2013年自考管理學原理復習總結（18）

更新時間：2013-06-04 15:21:46 來源：|0

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　　第八章組織結構的設計與運行

　　第一節職位設計

　　職位設計將若干工作任務組合起來構成一項完整的職位。從分工和協作的意義上講，組織實際上是一種有意識地形成的職位結構或角色結構。161

　　在20世紀上半葉，職位設計與勞動分工、工作專業化意義相同。為了克服過度專業化分工所帶來的弊端，目前有關職位設計的方法包括：162

　　――職位擴大化主張把若干狹窄的活動合并為一件工作，以擴大工作的廣度和范圍。

　　――職位輪換讓員工定期地從一項工作更換到另一項工作上去。職位輪換有助于更好地培養和激勵管理人員。

　　――職位豐富化一種強調充實和豐富工作內容的職位設計方法。通過下放部分管理權限(在一定程度內可以自主決定工作內容、工作方法和進度等)，增加員工對工作的自主性和責任心，使其體驗工作的內在意義、挑戰性和成就感。

　　――工作團隊圍繞群體而非個人設計職位的一種方法。自主管理團隊是工作團隊的一種形式。這種團隊享有相當大的自主權，除了安排工作進展、決定工作方法之外，團隊甚至可以自己挑選成員、自主考評工作績效以及決定對團隊成員的懲戒。163

　　職位設計的要求按照哈克曼和奧海姆的職位特征模型，可以用激勵潛力分數衡量某一職位對人的激勵程度。其中，技能的多樣性、任務的統一性和任務的重要性決定了工作的意義。擁有自主權能夠為任職者帶來責任感，反饋能夠使任職者了解自己的工作績效。這一模型認為，激勵潛力分數還受到個人成長需要(即自尊與自我實現的需要)強度的影響。164

　　第二節縱向設計――層次化分

　　層次的劃分管理層次應根據組織的任務量與組織規模大小而定。管理層次可以分為上中下三層，即最高經營管理層(戰略決策層)、經營管理層、執行管理層(操作層)。安東尼結構把經營管理分成三個層次：戰略規劃層、戰術計劃層和運行管理層。166

　　管理寬度與管理層次成反比。扁平結構是管理層次少而管理寬度大的結構。優點：有利于縮短上下級距離，密切上下級關系;信息縱向流通快，管理費用低;有利于培訓下屬人員;被管理者容易獲得滿足感。缺點：不利于監督下級;增加了同級間溝通聯絡的困難。167

　　高聳結構是管理層次多而管理寬度小的結構。高聳結構管理嚴密、分工細致明確。但上下級需要協調的工作加劇，上下級意見溝通和交流受阻，同時，隨著管理層次增加，上級對下級的控制變得困難。管理嚴密也影響了下級人員的積極性與創造性。168

　　管理寬度即管理幅度，指管理者能有效監督、管理的直接下屬的人數。168

　　影響管理寬度的因素 ⑴管理者與其下屬雙方的能力。如果下屬受過良好的訓練，或者管理者能力強，就可以增大管理幅度;⑵面對問題的種類。如果面對的問題是復雜的、困難的或涉及方向性戰略性問題，直接管轄的人數不宜過多;⑶組織溝通的類型和方法。與下級人員的溝通如果可以采用諸如電子計算機等控制技術，或者對下屬考核制度健全，管理幅度可以增加;⑷授權。適當授權而且責權明確劃分，有助于增加管理幅度;⑸計劃。良好的計劃，有助于減少上級對下級的指導，增加管理幅度;⑹組織的穩定性。169

　　確定管理寬度的基本方法 ⑴格拉丘納斯提出的上下級關系理論。這一理論認為，當管理寬度以算術級數增加時，管理者和下屬間可能存在的相互關系將以幾何級數增加。因此，上下級相互關系的數量和頻數減少，能增加管理寬度;⑵洛克希德導彈與航天公司的變量依據法。其中，影響中層管理人員管理寬度的六個關鍵變量是：職能的相似性、地區的相似性、職能的復雜性、指導與控制的工作量、協調的工作量、計劃的工作量。

?2013年7月各省市自考考試安排匯總