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疫情穩定之后，多地區已安排2020上半年人力資源二級考試將在5月舉行，備考人力資源二級考試需要做習題進行練習，本文整理2020年人力資源二級專業技能備考試題一（6）方便大家備考，供各位考生參考學習。另外，為了通知各位考生參加人力資源二級考試時間、報名時間等信息，環球網校特設了 免費預約短信提醒，以便于您收到免費的短信提醒，不想忘記，就快來免費申請吧~

人力資源二級專業技能備考試題

1.背景綜述：

ML公司是一家國有控股企業。自1983年開始，成功轉產冰箱，使企業走上了快速成長的軌道，到2000年，公司資產規模超過20億元，銷售收入達17億元，成為中國家電行業的知名企業。盡管公司仍然能夠持續增長，但潛伏的危機和挑戰越來越明顯。伴隨著公司規模不斷擴大，“大企業病”開始滋生。管理部門的官僚主義思想和行動有所抬頭，組織效率和活力都明顯不如從前。不少員工開始出現自滿情緒，過去的學習、創新和變革的動力下降。雖然公司一貫提倡多勞多得，但是，大鍋飯現象依然存在，一些骨干人才和優秀人才已經有怨言。

與其它方面的管理工作一樣，ML公司在薪酬制度方面也進行了大膽改革和創新。公司從1985年轉產冰箱以來，在薪酬管理方面，經歷了三個階段不同的薪酬政策調整和改革：第一階段是從1985年到1992年，重點是通過建立和完善獎金分配制度，打破“大鍋飯”，強調多勞多得;第二階段是從1993年到1997年，重點是通過工資制度的變革，打破了國有企業傳統的以資力、身份為基本特征的工資制度，建立了新型的崗位工資制度;第三階段是從1998年到現在，重點是通過工資與業績掛鉤，使薪酬制度更具有激勵作用。公司現行的是崗位工資制度與市場化分配想結合的模式。按照這種薪酬模式，全體員工報酬由三部分組成：崗位工資、補貼及基本福利。其中，崗位工資劃分為固定部分和浮動部分，固定部分占40%，浮動部分占60%。在固定工資中，個人業績部分和團體業績部分各占30%。補貼部分主要是工齡工資，每年工齡每月增加5元。崗位工資總共劃分為12檔，每檔7級。等級確定的依據首先是考慮學歷和工齡，然后才考慮崗位工作的重要性和復雜性。在實踐中，公司每月都會對部門和員工的業績進行考核。考核結果是決定業績工資的基本依據。而員工認為考核只不過是一個形式，做好做壞一個樣，工資最高者與最低者的差距不到2000元。另外，業績考核及薪酬分配相對保密。

要圍繞成本、效率和激勵，推進一系列的管理變革，企業領導都很清楚：關鍵在于人才。公司不但要大力吸引外部人才，更要激勵和開發現有人才。雖然公司在人力資源管理方面采取了不少措施，希望能夠利用事業、感情和環境來吸引和留住人才，可是對于大多數員工而言，待遇問題畢竟是去留的關鍵因素。為此，在2002年的管理工作重點中，薪酬改革被列在第一重要的地位。

策劃要求：

1. 請你對ML公司現行的薪酬管理制度存在的問題進行分析。

2. 請你根據ML公司人力資源開發管理的總體目標，綜合考慮不同崗位(一般管理、高級管理、技術管理、銷售等)的不同工作性質，起草一份薪酬改革的總體思路與框架。

參考答案：

1. ML公司現行的薪酬管理制度存在的問題主要有：第一是薪酬管理政策缺乏透明度，員工對現行薪酬制度、政策和實踐知之甚少，甚至存在許多誤解。薪酬制度和政策對員工行為的導向作用因此大大削弱。第二是公司的現行崗位工資制度存在著明顯的缺陷，過于重視個人的學歷與工齡，且對崗位重要性和復雜性的評價存在嚴重的不公平特征。這一狀況極大地制約了薪酬管理功能的充分發揮。第三是現行薪酬制度的激勵功能較弱，沒有長期性激勵措施，績效工資制度中只設計了負激勵機制。長此以往，不利于員工積極性和創造性的充分發揮。第四是公司缺乏科學合理的個人業績評價體系。員工對評價過程和評價結果都明顯不滿。由于員工收入的60%與績效直接掛鉤，所以，這種狀況極大地影響了現行薪酬制度的實施效果。

2. 薪酬改革總體思路：

第一，為了增進公司薪酬管理的公平性和激勵功能，將根據員工工作性質不同，實施不同的工資制度。針對管理人員、生產人員和輔助人員，實施崗位結構工資制度：主要針對技術人員，實施技能工資制度：針對銷售公司的所有銷售人員，實施業績工資制度。

