2011年自考“人力資源管理”重點復習資料
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名詞解釋：轉自環 球 網 校edu24ol.com $lesson$
人力資源：能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，包括數量和質量兩個方面。
人力資本：是指通過對人力資源投資而體現在勞動者身上的體力、智力和技能，是另一種形態的資本，與物質資本共同構成了國民財富，而這種資本的有形形態就是人力資源。
人力資源管理：是指在人本思想指導下，通過招聘等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標的實現與組織成員發展的最大化。
人力資源規劃： 是指為了實現企業的戰略目標，根據企業的人力資源現狀，科學地預測企業在未來環境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應的政策和措施，從而使企業的人力資源供給和需求達到平衡，并使企業和個人都獲得長期的利益。
德爾菲法：來源于20世紀40年代末美國蘭德公司的“思想庫”，是一種老師們對影響企業發展的某一問題的看法達成一致意見的結構化方法。
馬爾可夫模型：是一種定量分析預測企業內部人力資源供給的方法。它是根據企業內某項工作的人員轉移的歷史數據，來計算未來某一時期該工作的人員轉移的概率，即人員轉移概率的歷史平均值，從而預測企業內該項工作的人力資源供給。
工作分析：是對組織中某個特定職務的相關信息進行收集與分析，并對該職務的工作做出明確的規定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。
心理測驗：是指在控制的情景下，向應聘者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為行為的樣本，從而對其個人的行為做出評價。
結構化面試：問題與回答均經過事先準備，面試者根據設計好的問題和有關細節逐一發問。
評價中心：是一種綜合性的人員測評方法，是通過評估參加者在相對隔離的環境中做出的一系列活動，以團隊作業的方式，客觀地測評其專業技術和管理能力，為企業發展選擇和儲備所需的人才。
工作輪換：是定期或不定期地讓受訓者轉換工作崗位，變換不同的工作內容促使受訓者不斷地學習新工作崗位的知識和技能，以此達到培訓目的。
培訓效果：是指在培訓過程中受訓者所獲得的知識與技能狀況、態度改變程度、工作效率與績效的提高程度及組織績效的改進程度。
職業生涯：一個人一生在職業崗位上所度過的，與工作活動相關的連續經歷。
績效考評：根據人力資源管理的需要，對員工的工作結果，履行現任職務的能力以及擔任更高一級職務的潛力進行的有組織的、盡可能客觀的考核和評價的過程。轉自環 球 網 校edu24ol.com
關鍵事件法：是以記錄直接影響工作績效優劣的關鍵性行為為基礎的考評方法。
360°績效反饋：是一種較為全面的績效考評方法，它是指幫助一個組織的員工從與自己發生工作關系的所有主體那里獲得關于本人績效信息反饋的過程。
分類套級法：就是評價者預先制定一套供參照用的職務級別標準，然后將待定級的職務與標準進行比較、分析和整理的綜合性評價，并將其編入相應的職務級別中。
元素比較法：是一種量化的工作評價方法，是在確定關鍵崗位和付酬因素的基礎上，再運用關鍵崗位和付酬因素制成關鍵崗位排序表，然后將待評崗位就付酬因素與關鍵崗位進行比較，確定待評崗位的工資率。
勞動關系：是指勞動者和勞動力使用者之間的社會經濟利益關系的統稱。具體地說，勞動關系是指在實現勞動的過程中，由勞動者與其使用者雙方利益引起的，表現為合作、力量和權力關系的總和。
勞動合同：是指為了確定勞動關系，明確雙方權利和義務而達成的協議。
簡答?論述：
人力資源的特征?
?、倌軇有?②兩重性;③時效性;④連續性;⑤再生性;⑥社會性
人力資源與人力資本的區別?
?、俑拍畹姆秶煌?②關注的焦點不同;③性質不同;④研究角度不同
現代人力資源管理與傳統人事管理的差別?
⑴觀念;⑵目的;⑶模式;⑷性質;⑸深度;⑹地位;⑺工作方式;⑻與其他部門的關系;⑼對待員工的態度;⑽角色;⑾部門屬性
組織人力資源管理的目標應包括以下三個方面?
①保證組織人力資源管理的需求得到最大限度的滿足;
②最大限度地開發和管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展;
③維護與激勵組織內部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，不斷提升其人力資本的價值。
人力資源管理的任務有以下六項?
①規劃;②吸收;③保持;④開發;⑤考評;⑥調整
美國人力資源管理模式的特點?
①人力資源的市場化配置;②人力資源管理的高度專業化和制度化;③人力資源使用的多口進入和快速提拔;④薪酬水平的市場調節;⑤對抗性的勞資關系;⑥人力資源的全球化引進。
日本人力資源管理模式的特點?
?、俳K身雇傭制;②年功序列制;③企業內工會;④注重員工在職培訓;⑤人力資源使用的有限入口和內部提拔。
人力資源規劃的作用?
①確保企業在生存發展過程中對人力資源的需求;
?、跒槠髽I的人事決策提供依據和指導;
?、凼蛊髽I有效地控制人工成本;
?、軡M足員工需求和調動員工的積極性。
影響人力資源規劃的因素?
