一章 $lesson$

　　1、 人與事的關(guān)系：一、人與事的數(shù)量關(guān)系;二、人與事的結(jié)構(gòu)關(guān)系;三、人與事的質(zhì)量關(guān)系。

　　2、 傳統(tǒng)的人事管理就是以人與事的關(guān)系為核心，以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事關(guān)系為職責(zé)，以謀求人與事相宜為目標(biāo)的一種管理活動。

　　3、 傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)：一、以事為中心，要求人去適應(yīng)事;二、重使用而輕培養(yǎng);三、將人力較多地視為成本，算人頭帳，而較少算人力帳;四，傳統(tǒng)人事管理部門被視為是非生產(chǎn)、非效益部門。

　　4、 最初的人事管理不過是勞動者勞動過程中一種“附帶”的工作。

　　5、 人事管理成為獨(dú)立的管理活動，須具備：一、社會分工的發(fā)展;二、勞動生產(chǎn)率的提高。

　　6、 人性的假設(shè)又與社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相聯(lián)系。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　7、 人性假設(shè)：一、人天生是懶惰的(棍棒政策);二、人是經(jīng)濟(jì)人，人是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(饑餓政策);三、認(rèn)為人不只是為了金錢，物質(zhì)而勞動，人還有一種社會責(zé)任感，有與社會發(fā)展相適應(yīng)的個(gè)人理想和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望。

　　8、 19世紀(jì)末至20世紀(jì)初，美國出現(xiàn)了稱為科學(xué)管理的 泰羅 制。

　　9、 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別：一、以人為本;二、把人力當(dāng)成資本;三、把人力資源開發(fā)放到首位;四、人力資源管理被提高到組織戰(zhàn)略高度來對待(長遠(yuǎn)性為目標(biāo));五、人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門。

　　10、 人力資源的含義：人力資源是指投入和即將投入社會財(cái)富創(chuàng)造過程的人力。

　　11、 影響財(cái)富創(chuàng)造的因素，按性質(zhì)來說分為：物力和人力。

　　12、 人力資源與自然資源相比的特點(diǎn)：一、人力資源的能動性;二、人力資源的再生性;三、人力資源的增值性;四、人力資源的時(shí)效性;

　　13、 高素質(zhì)人力資源是指人力資源中品位較高的那一部分，它是由擁有較多科學(xué)文化知識、勞動技能較高、從事勞動比較復(fù)雜的那部分勞動者的勞動能力構(gòu)成。

　　14、 鄧小平同志十分重視人才問題，他把“尊重知識、尊重人才”視為改革、四個(gè)現(xiàn)代化建設(shè)成敗的關(guān)鍵。

　　15、 人力資源管理規(guī)律是由人力資源管理的任務(wù)和人力資源的情況這兩個(gè)因素的相互作用而形成的。

　　16、 人力資源管理的基本原理包括：一、投資增值原理;二、互補(bǔ)合力原理;三、激勵(lì)強(qiáng)化原理;四、個(gè)體差異原理;五、動態(tài)適應(yīng)原理

　　17、 投資增值原理是指對人力資源的投資可以使人力資源增值，而人力資源增值是指人力資源品位的提高和人力資源存量的增大。

　　18、 勞動者勞動能力的提高主要靠兩方面投資：營養(yǎng)保健投資和教育培訓(xùn)投資。

　　19、 投資增值原理告訴我們：任何一個(gè)人，要想提高自己的勞動能力，就必須在營養(yǎng)保健和教育培訓(xùn)方面進(jìn)行投資;任何一個(gè)國家，要想增加本國人力資源存量，都必須加強(qiáng)教育投資，完善社會醫(yī)療保健體系。

　　20、 個(gè)體與個(gè)體之間的互補(bǔ)：一、特殊能力互補(bǔ);二、能級互補(bǔ)，即能力等級的互補(bǔ);三、年齡互補(bǔ);四、氣質(zhì)互補(bǔ);

　　21、 人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。人力資源是由一個(gè)個(gè)的勞動者的勞動能力組成的，而各個(gè)勞動者的勞動能力由于受到身體、受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等等因素的影響而各自不同，形成個(gè)體差異。

　　22、 就個(gè)體能力來說，這種差異包括兩方面：一是能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異，即能力的特殊性不同;二是能力水平的差異。