第二，根據組織發展規劃、業務流程和管理流程，重新明確各個部門的責任范圍、崗位設置及崗位職責，為崗位結構工資制度的調整奠定科學的基礎。修正現行的公司崗位工資制度：以崗位說明書為依據，根據崗位職責、勞動強度、崗位技能、勞動條件等四個指標重新評定崗位等級幅度，使崗位等級的劃分更加合理。在新確定的崗位幅度基礎上根據員工學歷、工齡、工作表現三個指標決定崗位員工的具體工資等級。制定公司員工崗位等級浮動的專門制度和實施細則，利用崗位工資等級浮動來發揮工資的激勵功能。

第三，為了充分調動公司技術人員在生產、管理、技術開發方面的積極性，對技術人員單獨實施技能工資制度。具體步驟：公司根據技術人員的技能高低評定技術人員的技能等級，并確定相應的技能等級升遷制度;根據公司對技術人員的傾斜政策及其它崗位工資水平確定不同技能等級的工資水平。

第四，對銷售人員實行“基本工資+業績工資”的工資結構，修改完善銷售人員現行薪酬管理制度，充分調動銷售人員的積極性。

第五，鑒于公司高層管理者的特殊職責和工作性質，將對其薪酬進行單獨考慮并制定專門的“股票期權獎勵制度”，從而既使公司經營者的行為長期化，又充分發揮薪酬管理的約束和激勵功能。

第六，制定“員工股權獎勵制度”，獎勵部分對公司作出了特殊貢獻的員工。同時。根據各方面員工的特殊需求，設計制定一系列員工獎勵制度，健全公司的正向激勵機制。這樣，既能夠發揮薪酬的激勵功能，又有助于公司留住關鍵人才。

為了使薪酬改革則真正起到激勵作用，要進一步完善公司個人業績評價體系，為薪酬管理提供科學合理的依據。根據各個崗位的基本職責，制定各個崗位的員工的業績評價標準，設計公開的、多側面的業績評價方式。另外在實施過程中要加強組織內部溝通和員工參與管理的制度和方式，加強公司在薪酬管理方面的透明度。

2、背景綜述：

洪小姐為某廣告公司的老板，有員工40多人，經過幾年的努力拼搏，該廣告公司憑借創意獨特、文案水平較高、服務耐心周到等優點在業界有了良好的聲望。

2001年底，由于業務的增長和事物性工作的增加，洪小姐感覺有些力不從心，公司大小事都要自己來決定，麻煩而且效率低。尤其是各部門之間、員工之間的工作協調，幾乎占據了洪小姐近一半的工作時間，弄的她整天忙忙碌碌，想多抽點時間來走訪幾個大客戶都很難。更令她頭疼的是員工之間明爭暗斗的現象屢禁不止，各部門之間協作不順暢的現象也讓洪小姐感到心煩，甚至經常出現部門經理與下屬為客戶信息而爭斗的事，這與她向往并倡導的和諧的團隊氛圍有較大的差距。洪小姐不是那種喜歡大權獨攬的人，她希望事業成功的同時，自己也不要太辛苦，公司的效率還能高一些。

洪小姐對公司的薪酬激勵機制作了認真地分析，認為自己公司的薪酬制度與多數同行們基本一樣，與業績有關的部門就是以業績指標為標準，基本工資加提成，部門經理也是如此;與業績沒有直接關系的部門就是往同行平均水平上靠，根據經理和老板的影響決定獎金的多少，大家都看中上司的評價，也都樂意在老板面前顯示自己的努力和辛苦。所以造成內部不協作、明爭暗斗、遇到麻煩就找老板的工作氛圍。清楚了問題的根源，洪小姐提出了“維持現有水平、提高運作效率、促進團隊協作”的原則和目標，決定要進行一次薪酬制度的調整，要通過制度的調整來改變員工的工作狀態、提高公司的團隊協作精神。

策劃要求：

1.假設你是洪小姐聘請的人力資源咨詢師，你認為在制定新的薪酬激勵制度前要做哪些工作?

2.你認為薪酬激勵制度調整的重點在什么地方?

