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1、愛迪斯將企業生命周期分為(D )個?

A.7 個

B.8 個

C.9 個

D.10 個

2、科學管理之父是( C )

A.法約爾

B.馬科斯.韋伯

C.泰勒

D.厄威克

3、針對工廠的機床操作工人的崗位分析，不需要(A )的詳細資料信息

A.智力狀況;

B.對設備的責任;

C.工作條件;

D.職業安全和健康及體力要求

4、“形成職務說明書”是屬于實施工作分析的(C )步驟。

A.準備階段

B.實施階段

C.結果形成階段

D.應用反饋階段

5、“團結就是力量”是(A )提出的組織管理原則之一。

A. 法約爾

B.彼得.圣吉

C. 彼得.德魯克

D.巴納德

6、創立“理想的行政組織體系”的是(D )

A.法約爾

B.彼得?圣吉

C.彼得?德魯克

D.馬科斯?韋伯

7、組織設計的內容不包括( D )

A.職能設計

B.層次設計

C.幅度設計

D.崗位設計

8、“組織是正式的有意形成的職務結構或職位結構”是(A )的觀點

A. 孔茨

B.巴納德

C.穆尼

D.泰勒

9、在組織信息分析中的 SWOT 法中的“S”代表(A )。

A.企業優勢

B. 企業劣勢

C. 機會

D. 威脅

10、歷史上第一次從人與人合作的角度上來解釋組織的是(D )

A.法約爾

B.彼得?圣吉

C.彼得?德魯克

D.巴納德

11、提出了組織結構的五種協調機制，即相互調整、直接監督、工作過程標準化、成果標準化和技能標準化的學派是(A )

A.新組織結構學派

B.經驗主義學派

C.行為科學學派

D.社會系統學派

12、組織結構的整體設計不包含以下哪個部分(C )

A.工作活動

B.命令鏈

C.工作分析

D.部門組合

13、通過( B )，企業的所有職能轉換為員工的具體工作內容并落實到工作崗位。

A.職能分析

B.職能分解

C. 工作分析

D.職能整理

14、企業組織的層次與管理幅度的關系是：管理幅度越大，管理的層次(B )。

A.越多

B.越少

C.可能多可能少

D.不變

15、在工作豐富化過程中，應考慮的因素有(A )。

A.多樣化和任務的整體性

B.多樣化和任務的協調性

C.任務的整體性和任務的趣味性

D.多樣化和任務的趣味性

16、崗位設置的基本原則是(C )。

A. 因人設崗

B.因制設崗

C.因事設崗

D. 因利設崗

17、企業各部門對員工的補充需求量主要包括(A )。

A.由于實際發展所必須增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員

B.由于企業經濟性裁員后所需要增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員

C.由于實際發展所必須增加的人員和由于企業經濟性裁員后所需要增加的人員

D.由于勞動力價格下降所增加的人員和由于企業經濟性裁員后所需要增加的人員

18、人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱(C )

A.回歸分析法

B.經驗分析法

C.德爾菲法

D.馬爾可夫分析法

19、下面哪一項不屬于工作說明書的基本內容?( D )

A.工作職責

B.工作環境

C.工作權限

D.工作中晉升

20、李某總是認為人的本性是積極的，并能主動地完成工作，承擔責任。李某的管理方法在對人的態度方面認為人是( D )

A.“機器人”

B.“經濟人”

C.“生活人”

D.“社會人”

21、主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調整的權重系數類型是(　　)。

A.總體加權

B.局部加權

C.內部加權

D.外部加權

答案：A

解析：從權數使用的范圍來看，可將權數分為以下三大類：①總體加權;②局部加權;③要素指標加權。其中，總體加權的主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調整。

22、加權選擇量表法用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種(　　)。

A.工作能力

B.工作態度

C.工作行為

D.工作潛力

答案：C

解析：加權選擇量表法是行為量表法的另一表現形式，具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據。

23、在費用和時問允許的情況下，對應聘者的初選工作應堅持(　　)。

A.細選原則

B.精選原則

C.重點原則

D.面廣原則

答案：D

解析：初選工作在費用和時間允許的情況下應堅持面廣的原則，應盡量讓更多的人參加復試。

24、在勞動關系的調整方式中，(　　)的基本特點是體現國家意志。

A.勞動合同

B.民主管理制度

C.集體合同

D.勞動法律法規

答案：D

解析：勞動法律法規由國家制定，體現國家意志，覆蓋所有勞動關系，通常為調整勞動關系應當遵循的原則性規范和最低標準。其基本特點是體現國家意志。

25、(　　)選擇具有代表最好或最差的行為表現的活動作為考評的內容和標準。

A.關鍵事件法

B.選擇排列法

C.成對比較法

D.行為錨定等級評價法

答案：A

解析：關鍵事件法又稱重要事件法。這種方法強調的是：選擇具有代表最好或最差行為表現的典型和關鍵性活動事例，作為考評的內容和標準。因此，一旦考核評價的關鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。

26、在情景模擬測試中，要考察一個人的沖突處理能力，要對其進行(　　)。

A.事務處理能力測試

B.組織能力測試

C.語言表達能力測試

D.溝通能力測試

答案：A

解析：根據情境模擬測試內容的不同，情境模擬測試可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試等。其中，事務處理能力測試側重于考察事務處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。

27、在崗位評價中，勞動強度要素不包括(　　)。

A.工時利用率

B.產量責任

C.勞動緊張度

D.工作班制

答案：B

解析：勞動強度是指崗位在生產過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度，其要素主要包括：①體力勞動強度，評價崗位勞動者體力消耗的程度;②工時利用率，評價崗位凈勞動時間的長短;③勞動姿勢，評價崗位勞動者主要勞動姿勢對身體疲勞的影響程度;④勞動緊張程度，評價崗位勞動者生理器官的緊張程度;⑤工作班制，評價崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。

28、按要素類別分配社會總產品或收入稱為(　　)收入分配。

A.要素性

B.功能性

C.結構性

D.成本性

答案：B

解析：生產要素分為四類：土地、勞動、資本和企業家才能。這四類生產要素的所有者提供要素服務分別得到各自的報酬，分別對應為地租、工資、利息和利潤。這種按要素類別分配社會總產品或收人稱為功能性收入分配。

29、主管圍繞小王本期績效執行情況、工作表現和工作業績等方面與其面談，這稱之為(　　)。

A.績效計劃面談

B.績效指導面談

C.績效考評面談

D.績效總結面談

答案：C

解析：績效考評面談是指在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執行情況，以及其工作表現和工作業績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。

30、關于績效管理總結階段，下列陳述不正確的是(　　)。

A.績效管理總結的目標是實現企業利潤

B.此階段是績效管理循環期即將結束的一個階段

C.考評與被考評人在這一階段應進行績效面談

D.人力資源部要在這一階段將考核結果反饋給部門負責人

答案：A

解析：績效管理的最終目標是為了促進企業與員工的共同提高和發展，因此，績效管理總結的目標即是總結經驗、發揚成績、糾正錯誤。

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