組織的含義和類型

1、組織的含義

從管理學的角度分析，組織有兩種含義：一方面，組織是人類社會最常見、最普遍的現象，工廠、機關、學校、醫院、各級政府部門、各個黨派和政治團體等都是組織，它代表某一實體本身，又稱為實體組織;另一方面，組織又是管理的一項職能，是人與人之間或人與物之間資源配置的活動過程。

2、組織的類型

(1)正式組織與非正式組織

(2)實體組織與虛擬組織

組織的基本概念

1、分工

勞動分工(Labor Division)是指一項完整的任務不再由一個人獨立完成，而是將其分割成幾個步驟，每個人單獨完成其中的一個部分或一個步驟。勞動分工這一概念的提出歸功于亞當·斯密，他在《國富論》中描述了一制針廠通過勞動分工對生產效率的影響。如果制針的所有程序由一人包干完成，那么每個人每天僅能生產20枚針。如果把制針程序劃分為一個人抽鋼絲，另一人拉直，第三人切割，第四人削尖，第五人打孔等，這樣一個人一天能生產48 000根針。亨利·福特發展了斯密的勞動分工理論，自動流水線的發明將勞動分工理論運用到了極致。

專業化能帶來許多有利之處，如有利于提高人員的工作熟練程度，有利于減少因工作變換而損失的時間，有利于使用專用設備和減少員工培訓要求，有利于降低生產的勞動成本等。

但職務設計過于專業化也可能帶來負面影響，如造成工作之間的協調成本上升，并使工作人員的積極性受到影響，不少人無法忍受每天在流水線上旋緊螺栓上千次。這種枯燥、單調、乏味導致了員工的厭煩和不滿情緒，同時也影響工作的質量和總體效率。如果說專業化分工在經濟發展的早期有利于取得規模經濟和高效率，那么到了后期就容易產生工作協調和人員激勵方面的非經濟性。克服分工所帶來的非經濟因素的做法，現代管理學者主張通過工作擴大化和工作豐富化，讓員工獨立完成一項完整的任務，或組成工作小組及進行工作協助，以提高員工成就感，激發員工的工作熱情。

2、職權與職責

職權是管理職位所固有的發布命令和希望命令得到執行的一種權力。職責是指對應職權應承擔的相應責任。

每一個管理職位都具有某種特定的、內在的權力，任職者可以從該職位的等級或頭銜中獲得這種權力。因此，職權與組織內的職位有關，而與任職者沒有任何直接的關系，在職就有權，離職者不再享有該職位的任何權力。組織內的職權包括直線職權、參謀職權和職能職權三種類型。

在管理工作中，要正確處理好三種職權的關系。首先，確保直線職權的有效運用。直線職權是保證組織體有效運行的首要職權，參謀職權和職能職權的運用要以不削弱直線職權的權威性和有效性為前提，其本身效用的大小取決于對直線職權的加強程度。而確保直線職權的有效運用，直線主管必須保持獨立的思考和決斷能力，不能為參謀所左。參謀應多謀，直線應善斷，直線主管必須對計劃的實施負主要責任。其次，注意發揮參謀職權的作用。參謀是為直線主管提供信息、出謀劃策、配合主管工作的。在發揮參謀的作用時，參謀應客觀獨立地提出建議，直線主管不應該左右他們的建議。最后，適當限制職能職權。職能職權的出現是為了更有效地實施管理，但往往會帶來多頭領導的弊端。所以，在使用職能職權時，就要正確地衡量這種得與失。要限制職能職權的使用范圍，職能職權的使用常限于解決“如何做”、“何時做”等方面的問題，如果擴大到“在哪做”、“誰來做”、“做什么”等問題，就會削弱直線主管的工作。

職責也分為兩類：執行職責與最終職責。管理者向下授予執行職責，但最終職責是不可向下授予的。

職責與職權要相對應，職權大于職責會導致濫用職權而很少考慮職權運作績效。職權小于職責會導致指揮失靈而難于發揮作用。

3、部門化

部門是指組織中主管人員為完成規定的任務有權管轄的一個特殊的領域。部門化是指將工作和人員組合成可以管理的單位的過程。劃分部門的目的，是為了以此來明確職權和責任歸屬，以求分工合理，職責分明，并有利于各部門根據其工作性質的不同而采取不同的政策，加強本部門的內部協調。部門的劃分一般依

據工作職能、提供的產品或服務、顧客要求、地區分布或者生產流程等進行的。具體采用何種方法劃分部門應有利于組織和個人單位的目標實現。

(1)職能部門化。按職能劃分部門是最常見的一種方法，它是以組織的主要經營職能為基礎設立部門，凡屬同一性質的工作都置于同一部門，由該部門全權負責該項職能的執行。如企業中設置生產、營銷、財務、人事等部門就是按職能劃分的。一家醫院可以分成門診部、護理部、住院部、保健部以及研究部等。職能部門化有利于提高管理的專業化程度，有利于提高管理人員的技術水平和管理水平。但是，由于各部門長期只從事某種專業業務的管理，易導致所謂的“隧道視野”現象，同時也不利于高級管理人才的培養。

(2)產品部門化。按產品劃分部門，就是把某種產品或產品系列的設計、制造、銷售等管理工作劃歸一個部門負責。這種劃分在多品種生產經營的大中型企業是十分必要的，它有利于充分利用管理者的專業知識和技能，有利于組織專業化生產和經營，有利于擴大銷售和改善售后服務工作。國外大中型企業中的產品事業部就是典型的按產品劃分的部門。

