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第一章 人力資源規劃

一、組織結構設計的基本原則

1.任務與目標原則。2.專業分工和協作的原則。3.有效管理幅度原則。

4.集權與分權相結合的原則。5.穩定性和適應性相結合的原則。

二、新型組織結構模式

1.超事業部制

2.矩陣制

矩陣制組織結構的優點：①將企業橫向聯系和縱向聯系較好地結合起來，有利于加強各職能部門之間的溝通、協作和配合，及時解決問題;②提高了組織的靈話性，可以隨時組建、重建和解散團隊，能在不增加機構設置和人員編制的前提下，充分利用組織的人力資源;③將不同部門的專業人員集中在一起，使員工有機會學到更多技能;④能較好地解決組織結構相對穩定和管理任務多變之間的矛盾，使一些臨時性的、跨部門工作的執行變行不再困難;⑤為企業綜合管理與專業管理的結合提供了一種新組織結構形式，對于高層管理者而言，又是一種有效的分權工具;⑥由于項目成員享有較高的決策權，因而組織對團隊成員的激勵水平和團隊成員對組織的承諾水平均較高。

3.多維立體組織結構

多維立體組織結構綜合考慮了產品、地區與職能參謀機構形成了三類主要的管理組織機構系統：一是按產品劃分的事業部，即產品利潤中心;二是按職能劃分的專業參謀機構，即專業成本中心;三是按地區劃分的管理機構，即地區利潤中心。

4.模擬分權組織結構

模擬分權組織結構主要優點是：①具有較廣的適用范圍，但不適用生產經營活動生產連續性很強的大型聯合企業;②有利于深化國有企業內部改革，加速老企業經營機制的轉換;③有利于增強企業活力，調動分廠或車間生產經營積極性，大幅度提高勞動生產率;④有利于使責、權、利相結合，強化責任感，激發員工的參與意識，努力降低成本，提高質量，提高效益。、

5.企業集團

(1)企業集團的結構。

(2)企業集團的職能機構：①依托型組織職能機構。②獨立型組織職能機構。③智囊機構及業務公司和專業中心。④非常設機構。

6.流程型組織

優點：①以顧客或市場為導向。②業務流程是以產出(或服務)和顧客為中心，從而提高組織的運行效率。③組織結構扁平化。④流程團隊是流程型組織的基本構成單位。⑤使企業組織結構適應不斷變化的市場環境，靈活性和適應性不斷增強。

缺點：①確定核心流程較為困難;②需要對組織文化、管理體制、人事財務、信息管理等系統進行配套性變革;③需要加強員工培訓開發，提高其綜合素質，逐步適應流程型團隊工作環境。

7.網絡型組織

三、組織的部門設計

1.部門縱向結構的設計：包括管理幅度和管理層次設計

2.部門的橫向結構設計

從企業總體結構來看，橫向設計方法可以分為：

(1)自上而下法。從高層管理者開始，往下設計。

(2)自下而上法。比較適用于新型企業。

(3)業務流程法。

四、改進崗位設計的基本內容

1.崗位工作擴大化與豐富化：工作擴大化;工作豐富化;

2.崗位工作的滿負荷;

3.崗位的工時工作制;

4.勞動環境的優化。影響勞動環境的物質因素：工作地的組織;照明與色彩;設備、儀表和操縱器的配置。影響勞動環境的自然因素：空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區綠化等因素。

五、人力資源需求預測的具體程序(簡答三個階段)

(一)準備階段

1.構建人力資源需求預測系統

由企業總體經濟發展預測系統、企業人力資源總量與結構預測系統、和人力資源預測模型與評估系統三個子系統構成。

2.人力資源預測環境與影響因素分析

(1)SWOT分析法

(2)競爭五要素分析法(五力模型)：對新加入競爭者的分析;對競爭策略的分析;對自己產品替代品的分析;對顧客群的分析;對供應商的分析。

3.崗位分類

(1)企業專門技能人員的分類(基本生產工、裝配試驗工、維修操作工、檢驗工、輔助工)。

(2)企業專業技術人員的分類(機動平臺技術人員、機械制造加工工藝人員、機械產品裝配工藝人員、工程設計人員、檢驗計量與檢驗人員、服務性技術人員)。

(3)企業經營管理人員的分類(戰略管理類、運營管理類、市場運作類、保障管理類、社會化服務管理類)。

4.資料采集與初步處理(數據的采集、數據的初步處理)

(二)預測階段(預測的程序,企業進行需求預測的步驟)

1.根據工作崗位分析的結果確定崗位職務序列和人員配置的標準。

2.進行人力資源盤點，對現有人員缺編、超編以及是否符合任職資格條件進行統計分析。

3.將上述統計結果與部門主管進行討論，修正并得出統計結果，得出現實的人力資源需求量。

4.根據歷史數據，對預測期內退休的人員、未來可能發生的人員流失狀況進行統計分析。

5.根據企業發展戰略規劃，以及工作任務量總體的增長情況，確定各部門需要增加的工作崗位和人員數量，得出未來人力資源需求量。

6.對現實人力資源存量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求總量進行綜合平衡和測算，得到未來預測期內企業整體的人力資源凈需求總量。

(三)編制人員需求計劃

六、人力資源需求預測的定量方法

1.轉換比率法。2.人員比率法。3.趨勢外推法。4.回歸分析法。

5.經濟計量模型法：這種方法比較復雜，一般只在管理基礎比較好的大公司里采用。

★趨勢外推法和回歸分析法本質上都是經濟計量模型法，不同的是，趨勢外推法最簡單，其自變量只有一個，即時間變量;回歸分析法也比較簡單，不考慮不同自變量之間的相互影響;而經濟計量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。

6.灰色預測模型法。

特點：灰色過程中的數據隨機性強，雜亂，但是有序有界，即過程中的數據集合隱含潛在規律，灰色預測就是利用這種規律建立灰色模型對灰色系統進行預測。

7.生產模型法。

8.馬爾可夫分析法：主要思路是通過觀察歷年企業內部人數的變化，找出組織過去人事變動的規律。

9.定員定額分析法：勞動定額分析法;設備看管定額定員法;效率定員法;比例定員法。

10.計算機模擬法。

七、內部供給預測的方法

1.人力資源信息庫

人力資源信息庫針對企業不同人員，又大致可分為以下兩類：技能清單、管理才能清單。

2.管理人員接替模型(綜合分析)

企業通過分析可作出決策，對提升受阻人員應做好以下工作：

(1)進行“一對一”的面談，鼓勵他們繼續努力工作和學習，全面提高自身素質;

(2)為他們提供更加寬松的發展空間，為他們提供更多的培訓或深造的機會;

(3)給他們壓“擔子”，適當擴大他們的工作范圍，讓其承擔更多更重要的責任。

(4)提高他們的薪資等級等

3.馬爾可夫模型

業務主管這一崗位在將來會出現人員短缺的現象，據此公司應提出以下具體的對策：(多選)

(1)查明公司業務主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率;

(2)加大對公司業務員的培訓力度，使他們盡快地晉升為業務主管;

(3)采用多種方式，廣開人員補充的渠道，吸引更多的專業人才填補業務主管的崗位空缺。

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