　　23、 美國著名管理學(xué)家 彼德杜拉克 說過：“有效的管理者能使人發(fā)揮其長處。他知道人不能以弱點(diǎn)為基礎(chǔ)。為達(dá)到成果必需用人之長，人之長處，才是真正的資源。”

　　24、 動態(tài)適應(yīng)原理指的是人力資源的供給與需求要通過不斷的調(diào)整才能求得相互適應(yīng)。

　　二章

　　1、 開發(fā)的對象是人的智力、才能。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　2、 人力資源開發(fā)的目標(biāo)：一、提高人的才能;二、增強(qiáng)人的活力;三、人力資源開發(fā)雙重目標(biāo)的關(guān)系。

　　3、 人力資源開發(fā)的雙重目標(biāo)存在著緊密的聯(lián)系。提高人的才能是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)。增強(qiáng)人的活力是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵。

　　4、記住34頁的圖。A類是才能低活力也低的人，既要增強(qiáng)他們的活力，又要提高他們的才能;B類是才能高但活力低，沒有積極性的人，要想辦法增強(qiáng)他們的活力; C類是不僅才能高，而且活力也高的人，要維持他們的高才能和高積極性;D類是活力高而才能低的人，要提高他們的才能。

　　5、 人力資源開發(fā)的層次性：一、個(gè)體的自我開發(fā);二、家庭開發(fā);三、學(xué)校開發(fā);四、企業(yè)或單位的開發(fā);五、政府開發(fā)。

　　6、 人力資源教育性開發(fā)的類型：一、基礎(chǔ)教育開發(fā);二、職業(yè)技術(shù)教育開發(fā);三、高等教育開發(fā)。

　　7、 人力資源的政策性開發(fā)，是指國家通過制定和頒布政策法規(guī)來指定、推動、激發(fā)勞動者素質(zhì)的提高，從而增大國家人力資源的存量，充分合理使用人力資源。

　　8、人力資源的政策性開發(fā)包括以下涵義：一、人力資源政策性開發(fā)的“政策”的形式包括法規(guī)、條例、決議、決算、行政命令、司法判決等，而不僅限于狹義上的政策;二、人力資源的政策性開發(fā)是通過國家制定政策來引導(dǎo)、推動、激勵(lì)全體勞動者努力學(xué)習(xí);三、人力資源的政策性開發(fā)的主體是國家及其政策，開發(fā)的客體是全體人民;四、人力資源政策性開發(fā)的影響力是巨大的，它影響到全部人力資源。

　　9、 人力資源政策性開發(fā)的主要功能：一、導(dǎo)向功能;二、協(xié)調(diào)功能;三、分配功能;四、規(guī)范功能;五、動力功能;

　　10、 人力資源的使用與開發(fā)的關(guān)系：一、人力資源開發(fā)的目的是為了使用;二、人力資源的使用過程又是開發(fā)過程;三、人力資源的使用與開發(fā)有統(tǒng)一的一面，同時(shí)也存在差別。

　　第三

　　1、 崗位，即職位，它是根據(jù)組織目標(biāo)需要設(shè)置的具有一個(gè)人工作量的單元，是職權(quán)和相應(yīng)責(zé)任的統(tǒng)一體。

　　2、崗位設(shè)置的原則：因事設(shè)崗是崗位設(shè)置的基本原則。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一、最低崗位數(shù)量原則。為了使一個(gè)組織以最少的耗費(fèi)獲得最大的效益，其崗位數(shù)量應(yīng)限制在有效地完成任務(wù)所需崗位的最低數(shù)。二、系統(tǒng)原則。應(yīng)從系統(tǒng)論出發(fā)，把每一個(gè)崗位放到組織系統(tǒng)中(沒有交叉重疊、職責(zé)不清的職位)。三、能級原則(決策層、管理層、執(zhí)行層、*作層)。四、最低崗位層次原則(為降低用人成本，主治醫(yī)師能完成任務(wù)，就不設(shè)主任醫(yī)師)。

　　3、 崗位分類的步驟和方法：一、崗位調(diào)查;二、崗位的橫向分類;三、崗位的縱向分類;四、編寫崗位規(guī)范;五、制定“法規(guī)”，并予以實(shí)施。