3.新制度在實施過程中應注意些什么問題。

參考答案：

策劃要求1：

在制定新的薪酬激勵制度前應認真考察和分析該廣告公司的業務運作模式、公司結構、部門功能、崗位職責等因素，完善關鍵崗位的崗位職責。

策劃要求2：

薪酬激勵制度調整的重點是對崗位職責進行綜合考核，而不僅僅是業績和工作量。其中，團隊協作意識和行為、為企業整體效率和效益作出的貢獻等成為考核的重要內容;而對部門經理的考核則強調部門的整體工作質量和下屬的行為質量，而不是單純看經理個人的工作業績。考核的權力不僅僅為部門負責人和總經理所有，每個員工對其他人的工作質量和績效都有一定的評判權，可以對同事進行打分，從而影響他的薪酬。

策劃要求3：

在公司經營良好的狀態下進行變革，遇到的阻力較大。首先，充分的溝通是必要的方法和過程，及時與下屬溝通，可以使他們明白進行薪酬制度變革的目的，充分了解新制度的結構、實施過程的考核內容和標準。其次，讓員工們參與有關的工作事項，能有效地促使員工們去主動適應變革。把管理人員和基層員工都調動起來，請他們參與薪酬制度的調整工作，廣泛聽取員工的意見和建議，對新方案進行必要的調整和完善，把員工們最擔心的考核項目及其標準事項進一步規范和透明，這樣可以基本化解員工們的疑慮和擔心。第三，要花一定的時間加強企業文化建設、員工觀念和心態的調整及管理人員的素質與技能的培訓，把基礎工作做好，保障薪酬制度變革穩步推行，并為公司在其他方面的變革奠定堅實的基礎。

3.背景綜述：

A 公司是一家由40多年歷史的大型國有制造企業與外資合資組建的生產家電產品的公司，公司生產的產品屬于市場高度競爭的產品。公司成立之初，憑借合資引進的新產品、新設備、新技術，很快占領市場，步入迅猛發展并獲得高額利潤。在產品、市場迅猛發展的同時，公司不忘內部制度的建設，經過10年拼搏，終于站穩市場。但由于公司發展過快，又處于競爭行業，公司內部許多管理制度仍出現了與公司現狀不適應的現象。其中，員工的薪酬制度就無法適應公司目前所處的環境，無法真正起到有效的吸引人、激勵人和保留人的作用。

A公司有3000多名從業人員，其中生產體系從業人員2250人，占公司總從業人員的75%。由于A公司采取的是流水作業的生產方式，前道工序質量是后道工序質量的保證，為此，A公司要求不同車間與不同流水線之間的生產員工，樹立緊密合作的作業意識，在生產一線推行崗位等級工資制度。該制度為公司5年前處于高速發展、價格壟斷時期制定。采取按生產作業員工、生產小組長、生產大組長、車間領班、車間主任區分的五個等級制的崗位等級工資制。因流水作業的速度較快，為了保證流水作業的質量，公司希望吸引并留住生產一線上的年輕員工，因此，凡在同一條流水線上作業的員工其基本工資部分基本上都是一樣的，獎金則與公司當月總產量掛鉤，產量越高，獎金越高。另公司技術體系的科技人員、管理體系的管理人員執行的是職務等級工資制度，為吸引高學歷人才、留住公司關鍵人才，工資級差一般為4-5倍。獎金的考核分配方法與生產一線相同，即也是與公司每月產量掛鉤。在市場競爭越來越激烈的背景下，A公司為爭奪市場，采取低價銷售策略，為此，公司產量逐月上升，員工的獎金逐月攀升。人工成本占產品總成本的比例越來越高。公司負擔越來越重，而員工卻抱怨公司工資分配制度不合理，公司內部開始出現質量波動，年輕科技人員離職率有所上升。

分析要求：面對現狀，A公司擬改進公司薪酬方案。你認為A公司目前的薪酬管理存在那些問題?可從那幾個方面著手改進?

答題要點：

1)簡述企業進行有效薪酬管理應遵循的原則 (4分)

A.對外具有競爭力原則 B. 對內具有公正性原則

C.對員工具有激勵性原則 D. 薪酬成本控制原則

2)A公司目前薪酬管理中至少存在以下幾點問題：(10分)

A. 薪酬方案調整期過長：

一般一個公司的薪酬方案應根據市場外部變化、國家政策變化、當地物價指數的變化和公司內部管理的變革、企業戰略的調整，適時進行調整。A 公司目前的薪酬方案為5年前制定的，未能及時予以調整，是目前薪酬方案管理中存在的一個問題。

B. 生產一線員工的薪酬分配方法過于簡單化：

A公司所有一線員工的基本工資基本一樣，不利于調動員工積極性。

C. 管理、技術人員的薪酬等級級差過大，獎金考核的因素設置不合理：

管理、技術人員的薪酬等級應適當拉開差距，但不易過大。A公司內部級為4-5倍，顯然過大。崗位價值的差異且應根據崗位評估的“價值”來確定，而不是人為確定或僅考慮市場高度競爭，為留住關鍵人才拉大薪酬之間差距。另管理、技術人員的獎金應與管理過程、項目開發等要素相結合，僅與生產總量掛鉤，不利于調動科技人員和管理人員的積極性。