?、迤髽I內部的影響因素①經營目標的變化;②組織形式的變化;③企業高層管理人員的變化;④企業員工素質的變化。
?、嫫髽I外部的影響因素①勞動力市場的變化;②行業發展狀況的變化;③政府政策的變化。
人力資源規劃的程序?
?、偈占芯肯嚓P信息;②人力資源供求預測;③人力資源規劃的制定;④人力資源規劃的執行。
人力資源供大于求時采取的措施?
①通過開拓新的企業生長點來吸收過剩的人力資源;②進行員工培訓;③減少工作時間，并隨之降低工資水平;④裁員;⑤提前退休計劃;⑥合并或關閉某些臃腫的機構。
人力資源供小于求時采取的措施?
?、偻ㄟ^企業內部的人力資源的崗位流動，將相對富余的合格人員調往空缺崗位，以增加勞動力的供給;②運用科學的激勵手段;③提高企業的資本技術有機構成，提高員工的勞動生產率，相對地減少人力資源需求;④延長員工的工作時間或增加工作量，并相應地提高工資;⑤雇傭臨時工;⑥制定招聘政策;⑦外包。
工作分析的作用?
?、僬心寂c甄選;②培訓與開發;③績效評價;④工作評價及報酬。
員工招聘的原則?
①公開招聘的原則;②平等競爭的原則;③效率優先的原則;④雙向選擇的原則。
招聘工作的新變化?
①從戰術管理的層次上升到戰略管理的層次;
?、谧屛挥诤Y選和錄用工作;
?、坌碌募夹g在招聘中得到普遍運用;
?、鼙豢闯梢粋€與其他人力資源管理活動密切相關的階段;
?、荼幌路诺礁鱾€職能和專業部門;
?、拚衅腹ぷ鲀热菰跀U大。
篩選的原則?
?、俸戏ǖ脑瓌t;②公平競爭的原則;③用人所長的原則;④寧缺毋濫的原則。
篩選工具的基本要求?
?、傩哦龋盒哦仁侨藛T測評工具穩定性和可靠性的指標;
?、谛Ф龋盒Ф燃礈y評的有效性，反映運用某種技術得出的測試結果所能真正衡量被測試對象的程度;
信度和效度是表示測評質量的重要指標，兩者既相互區別，又存在著聯系。
篩選簡歷信息的內容?
①工作經歷;②教育背景;③職業方面的進展;④應聘者身上的無形資產;⑤溝通的能力;⑥應聘者態度的特征。
心理測驗的實施步驟?
①先確定測驗的目的和對象;②收集有關的資料;③培訓工作人員;④實施;⑤結果分析。
員工培訓與開發的重要意義體現在以下幾點?
?、偬岣邌T工素質和職業能力的重要手段;
?、谑墙M織獲取競爭優勢以有效應對激烈市場競爭的重要途徑;
③是提高組織工作質量的重要措施;
?、苁菍崿F員工個人發展和自身價值的必要措施。
員工培訓與開發的特點?
?、購V泛性;②層次性、針對性和實用性;③長期性和速成性;④靈活性、多樣化;⑤協調性。
員工培訓的系統模型?
?、倥嘤栃枨蟮拇_定→②培訓目標的設定→③培訓方案的擬訂→④培訓方案的實施→⑤培訓效果的評價。
培訓需求分析的內容?
?、俳M織分析;②工作分析;③個人分析。
實施職業計劃的條件?
①管理層的支持;②確定組織目標;③人力資源管理政策的變化情況;④公布計劃。
制定個人職業計劃的原則?
①實事求是;②切實可行;③個人職業計劃目標要與組織目標協調一致;④在動態變化中制定和修正個人職業計劃。
員工如何制定職業計劃?
?、賯€人自我評價;②職業發展機會評估;③選擇職業;④設定職業生涯目標;⑤職業生涯路線的選擇;⑥制定行動計劃與措施;⑦評估與調整。
從組織角度對員工進行職業計劃管理?
?、賹T工進行崗前培訓，引導新員工;②設計職業計劃表;③為員工提供職業指導;④分配給員工一項工作進行測試;⑤協助員工制定自己的職業計劃;⑥幫助員工實現職業計劃。
影響員工流失的因素?
?、偻獠亢暧^因素;②企業因素;③個人因素。
績效考評的作用?
?、贋閱T工培訓工作提供依據;②為薪酬管理提供依據;③為企業內部的員工流動提供依據;④為員工的的獎懲提供依據;⑤為員工的自我發展明確方向;⑥促進上下級之間的溝通與交流。
績效考評的內容?
①工作業績考評;②能力考評;③工作態度考評;④工作潛力評價;⑤適應性評價。
績效考評面談的必要性?
①真正實現績效考評的公開與開放;②有助于建立上下級之間雙向交流的通道;③有助于被考評者明確其改進方向;④有助于當面指導技術的學習。
考評系統的問題與防范?
?、倏冃Э荚u標準的問題;②考評方法的選擇問題;③考評結果的反饋問題。
薪酬設計的原則?
①公平原則;②競爭原則;③激勵原則;④合法原則;⑤團隊原則。
薪酬設計的基本流程?
?、僦贫ㄐ匠暝瓌t和策略;②崗位設置與職位分析;③職位評價;④薪酬調查與薪酬定位;⑤薪酬結構設計;⑥薪酬體系的實施和修正。
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