　　4、 崗位調(diào)查通常采用的方法是：一、書面調(diào)查方法;二、直接面談法;三、實(shí)地觀察法;四、綜合并用法。

　　5、 崗位分析就是崗位工作的內(nèi)容與該崗位任職者資格條件的分析和決定過程。

　　6、 崗位的橫向分類，就是根據(jù)崗位工作性質(zhì)的相似程度，將崗位區(qū)分為 崗類、崗群、崗系 等類別的過程。

　　7、 崗位橫向分類的方法：一、歸納法;二、演繹法。

　　8、 崗系：崗系就是工作性質(zhì)完全相同的崗位系列。

　　9、 崗群：若干工作性質(zhì)鄰近的崗系，可以劃歸為一個(gè)崗群。

　　10、 崗類：若干工作性質(zhì)大致接近的崗群，又可以劃歸為一個(gè)崗類。

　　11、 崗位評價(jià)是縱向分類的前提，其實(shí)質(zhì)就是對完成該崗位工作所要支出的勞動量的衡量過程。

　　12、 崗位評價(jià)的最主要的兩項(xiàng)工作：設(shè)計(jì)崗位評價(jià)指標(biāo)體系和設(shè)計(jì)崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

　　13、 記住73頁的圖。干部崗位工作的量由工作的難易程度、責(zé)任輕重程度、工作環(huán)境和所需任職者的資格條件高低等方面因素來衡量。

　　14、 崗級是指在同一崗系內(nèi)，工作繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的崗位群。(崗系就是 工作性質(zhì)完全相同 的崗位系列)

　　15、 崗等是指崗位的 工作性質(zhì)雖然不同 ，但工作的繁簡難易、責(zé)任輕重，以及所需人員資格條件高低都十分相近的崗位群。

　　16、 崗位規(guī)范，即崗位說明書，它是在崗位橫向分類和縱向分類基礎(chǔ)上，對每一崗位作標(biāo)準(zhǔn)化和盡可能定量化說明的書面文件。

　　17、崗位分類的意義：一、崗位分類是各項(xiàng)人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ);二、崗位分類是實(shí)現(xiàn)對工作人員有效管理的保障。通過橫向分類，所有崗位劃分為一系列崗系(分類管理)。通過縱向分類，所有崗位劃分了崗級和崗等(分級管理);三、崗位分類為實(shí)現(xiàn)人力資源管理業(yè)務(wù)的簡化和公平準(zhǔn)確創(chuàng)造了條件。

　　四章

　　人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容?

　　影響人力資源需求的因素?

　　人力資源規(guī)劃程序?

　　五章

　　內(nèi)部晉升的優(yōu)點(diǎn)?

　　人員甄選的原則?

　　勞動合同制和干部聘任制的優(yōu)越性?

　　勞動合同制和干部聘任制的實(shí)施條件?

　　六章

　　合理組織生產(chǎn)過程的具體要求?

　　勞動定員的意義?

　　勞動輪班組織?

　　七章

　　人員培訓(xùn)的意義?

　　培訓(xùn)需要的確定?

　　八章

　　績效考核的功能?

　　績效考核的原則?

　　績效考核的特點(diǎn)?

　　橫向程序和縱向程序?

　　九章

　　人員激勵(lì)的功能?

　　人員激勵(lì)的類型和機(jī)制?

　　激勵(lì)機(jī)制?

　　人員激勵(lì)的方式?

　　考評的作用?

　　十章

　　按勞取酬與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合?

　　制定員工報(bào)酬時(shí)遵循的基本原則?

　　結(jié)構(gòu)工資制?

　　結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)?

　　計(jì)時(shí)工資制?

　　計(jì)時(shí)工資的特點(diǎn)與優(yōu)點(diǎn)?

　　獎(jiǎng)金的性質(zhì)和特點(diǎn)?

　　十一章

　　員工福利的類型?

　　十二章

　　人員流動的意義?

　　人員流動對組織的利弊?

　　人員流動的理論基礎(chǔ)?

　　社會勞動力市場?

　　十三章

　　社會保險(xiǎn)的特征?

　　社會保險(xiǎn)的基本要求?

　　社會保險(xiǎn)的意義?

　　養(yǎng)老保險(xiǎn)的基本類型?

　　失業(yè)保險(xiǎn)待遇享受條件?

　　十四章

　　勞動者的權(quán)利?

　　工會和職代會的作用和地位?

　　解決勞動爭議的基本原則?

　　十五章

　　組織文化的內(nèi)容?

　　組織文化與組織思想政治工作的關(guān)系?

　　組織文化建設(shè)的心理機(jī)制?

　　科學(xué)的評價(jià)現(xiàn)實(shí)的組織文化?

　　明智的確定符合本組織特征的目標(biāo)組織文化?

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