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一、簡答題

1、企業組織結構內部不協調主要有哪些表現?可采取哪些組織結構整合的對策?(14 分)

【解析】

(1)企業組織結構內部的不協調會從以下四方面表現出來：

①各部門間經常出現沖突。

②存在過多的委員會。建立委員會本來是整合的表現，是用來解決部門問協調問題的， 如果這種委員會過多，說明結構分解未能最大限度地分清各部門、各職位的職責。

③高層 管理部門屢屢充當下屬部門相互間沖突時的裁判和調解者。

④組織結構本身失去了相互協 調的機能，全靠某個有特殊地位的人或權威的人或權威來協調。

(2)組織結構整合的具體對策有以下兩個方面：

①如果上述現象不是十分明顯或不很嚴重，整合可以在原有結構分解 的基礎上進行，或對原有結構分解僅作局部調整，重點放在協調措施的改進上。

②如果上 述現象非常嚴重，則應首先按結構分解的基本原則和要求重新進行結構分解，在此基礎上 再作整合。

2、簡述 360 度考評方法。(14 分)

【解析】360 度考評方法又稱為全視角考評方法，是指由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶(包括內部客戶、外部客戶)以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行 360 度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。360 度考評的實施程序及工作內容包括：

(1)考評項目設計①進行需求分析和可行性分析，決定是否采用 360 度考評方法。②編制基于崗位勝任特征模型的考評問卷。

(2)培訓考評者培訓考評者的工作內容包括：①組建 360 度考評者隊伍。②對選拔出的考評者進行培訓：溝通技巧、考評實施技巧、總結考評結果的方法、反饋考評結果的方法等。

(3)實施360 度考評①實施考評。②統計考評信息并報告結果。③對被考評人員進行如何接受他人的考評信息的培訓，360 度考評最主要的目的是改進員工的工作績效，為員工的職業生涯規劃提供咨詢建議，從而提高被考評人員對考評目的和方法可靠性的認同度。④企業管理部門應針對考評的結果所反映出來的問題，制定改善績效的行動計劃。

(4)反饋面談①確定進行面談的成員和對象;②有效進行反饋面談，及時反饋考評的結果，幫助被考評人員改進自己的工作，不斷提高工作績效，完善個人的職業生涯規劃。(5)效果評價①確認執行過程的安全性。②評價應用效果。③總結考評過程中的經驗和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統。

3、簡答員工培訓規劃設計的內容及基本程序?(14 分)

【解析】一份完整的企業培訓規劃設計的內容包括：

(1)培訓的目的，說明員工為什么要進行培訓。

(2)培訓的目標，解決員工培訓應該達到什么樣的標準。

(3)培訓對象和內容，確定培訓對象和內容，即明月培訓誰，培訓什么，進行何種類型的培訓。

(4)培訓的范圍，包括四個層次：個人、基層、部門和企業。

(5)培訓的規模，受很多因素影響，如人數、場所、培訓的性質、工具自己費用等。

(6)培訓的時間，如專題報告一般安排半天或一天即可;較 為復雜的培訓內容，一般則要集中培訓，其時間需跟進培訓的內容具體劃定。

(7)培訓的地 點，一般指學員接受培訓的所在地區和培訓場所。

(8)培訓的費用，即培訓成本，包括直接 培訓成本和間接培訓成本。

(9)培訓的方法，是實現員工培訓規劃各項目標的重要保障，所 要解決的是“船”或“橋”的問題。

(10)培訓的教師，企業培訓應當以員工為中心，培訓的管理工作應當以教師為主導。

(11)規劃的實施，提出具體的實施措施、步驟和組織措施等。員工培訓規劃設計的基本程序包括：明確培訓規劃的目的、獲取培訓規劃的信息、培訓規劃的研討與修正、把握培訓規劃設計的關鍵點、撰寫培訓規劃方案。

二、綜合題

4、在 A 公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執行情況的匯報，其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人， 這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下個階段考評方案如何調整才能更加有效?

A 公司成立僅 4 年，為了更好地激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評的程序和方法，還細化了“德、能、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行動，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題：工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業績平平或者很少出錯的員工卻都排在能面。有一些員工，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。

為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：

車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然有十幾個， 卻不能真實反映我們工作的實際。我部總共只有 20 人，卻負責公司 60 臺大型設備的維護。在工作中，不能有一點違規和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失。”

財務部韓經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業務規范來完

成的，憑證、單據、統計，核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工‘作無法與‘創新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規定的內容， 在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外.在考評中沿用了傳統的民主評議方 式.我對部門內部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎?”

