2013年4月自考“人力資源管理”考點解析第一章
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第1章 人力資源規劃
1、人力資源規劃的概念
⒈定義：人力資源規劃是一種戰略規劃，著眼于企業未來的生產經營活動，預先準備人力，持續和系統地分析企業在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發制訂出與企業長期效益相適應的人事政策的過程。
⒉運作：現有人力-人才資源預測人力供給預測-供需匹配。
職務分析是企業人力資源管理5大要素(獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發)中起核心作用的要素。
2、人力資源需求預測
⒈人力資源需要預測的資料來源
為了獲得既實事求是又有遠見的預測結果，必須廣泛收集影響預測目標的各種有關資料，包括可控與不可控的、內部和外部的相關資料：
⑴國內外社會、經濟、科技發展趨勢的資料;
⑵本地區人力資源資料;
⑶本行業發展水平及發展趨勢的資料;
⑷本企業業務發展資料;
⑸本企業人力資源管理的各種資料。
⒉人力資源需求預測的指標體系
⑴人力擁有量指標：用來反映企業在預測目標年度內人力的擁有量;
⑵人力需求量指標：根據國內外經濟科技等發展的趨勢和企業的發展戰略，預測某一年度內需要的人力數量;
⑶人力補充指標：用來反映企業在預測目標年度內可能達到的需要補充的人員數量;
⑷人力減少量指標：用來反映企業在預測目標年度內由于調出交流、離職、死亡等各種原因而減少的人力數量;
⑸人力專業比：用來反映企業內各學歷層次占人力總數的比例;
⑹人力學歷比：用來反映企業內各學歷層次占總人力的比例;
⑺人力職稱比：用來反映企業內各職稱層次占總人力的比例;
⑻人力密度：專指外商投資企業范圍內中外雙方人力各自與企業職工總人力的比值。
⒊人力資源的預測方法
定性預測：
⑴德爾菲法又稱老師預測法，是一種主觀預測方法。它以書面形式背*背地分別征求和匯總老師意見，通過中間人或協調員把第一輪預測過程中老師們各自提出的意見集中起來加以歸納后反饋給他們。然后重復這一循環，使老師們有機會修改預測并說明原因。一般重復3-5次，使老師的意見趨于一致為止。在實施中遵循以下原則：
第1，采取匿名第2，形式進行咨詢，第3，使參與預測咨詢的老師互不第4，通氣，第5，消除心理因素的影響，第6，獲取盡可能多的意見;
第7，給老師提供已收集的歷史資料及有關統計分析結果。
第8，不，第9，要求精確，第10，允許老師使用估計數字，第11，并讓他們說明估計數字的肯定程度。
第12，使用統一的表述，第13，保證所有老師能從同第14，樣的角度去理解定義、概念、分類等。
第五，向高層領導決策層說明預測的益處，爭取他們的支持。
第六，問題盡量簡化，問題應該是被問者能夠回答的問題。
⑵替換單法：是通過職位空缺來預測人力需求的方法，而職位空缺的產生主要是因離職、辭退、晉升或業務擴大產生的。替換單法可用于企業短期乃至中長期的人力需求預測。通過替換單，我們可以得到由職位空缺表示的人員需求量，也可得到由在職者年齡和晉升可能要產生的職位空缺，以便采取錄用或提升的方式彌補。
定量預測：
⑴時間序列分析法。根據準確、及時、系統、全面的歷史統計資料，將過去的趨勢延伸到未來，運用一定的數學模型，預測人力資源的發展;常用于短期和中期的預測，在長期中不用。
⑵回歸分析：方法適用于各變量之間的關系非常復雜的情況。變量之間存在著某種相互依賴關系，同時受著一定隨機因素的影響，如果人力資源的變化與某些變量之間有上述關系存在，可用回歸分析法。
3、人力資源供給預測
⒈內部擁有量預測
⑴人員核查法;
⑵馬爾科夫模型：是用來預測具有等時間隔(如一年)的時刻點上各類人員的分布狀況。
某公司人力資源供給情況的馬爾科夫分析
(A)
職位層次人員調動概率
HLSA離職
高層管理人(H)基層管理人(L)高級會計師(S)會計員(A)0.80.10.70.050.80.150.050.650.20.20.10.2
(B)
職位層次初期人員數量HLSA離職
高層管理人(H)基層管理人(L)高級會計師(S)會計員(A)4080120160328566962461048161232
預計的人員供應量406212011068
⒉外部人力資源供給預測
⑴地方勞動力市場;
⑵全國性的勞動力市場。
4、人力資源規劃政策保證
制訂各種具體的規劃和行動方案，保證需求與供給在規劃各時間點上的匹配。主要包括：晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、配備規劃等。
⒈晉升規劃：實質是根據企業的人員分布狀況和層級結構，擬定人員的提升政策。
⒉培訓開發規劃：目的是為企業中長期發展所需的一些職位準備人才，是圍繞著改善配合關系而制訂的。
⒊職業生涯規劃是職業發展的子系統，是規劃一個人的職業生涯的人事程序。通過職業規劃，把個人發展與組織發展結合起來，從而使個人的利益在組織發展中得到實現。
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