2009年人力資源管理師第二章復習資料(十)
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四、某企業為招聘一些高素質管理人員，先后在報紙上做廣告，花去3000元，參加高級人才交流會入場2000元，會場布置費500元，請評估公司做測試花去2000元，同時到外地參加一個招聘會共發生差旅費500元，期間打廣告一次1000元。共有3000人應聘，通過測試被選中100人，通過面試，正式錄用50人，花去安置費1500元(該公司計劃招100人)
試計算總成本效用、招驀成本效用、選拔成本效用、人員錄用效用、錄用比、招聘完成比、應聘比。
總成本效用=錄用人數/招聘總成本(招聘費+選拔費+安置費)=50/(3000+2000+500+1000+2000+1500+500)
招募成本效用=應聘人數/招募期間費用=3000/(3000+2000+500+1000+500)
選拔成本效用=選中人數/選拔期間費用=100/2000(測)
人員錄用效用=錄用人員/錄用期間費用=50/1500
錄用比=錄用人數/應聘人數×100%=50/3000×100%=1.67%
越小,說明人員素質越高
招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數×100%=50/100×100%=50%
表明計劃只完成一半
應聘比=應聘人數/計劃招聘人數×100%=3000/100×100%=3000%
越大,說明信息發布效果好
五、綜合分析題
一、分析：天洪公司是一家發展中的公司，它在15年前創立，現在擁有10多家連鎖店，發展的幾年中，從公司外部招聘來的中高層管理人員，大約有50%的人不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內部提拔起來的人員。在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動離職就是被解雇。
從外部招聘來的商業二部經理因年度考評不合格而被免職之后，終于促使董事長召開一個由行政副總裁、人力資源部經理出席的專題會議，分析這些外聘的管理人員頻繁離職的原因，并試圖得出一個全面的解決方案。
首先，人力資源部經理就招聘和錄用的過程作了一個回顧，公司是通過職業介紹所或報紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的。人員挑選的工具包括一份申請表，三份測試卷(一份智力測試和兩份性格測試)，有限的個人資歷檢查以及必要的面試。
行政副總裁認為，他們在錄用某些職員時，犯了判斷上的錯誤，他們的履歷表看起來不錯，他們說起來也頭頭是道，但是工作了幾個星期之后，他們的不足就明顯暴露出來了。
董事長則認為，根本的問題在于沒根據工作崗位的要求來選擇適用的人才。“從離職人員的情況來看，幾乎我們錄用的人都能夠完成領導交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創新”
人力資源部經理提出了自己的觀點，他認為公司在招聘中過分強調了人員的性格和能力，而并不重視應聘者過去在零售業方面的記錄，例如在7名被錄用的部門經理中，有4人來自與其任職無關的行業。
行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有共同的特征，例如他們大都在30歲左右，而且經常跳槽，曾多次變換自己的工作;他們雄心勃勃，并不十分安于現狀;在加入本公司后，他們中的大部分人與同事關系不是很融洽，與直屬下級的關系尤為不佳。
會議結束后，董事長要求人力資源部經理：“徹底解決公司目前在人員招聘中存在的問題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質量”
回答：1、天洪公司在人員招聘中存在什么問題?
2、你對改善這些問題有什么更好的建議?
天洪存在的問題：
被錄取人員與公司不相容，產生這一問題的原因在于招聘環節沒做好。
(1) 在人員挑選中，過分強調了應聘人員的性格特征。
(2) 沒有關注應聘者的工作經驗。
(3) 面試由行政人員主持，但他們對崗位的資格要求了解不深，這樣也會影響招聘的質量。
(4) 對人際交往能力、溝通能力、創新精神等素質的考察缺乏有效的手段。
(5) 對招聘工作缺乏必要的總結。
建議：
(1)按工作說明書的素質要求來招聘。
(2)加強試用期內工作跟蹤式調查，以便及時發現問題、解決問題。
(3)綜合運用篩選技巧、面試方式、情景模擬測試。
(4)面試可分為初試與復試，面試考官必須包括所要從事的崗位有關的經理等人員。
六、設計招聘申請表
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姓名 |
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性別 |
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出生年月 |
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民族 |
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相 片 | ||||||
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婚姻狀況 |
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戶口所在地 |
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身份證號碼 |
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技術職稱 |
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求職崗位 |
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待遇要求 |
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電話 |
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工
作
經
歷 |
時間 |
工作單位及部門 |
職務或職責 |
工資 |
證明人 | |||||||||
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教育或培訓經歷 |
就讀時間 |
學校 |
專業或培訓項目 |
學歷 |
學位 |
學習方式 | ||||||||
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生活和家庭情況 |
姓名 |
關系 |
興趣 |
個性與態度 | ||||||||||
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工作業績 |
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會使用的機器 |
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語言特長 |
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其他能力證明 |
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