聽了大家的各種意見反饋，王總經理入了深深的思考之中。請根據本案例，回答以下問題：

(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題?(10 分)

(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。(10 分)

【解析】

(1)該公司在績效管理中存在的主要問題是：

①首先，員工績效考評指標體系過于強調行為而忽了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和 標準缺乏適用性和針對性。

②其次，績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特 點出發，提取反映各類崗位工作實際的指標作績效的關鍵指標，使考評指標和標準缺乏可 操作性。

③再次，考評指標缺乏量化和可測性，違背了 SMART 原則。

④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統的民主評議的方式，使考評工作過于程式化，過于繁瑣，無 形中增加了考評人員的工作量。

⑤最后，參與考評的人員過多過雜，使考評結果的信度和 效度明顯降低，致使業務骨干的考評成績反而欠佳。

(2)首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：

①為了擺數公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補措施，在取得共識的情況下， 再予試行。

②被錯評的業務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規定予以處罰。重新制定公司年度績效考評計劃， 在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規定。

③在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標， 并運用 SMART 原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。

④ 堅持以上級考計為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。

⑤對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。

5、2008 年張某于旅游職業高中畢業，同年 8 月 1 日被 K 賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到 5 次，3 次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經理的批評教育。10 月 8 日，K 賓館書面通知調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月內另謀出路，在此期間，工資只按當地最低工資標準發放。張某接到通知后不同意工作調動，也表示找不到其他工作;同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現象.三個月后即 2009 年 1 月 9 日，K 賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞動合同，張某隨即申請到勞動爭議仲裁機構，要求維持原勞動關系。

請根據本案例做出全面評析，并對該企業應如何加強勞動合同管理提出建議。(20 分)

【解析】結合案例內容，該企業應從下列幾個方面加強勞動合同管理：

(1)試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期， 本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業解除勞動合同 的理由不成立。

(2)張某在工作中存在違紀行為，但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業必須依據已公示的，且經過合法程序制定的企業內部勞動規章制度，本案企業未能清楚舉證相 關制度規定。

(3)如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據勞動合同法的相關規定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業可以解除勞動合同;如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。

(4)調整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據勞動合同法的相關規定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿、協商一致的原則，企業單方面意思表示“調動張某到洗衣房工作，若 對方不同意，限期三個月內另謀出路”的方法，違反了上述規定。

(5)在三個月期間只按當地最低工資標準發放張某的工資沒有依據，因為工資支付應按照勞動合同約定的標準支付。第一，如果企業有前述的內部勞動規章制度，可以依據張某的違紀情況，按照相應標準以 承擔相應的經濟責任為由扣發工資，以為懲戒。第二，如果張某提供了正常勞動，按當地 最低工資標準發放張某的工資是違法行為。

(6)在本案例中，該企業內部勞動合同管理與勞動規則制定實施都存在不合法的地方：第一，在勞動合同管理方面，企業應有符合法律規 定的勞動合同文本，并且應當對約定條款如試用期等做出具體規定，即哪些崗位應約定(或不約定)試用期。第二，在勞動紀律方面明確規定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應承擔何種責任。

(7)依據本案例，至少有以下兩個方面工作應當引起企業的重視：第一，企業應當強化員工的教育培訓，從員工進入企業那一天起，就應該使員工清楚地了解公司的各種規章 制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業價值觀，盡快融入企業。第二， 企業的相關部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應當重視勞動法律法規的學習，逐 步增強執行國家勞動法律法規的意識。

6、某國有信息技術企業在 IT 產業高速發展的 2013 年前后提出了在 3—5 年時間內發展成為業界第一，快速做大做強的戰略構想，因此大規模地招聘人才，員工總數由 2013 年的2500 人急速擴大為 2014 年的 3500 人，但是隨著全球 IT 泡沫的破滅，市場空間逐步縮小、產業規模受到限制，人員富余情況比較嚴重，一方面一線生產人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業化的經營管理人才和高級技工卻嚴重不足，盡管 2013 年以來 IT 產業開始復蘇，發展前景普遍看好，但是如何做好本企業的人力資源戰略規劃，該企業領導和人力資源部都感到比較困惑。

(1) 解決人員富余的主要途徑有哪些?(8 分)

(2) 簡要說明制定人力資源規劃的主要步驟?(8 分)

【解析】

(1)解決人員富余的主要途徑包括：

①永久性辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。

②合并和關閉某些臃腫的機構。

③鼓勵提前退休或內退，對一些接近而還未達退休年齡者，應制定一些優惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養老保險工齡，有條件的企業，還可一次性發放部分獎金(或補助)，鼓勵提前退體。適當裁減不符合企業要求的一線生產人員和銷售人員，并做好安置措施。

④提高員工整體素質，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業擴大再生產準備人力資本。針對經營管理人才和高級技工短缺的現狀，該企業可以舉辦管理知識講座和技能培訓講座。

⑤加強培訓工作，使企業員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業和自主創業，同時，可撥出部分資金，開辦第三產業。

⑥減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業在經濟蕭條時經常采用的一種解決企業臨時性人力資源過剩的有效方式。

⑦采用由多個員工分擔以前只需一個或少數幾個人就可完成的工作和任務，企業按工作任務完成量來計發工資的辦法。

(2)制定人力資源規劃的主要步驟，制定企業各類人員規劃的基本程序為：

①調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。

②根據企業或部門的實際情況確定其人員規劃期限，了解企業現有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的。

③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對未來人力資源供求進行預測。

④制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提出各種具體的調整供大于求或供小于求的政策措施。

⑤人員規劃的評價與修正。在評估人員規劃時，企業要注意，規劃應當反映組織內部目標或外部目標的變化，必須明確有什么部門或人員承擔了相應責任：為保證有效地完成計劃，規劃應有適當的彈性，給予子執行人員一定的獨立決策權;最后應當考慮人員規劃與其他經營計劃的相關性。

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