2013年吉林省公務員面試熱點:會知人,更要會用人
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“為政之要，莫先于用人。”好干部成長起來、培養出來了，關鍵還是要用。不用，或者用不好，最終等于還是沒有好干部。
用人得當，就應當科學合理使用干部，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能。只有這樣，才能使好干部源源不斷地涌現出來，才能使好干部的聰明才智充分釋放出來。
1.用當其時，防止論資排輩
干部的成長進步有其特定的規律，干部的培養使用也具有很強的時效性，用干部要“用當其時”，讓其在黃金期內充分施展才華，從而最大限度地發揮干部的才干。
然而，個別地方在提拔使用干部的過程中，往往只數年頭、論資歷，看該輪到誰了，論資排輩、平衡照顧，而不是看誰更優秀、更合適;有的地方則認為年輕干部年紀輕、資歷淺，“嘴上無毛、辦事不牢”，不大愿意給年輕干部提供晉升的機會。
“‘論資排輩’在一定程度上反映了任職時間與工作經驗的關系，必要的臺階和資歷也是積累工作經驗所必需的，有其合理之處，但如果干部的提拔使用不問素質高低，不管能力強弱，一味‘論資排輩’、大家都齊步走，就會挫傷一些年輕干部的積極性。”國家行政學院領導人員考試測評研究中心副主任劉旭濤教授表示。
《國家中長期人才發展規劃綱要(2010―2020年)》強調：“注重復合型人才培養，破除論資排輩、求全責備觀念。”中國領導科學研究會常務理事周新民認為，對于一些經過艱苦環境磨練、實踐證明優秀、有培養前途的年輕干部，應從黨和國家事業的長遠發展角度及時、大膽地選用。
打破論資排輩，并不是一味地追求干部年輕化。干部用晚了，可能導致“馮唐易老、李廣難封”;但干部用早了，個人雖然有激情，缺少必要的履職經歷和崗位歷練，硬是拔苗助長，最終也將不利于干部的成長進步。
科學使用干部，應講究其能力的“黃金期”，合理使用不同年齡段的干部。劉旭濤認為，對正在成長的年輕干部，要多“莧莧苗”，敢于給他們壓擔子，有計劃地安排他們去鍛煉;對年輕干部中確有真才實學、成熟較早的，要敢于破格使用，不能畏首畏尾，但破格提拔必須遵守相關規定和程序，同時要對破格條件做出嚴格細致的規定，防止借“破格”之名做“出格”之事;對于較為成熟的干部，更要讓其在相應的崗位上充分發揮作用，調動各年齡層次干部的積極性，最大限度地挖掘干部隊伍的工作潛力。
2.用其所長，做到人崗相適
美國哈佛大學一項研究顯示，人才的開發效益在缺乏合理使用和有效激勵時，只能發揮20%―30%，而在科學合理的使用和良好的激勵下，將發揮到80%―90%，這從一個側面反映了科學合理使用人才的重要性。
好干部成長起來、培養出來了，關鍵還是要用。不用，或者用不好，最終等于還是沒有好干部。“駿馬能歷險，犁田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。”會知人，更要會用人。用什么人，用在什么崗位，一定要從工作需要出發，以事擇人，做到人崗相適，否則，只會導致干部自身干得吃力，問題還一大堆，工作難以打開局面。
在人崗相適方面，山西近年來進行了有益的探索。在2011年副廳級領導干部的公選中，山西將經歷業績評價作為公選重要環節并被賦予了最大權重，比重占到測試總成績的40%，把經歷業績評價作為公選重要環節，在全國是第一次。經歷業績評價強調“學過什么、管過什么、干過什么、干成什么”，將干部的任職經歷、工作經歷、教育培訓和工作業績等情況進行量化評分，評估其與報考職位的匹配程度。
北京政法職業學院應用法律系主任張曉永在參加當年山西的公選勝出后，被任命為山西大同大學副校長，并很快完成了角色轉變。張曉永之所以能如此順利地適應新角色，正是源于這次公選把經歷業績評價當成了選拔的硬指標。
“從干部選拔任用上看，有些考核指標是相同的，是對領導干部的共性要求，但也必須注意到，每個具體的崗位對干部要求的側重點也不盡相同，有的崗位更強調干部的決策能力，有的崗位則更注重干部的執行力。”劉旭濤說，“另外，每位干部的工作經歷、受教育情況、性格特點、工作強項都有所不同。尺有所短寸有所長，同樣一個人，在某個崗位是人才，在另一個崗位就不一定能發揮同樣大的作用。”
現實中，好干部的類型確實各有不同：有的干部勇于改革創新，尋找改革的突破口;有的干部強于腳踏實地做工作，執行好各項任務;有的干部精于縱觀全局，協調處理各類事務;有的干部善于做具體業務，在本領域內求精求細……不同類型的干部，適合的崗位不盡相同，如果把干部放錯了位置，小則屈才，大則貽誤事業。因此，我們在樹立人才意識的同時，還得做好干部的評估考核工作，使好干部人崗相適、各盡其能。
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