃執行過程中所出現的政治問題。

由于這些矛盾往往很難通過一方之力解決，他們又本來是在老板與員工這架原本失衡的天平上維持“相對平衡”，因此，許多HR管理者左右為難、受盡指責的遭遇，是日常工作里的常態。

研究表明，HRBP的四種角色中，戰略伙伴對企業的影響力是其他角色的3至4倍，而依據對戰略伙伴角色的發揮影響由強到弱，依次有個人因素、崗位設計、HR組織架構和預算等，但成功的HRBP一般具備這些特點：善于用業務語言描述HR問題;善于把HR專業知識和業務知識結合，進而發現并解決企業內部的問題;關注并支撐業務績效的提升。

怎樣提升HRBP勝任力­

如前所述，每一種HRBP角色都有相應的勝任能力，也有相應的策略來提升不同角色的勝任力，盡管這個過程充滿挑戰，比如：非專業出身的HR需要增強HR專業知識，專業出身的HR則需要增強商業知識;培養變革管理的能力;要將HR勝任力轉化為管理效能;甚至是HRBP在組織架構里的角色歸屬——是屬于HR部門還是劃歸業務部門管轄，都可能存在疑惑需要解除。

結合這些實際問題，提升HRBP的勝任力，首先要企業從觀念上澄清認知，其次是在實踐過程中提 煉有效的學習機制、建立合適的組織架構和管理模式。

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