2013年4月年自考“企業勞動工資管理”考前串講第四章
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第四章 現代企業薪酬制度設計程序
(1)薪酬方案設計的原則
公平性 安定性 刺激性 情理性
(2)常用的工作評估方法
簡單排序法 職級分類法 評分法 工作元素比較法
(3)元素比較法的涉及工作元素內容
腦力 技能 體力 責任 工作條件
(4)評分法的優缺點
優點：通過多因素的衡量與比較，崗位策評的結果比較客觀，有說服力。
缺點：耗費的人力、物力和財力較多，費時較長。
(5)簡單排序法應考慮的因素及優缺點
應考慮因素：各崗位的工作量及崗位工作所負責任、工作上所獲得監督、指導及向下級提供監督、指導責任的大小、上崗條件、工作環境等
優點：簡單易行，花費的人力、物力、彩禮都比較小，而且速度比較快。
缺點：評估結果可能由于評估人員掌握的標準不一樣，使最終結果缺乏客觀而詳細的解釋。
(6)管理人員與工程技術人員工資一般對應關系
1、助理工程師崗位對應科員崗位;
2、工程師崗位對應車間主任、副主任或科長、主任科員、副科長崗位;
3、高級工程師對應中型企業副職、正職、大企業正、副處長;
4、教授級高級工程師工資更高些，有突出貢獻者工資可高于企業經理工資，一般可采取發改津貼、補貼辦法。
(7)薪酬調整的渠道
一類：通過參加同業俱樂部或各中協會、學會，實現同行之間的定期的交流。每年向幾家公司發放工資問卷調查表，調查關鍵職位和一般職位的工資情況。
二類：從現有機構獲取有關工資報酬資料。如政府有關部門的統計資料及對某些職位所作的定期工資調查報告;通過工資服務咨詢機構了解企業想了解的情況;也可委托專門的調查機構調查有關職位的報酬情況。
(8)薪酬調查的主要內容
1、了解企業所在同行業企業的工資水平;
2、了解本地區的工資水平，不同地區因為生活費用水平、生產發展水平不同，工資水平可能差別較大;
3、調查工資結構。
(9)工資收入曲線類型
年齡收入曲線 能力工資曲線 崗位(職務)工資曲線 工資生活費用曲線
(10)能力工資曲線
指工資水平隨著員工的能力增加而增加，是能力工資的函數化。
能力工資是對應于個人能力水平的提高和對企業貢獻大小而確定的工資。
普遍規律：體力型勞動比腦力型勞動達到頂峰年齡早，重體力勞動比輕體力勞動達到頂峰年齡早，事務性勞動比思維性勞動達到頂峰年齡早
(11)工資方案的主要內容
1、指導思想與改革原則;
2、改革的內容和工作構成;
3、增資水平控制與增資來源;
4、套改過渡辦法;
5、其他規定和配套改革。
(11)選擇基本工資制度考慮的因素
1、企業所處的社會文化背景和意識形態;
2、勞動力供求狀況和政府的經濟政策變化;
3、企業生產經營、技術發展和勞動特征。
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