D. 薪酬策略應服務于公司戰略：

當A公司采取低價競爭時，公司經營戰略發生了變化，公司的相關政策也應予以及時調整。

3)A公司薪酬方案可從以下幾方面予以改進

A. 本著薪酬有效管理的原則;

B.保持薪酬方案一定連續性;

C. 增設“年功工資”，體現老員工對企業的歷史貢獻，獎勵新員工對企業的忠誠度;

D.縮小管理、科技人員內部薪酬等級的差距，改變管理、科技人員獎金僅于產量掛鉤的現狀，使得科技人員獎勵與項目掛鉤，管理人員獎金與管理幅度、管理職責大小等因素掛鉤。

E.建立動態的薪酬調整計劃;

F. 應考慮市場工資水平。因該企業處于高度競爭行業，同行業的工資水平列為參考因素。

4.背景綜述：

T公司上個月訂單突然增加，工廠生產量無法配合，總經理特別指派企劃室張經理研究如何利用現有人力及充分利用現有設備以便準時出貨。經過一番調查后，張經理發現公司現有薪資制度是采用計時制，不論員工生產效率，一律以工作時間乘每小時工資率計酬，實在無法激勵工作，增加產量。而按現有制度，每天工作8小時，每小時工資12元，在標準情況下，工作每日可得工資96元。張經理翻閱生產記錄發現工人目前每天平均只能生產92件，如以此種生產量，根本無法如期供應客戶的需要。但如增加工人，又受機械的限制，所以張經理認為只有采取獎工制度，鼓勵員工充分利用機械設備增加生產。

張經理建議采用計件工資制度，他所訂標準如下：

標準工作時間為8小時。

每小時工資為10元。

標準產量為每小時10件，每天80件。

計算方式

工資=實際工時×時資率

例如甲、乙、丙三人，其產量各不相同，其工資計算如下：

1.甲每日產量72件，依計件工資制度可領工資72元(原有工資可得96元)

2.乙每日產量96件，高于標準，可得工資96元(原有工資制度所得相等)

3.丙每日產量120件，高于標準，可得工資120元(較原有工資制度所得多24元)

新的計件工資制度一經發布，工人聽說公司將每小時工資減少兩塊錢，使得每個月的工資少336元，感到非常氣憤，于是一些工人怠工并準備辭職另謀他就。

分析要求：

1、你認為T公司現在采用的計時制工資制度，不論員工生產效率，一律以工作時間乘每小時工資率計酬，是否合理?請說明之。

2、認為新的工資制度是否合理?請說明之。

3、假設你是T公司人力資源部經理，公司訂單時多時少，往往受到季節性影響，訂單多時人員不夠，訂單少時人員又閑太多，公司請你研擬該項新的工資制度，為了讓員工配合該制度的執行以達到公司訂單所需要的生產量，你將如何處理?

參考答案：

分析要求1：

T公司現在采用的計時制工資制度有不合理之處。以現有制度，每天工作八小時，每小時工資12元，在標準狀況下工人每日可得工資96元，為計時制工資制度，工人只要做滿8小時，不論員工生產效率，一律以工作時間乘每小時工資率計酬，使懶惰工人所得工資和勤快者一樣，其結果使勤快者覺得生產再多也沒好處，使認真做事的工人陸續離職。

分析要求2：

新的計件工資制度較為合理。這一制度使努力工作的工人能獲得較多報酬，亦能使偷懶員工能有所警覺，配合公司達到基本要求產量，提升生產效率。

分析要求3：

新的計件工資制度在推行時需要事前做充分溝通，尤其是基層管理者的說明。因此有必要舉辦公司內部溝通會議，就員工問題與公司目標向主管人員說明清楚，并解答有關疑問，再請生產單位主管召開部門溝通會議，而人力資源部主管亦應列席以澄清員工質疑點。另外如公司內部有工會組織或工人團體如勞資協調會議亦應前加以說明，取得工會干部或工人領袖之認同后再公布實施。

5.背景綜述

KN公司實行的是結構工資，下面是KN公司的崗位工資標準，這個標準在原來剛制定出來時，大家基本上都能夠接受。

策劃要求：

現在，公司希望對這套崗位工資標準進行改進。請你寫出具體的改進操作步驟及主要內容。

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