2013年4月自考“人力資源管理”考點(diǎn)解析第一章
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第1章 人力資源規(guī)劃
1、人力資源規(guī)劃的概念
⒈定義：人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動，預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制訂出與企業(yè)長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。
⒉運(yùn)作：現(xiàn)有人力-人才資源預(yù)測人力供給預(yù)測-供需匹配。
職務(wù)分析是企業(yè)人力資源管理5大要素(獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā))中起核心作用的要素。
2、人力資源需求預(yù)測
⒈人力資源需要預(yù)測的資料來源
為了獲得既實(shí)事求是又有遠(yuǎn)見的預(yù)測結(jié)果，必須廣泛收集影響預(yù)測目標(biāo)的各種有關(guān)資料，包括可控與不可控的、內(nèi)部和外部的相關(guān)資料：
⑴國內(nèi)外社會、經(jīng)濟(jì)、科技發(fā)展趨勢的資料;
⑵本地區(qū)人力資源資料;
⑶本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢的資料;
⑷本企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展資料;
⑸本企業(yè)人力資源管理的各種資料。
⒉人力資源需求預(yù)測的指標(biāo)體系
⑴人力擁有量指標(biāo)：用來反映企業(yè)在預(yù)測目標(biāo)年度內(nèi)人力的擁有量;
⑵人力需求量指標(biāo)：根據(jù)國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)科技等發(fā)展的趨勢和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，預(yù)測某一年度內(nèi)需要的人力數(shù)量;
⑶人力補(bǔ)充指標(biāo)：用來反映企業(yè)在預(yù)測目標(biāo)年度內(nèi)可能達(dá)到的需要補(bǔ)充的人員數(shù)量;
⑷人力減少量指標(biāo)：用來反映企業(yè)在預(yù)測目標(biāo)年度內(nèi)由于調(diào)出交流、離職、死亡等各種原因而減少的人力數(shù)量;
⑸人力專業(yè)比：用來反映企業(yè)內(nèi)各學(xué)歷層次占人力總數(shù)的比例;
⑹人力學(xué)歷比：用來反映企業(yè)內(nèi)各學(xué)歷層次占總?cè)肆Φ谋壤?
⑺人力職稱比：用來反映企業(yè)內(nèi)各職稱層次占總?cè)肆Φ谋壤?
⑻人力密度：專指外商投資企業(yè)范圍內(nèi)中外雙方人力各自與企業(yè)職工總?cè)肆Φ谋戎怠?/P>
⒊人力資源的預(yù)測方法
定性預(yù)測：
⑴德爾菲法又稱老師預(yù)測法，是一種主觀預(yù)測方法。它以書面形式背*背地分別征求和匯總老師意見，通過中間人或協(xié)調(diào)員把第一輪預(yù)測過程中老師們各自提出的意見集中起來加以歸納后反饋給他們。然后重復(fù)這一循環(huán)，使老師們有機(jī)會修改預(yù)測并說明原因。一般重復(fù)3-5次，使老師的意見趨于一致為止。在實(shí)施中遵循以下原則：
第1，采取匿名第2，形式進(jìn)行咨詢，第3，使參與預(yù)測咨詢的老師互不第4，通氣，第5，消除心理因素的影響，第6，獲取盡可能多的意見;
第7，給老師提供已收集的歷史資料及有關(guān)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。
第8，不，第9，要求精確，第10，允許老師使用估計(jì)數(shù)字，第11，并讓他們說明估計(jì)數(shù)字的肯定程度。
第12，使用統(tǒng)一的表述，第13，保證所有老師能從同第14，樣的角度去理解定義、概念、分類等。
第五，向高層領(lǐng)導(dǎo)決策層說明預(yù)測的益處，爭取他們的支持。
第六，問題盡量簡化，問題應(yīng)該是被問者能夠回答的問題。
⑵替換單法：是通過職位空缺來預(yù)測人力需求的方法，而職位空缺的產(chǎn)生主要是因離職、辭退、晉升或業(yè)務(wù)擴(kuò)大產(chǎn)生的。替換單法可用于企業(yè)短期乃至中長期的人力需求預(yù)測。通過替換單，我們可以得到由職位空缺表示的人員需求量，也可得到由在職者年齡和晉升可能要產(chǎn)生的職位空缺，以便采取錄用或提升的方式彌補(bǔ)。
定量預(yù)測：
⑴時間序列分析法。根據(jù)準(zhǔn)確、及時、系統(tǒng)、全面的歷史統(tǒng)計(jì)資料，將過去的趨勢延伸到未來，運(yùn)用一定的數(shù)學(xué)模型，預(yù)測人力資源的發(fā)展;常用于短期和中期的預(yù)測，在長期中不用。
⑵回歸分析：方法適用于各變量之間的關(guān)系非常復(fù)雜的情況。變量之間存在著某種相互依賴關(guān)系，同時受著一定隨機(jī)因素的影響，如果人力資源的變化與某些變量之間有上述關(guān)系存在，可用回歸分析法。
3、人力資源供給預(yù)測
⒈內(nèi)部擁有量預(yù)測
⑴人員核查法;
⑵馬爾科夫模型：是用來預(yù)測具有等時間隔(如一年)的時刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。
某公司人力資源供給情況的馬爾科夫分析
(A)
職位層次人員調(diào)動概率
HLSA離職
高層管理人(H)基層管理人(L)高級會計(jì)師(S)會計(jì)員(A)0.80.10.70.050.80.150.050.650.20.20.10.2
(B)
職位層次初期人員數(shù)量HLSA離職
高層管理人(H)基層管理人(L)高級會計(jì)師(S)會計(jì)員(A)4080120160328566962461048161232
預(yù)計(jì)的人員供應(yīng)量406212011068
⒉外部人力資源供給預(yù)測
⑴地方勞動力市場;
⑵全國性的勞動力市場。
4、人力資源規(guī)劃政策保證
制訂各種具體的規(guī)劃和行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時間點(diǎn)上的匹配。主要包括：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等。
⒈晉升規(guī)劃：實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)，擬定人員的提升政策。
⒉培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃：目的是為企業(yè)中長期發(fā)展所需的一些職位準(zhǔn)備人才，是圍繞著改善配合關(guān)系而制訂的。
⒊職業(yè)生涯規(guī)劃是職業(yè)發(fā)展的子系統(tǒng)，是規(guī)劃一個人的職業(yè)生涯的人事程序。通過職業(yè)規(guī)劃，把個人發(fā)展與組織發(fā)展結(jié)合起來，從而使個人的利益在組織發(fā)展中得到實(shí)現(xiàn)。
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