(3)區域部門化。區域部門化是根據地理因素來設立管理部門，把不同地區的經營業務和職責劃歸不同部門全權負責。對于一個地域分布較廣或經營業務涉及區域較廣的組織來說，按地區劃分部門是必要的。因為不同地區的政治經濟形勢、文化科學技術水平、用戶對產品的要求、購買習慣等都有很大差別。按地區劃分部門，有利于各部門因地制宜地制定政策、進行決策，提高管理的適應性和有效性，還有利于培養獨擋一面的管理人才。我國管理組織中的地區性分公司、辦事處，國外企業組織中的地區事業部等，都是按地區劃分的部門。

(4)顧客部門化。顧客部門化是以被服務的顧客為基礎來劃分部門。這種劃分主要適用于銷售部門。不同的顧客對產品及其服務的要求往往有比較明顯的差別，為了更好地為顧客服務，促進商品銷售，在顧客面較廣的企業，可以按顧客的不同類型分別設立不同的銷售部門，如商業企業內設批發部門和零售部門等。

(5)工藝部門化。工藝部門化是以工作程序為基礎組合各項活動，從而劃分部門的一種方法。例如在機械制造企業，通常按照毛坯、機械加工、裝配的工藝順序分別設立部門。這種劃分方式，在生產工藝復雜、要求嚴格的情況下是必要的，它有利于加強專業工藝管理，提高工藝水平。

以上所述的劃分部門的大部分或全部在許多大型組織中繼續得到使用。然而，近些年的部門化呈現出以下兩種趨勢。

第一，顧客部門化越來越受到高度重視。隨著市場競爭的日趨激烈，迫使管理者把注意力再度集中到顧客身上。為了更好地為顧客服務，及時對顧客需要的變化作出反應，許多組織越來越偏好按顧客來劃分部門。

第二，跨越傳統部門界限的團隊的采用，使原來僵硬的部門劃分得到補充。如今的市場環境復雜而多變，組織面臨的任務越來越復雜，完成這些任務需要多樣化的技能，以及需要不同專業的各類人員的共同協作，因此，組織越來越多地使用了工作團隊和任務小組的方式

4、管理層次與管理幅度

(1)管理幅度

管理幅度(Span of Control)是指一名管理人員直接有效地指揮下級人員的數量。如一個公司經理能領導幾個營業部長，一個車間主任能管理多少名工人。管理幅度究竟應該多寬才能實現有效管理，以下幾種因素在實質上影響著管理的幅度：

工作能力。管理者的綜合能力、理解能力和表達能力強，則可以迅速地把握問題的關鍵，就下屬的請示提出恰當的指導建議，并使下屬明確地理解，從而可以縮短與每一位下屬在接觸中所占用的時間。同樣，如果下屬具備符合要求的能力，受過良好的系統培訓，則可以在很多問題上根據自己的理解妥善地解決，

從而可以減少向上司請示的時間，管理幅度便適當寬些。

工作內容和性質。主要包括以下方面：①主管所處的管理層次。主管的工作在于決策和用人，而處在管理系統中的不同層次，其決策與用人的比重并不相同。決策的工作量越大，主管用于指導和協調下屬的時間就越少，而越接近組織的高層，主管人員的決策職能越重要，所以其管理幅度要較中層和基層管理人員小。②下屬工作的近似性。下屬從事的工作內容和性質相近，則對每人工作的指導和建議大體相同，在這種情況下，同一主管對較多下屬的指揮和監督是不會有什么困難的，管理幅度可適當加寬。③計劃的完善程度。給下屬明確目標的同時，必須有如何達到目標的實施計劃。只有計劃制定得明確，既有通向期望目標的路徑，又有執行過程中政策許可的范圍，下級能及時理解上級的意圖與策略并勝任職務，則管理者的幅度就更寬。④非管理事務的多少。主管作為組織不同層次的代表，往往必須占用相當的時間去進行一些非管理性事務，這種現象會限制主管的管理幅度。

工作條件。具體包括以下內容：①助手的配備。如果有關下屬的所有問題，不分輕重緩急都要主管親自處理，那么必然要花費他大量的時間，他能直接領導的下屬數量也會受到限制。如果給主管配備必要的助手，由助手去和下屬進行一般的聯絡，并直接處理一些明顯的次要事情，則可以大大減少主管的工作量，從而增加其管理幅度。②信息手段的配備。信息溝通的技巧、有效性及文牘工作的數量都會對管理幅度有影響，溝通越有效則管理幅度越寬。信息技術的發達，可以借助于各種手段來加速信息傳播，管理者能簡明快速地溝通信息就等于加大了管理的幅度。③工作地點的近似性。不同下屬的工作崗位在地理上的分散，會增加下屬與主管以及下屬之間的溝通困難，從而會影響主管直屬部下的數量。

工作環境。任何一個組織，在制定政策的程序和保持既定政策的穩定性方面，變革的速度將影響管理的幅度。一般情況下，環境變化越快，變化程度越大，組織中遇到的新問題越多，下屬向上級的請示就越有必要、越頻繁。這樣，上級能用于指導下屬工作的時間和精力卻越少，因為他必須花更多的時間去關注環境的變化，考慮應變的措施。因此，環境越不穩定，各層主管人員的管理幅度越受到限制。

(2)管理層次

管理幅度的概念之所以重要，因為它在很大程度上決定了組織的層次和管理人員的數目。管理層次的多少與管理幅度的大小密切相關。在一個組織的人員數量一定的情況下，一個管理者能直接管理的下屬人員的數量越多，那么該組織的管理層次也就越少，所需要的管理人員也越少;反之，所需要的管理人員就越多，相應地管理層次也越多。所以，管理幅度同管理層次成反比關系。管理幅度越大，管理層次就越少;反之，管理幅度越小，管理層次就越多。