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2020上半年二級人力資源管理師專業技能考點：第一章 人力資源規劃

1、組織結構是組織內部分工協作的基本形式或框架。組織結構設計是指企業組織結構為核心的組織系統的整體設計工作。它是企業設計的重要組成部分，也是企業管理的基本前提。

2、組織理論又稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問題，如組織運行的環境、目標、結構、技術、規模、權力、溝通等。其發展階段分：古典(剛性)、近代(人)、現代(權變)。

3、組織設計的基本原則：①任務與目標(基本原則，出發點和歸宿)②專業分工和協作③有效管理幅度④集權與分權相結合⑤穩定性和適應性相結合。

4、典型組織機構模式：直線制(集權)、職能制(計劃經濟)、直線職能制(集權分權結合)、事業部制(集中決策分散經營)、矩陣制 、超事業部制(規模巨大的企業)。

5、新型組織結構的模式：①多維立體組織結構又稱：多維組織結構/立體組織結構/多維立體矩陣制結構(矩陣與事業部制結合)②模擬分權組織結構③分公司與總公司(分公司是總公司的分支機構或附屬機構，在法律上和經濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業)④子公司與母公司( 子公司是指受集團或母公司控制但在法律上獨立的法人企業)⑤企業集團( 企業集團是以母子公司為主體，通過產權關系和生產經營協作等多種方式，與眾多企業法人組織共同組成的經濟聯合體)。

6、組織結構設計的程序：①分析組織結構的影響因素(環境、規模、戰略目標、信息溝通)，選擇最佳的組織結構模式。②根據所選的組織結構模式，將企業劃分為不同的、相對獨立的部門。③為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織機構設置。④將各個部門組合起來，形成特定的組織結構。⑤根據環境的變化不斷調整組織結構。

7、部門組織結構不同模式的選擇：①以工作和任務為中心來設計部門結構(直線制、直線職能制、矩陣制結構等)。②以成果為中心來設計部門結構(事業部制、模擬分權制)③以關系為中心來設計部門結構(巨大的企業或項目、跨國公司)。

8、組織結構變革的程序：①組織診斷——確定問題;提出存在的問題以及組織改革的目標---組織診斷：采集數據資料對組織機構進行診斷分析②實施變革——提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供選擇----確定實施計劃：明確方法步驟具體措施和工作重點③組織評價——評價效果：檢查分析評價組織變革效果和存在問題----信息反饋：及時掌握各種相關的信息修正改革方案。

9、企業組織結構變革的征兆：①企業經營業績下降②組織結構本身病癥的顯露③員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少。

10、企業組織結構變革的方式：①改良式變革②爆破式變革③計劃式變革

11、組織結構變革阻力表現：生產經營惡化;工作效率下降;要求調職離職的人數增加;發生爭吵與敵對行為;提出各種似是而非的反對理由。

12、組織結構變革阻力原因：1)由于改革沖擊他們已習慣了的工作方法和已有的業務知識和技能，使他們失去工作安全感2)一部分領導與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業發展的必然趨勢。

13、減少變革阻力的相應措施：1)讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。2)大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業務知識和技能，適應變革后的工作崗位。3)大膽起用年富力強和具有開拓精神的人才從組織方面減少變革的阻力。

14、組織機構整合是企業最常用的組織結構變革方式，是一種計劃式變革。是組織設計中的第二步工作。結構整合的四個階段：擬定目標、規劃、互動、控制。

15、廣義的人力資源規劃泛指各種類型人力資源規劃。狹義的人力資源規劃指企業人員規劃。(5年以上的計劃可以稱為規劃)。按年度編制的計劃主要有：①人員配備計劃②人員補充計劃③人員晉升計劃(晉升條件、比率、時間)。

16、廣義的人力資源規劃應編制的內容有：①人員配備計劃②人員補充計劃③人員晉升計劃④人員培訓開發計劃。⑤員工薪酬激勵計劃。⑥員工職業生涯規劃。⑦其他計劃(勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛生與安全生產計劃)。

17、企業人力資源規劃的作用：1)滿足企業總體戰略發展的要求2)促進企業人力資源管理的開展3)協調人力資源管理的各項計劃4)提高企業人力資源的利用效率5)使組織和個人發展目標相一致。

18、企業人力資源規劃的環境：1)外部環境(經濟、人口、科技、文化法律)2)內部環境(行業特征、發展戰略、企業文化、企業人力資源管理系統)。

19、制定企業人員規劃的基本原則：①確保人力資源需求。②與內外環境相適應。③與戰略目標相適應。④保持適度流動性。

20、制定企業人力資源規劃的基本程序：

①調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。

②根據企業或部門的實際情況確定其人員規劃期限，了解企業現有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。

③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。(最困難最重要的環節)

④制訂人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提出各種具體的調整供大于求或求大于供的政策措施。供求達到平衡時人員規劃活動的落腳點和歸宿。

⑤人員規劃的評價與修正。

21、企業人員計劃的編制：①人員配置計劃。②人員需求計劃。③人員供給計劃。④人員培訓計劃。⑤人力資源費用計劃。⑥人力資源政策調整計劃。⑦對風險進行評估并提出對策。

22、人力資源需求預測的內容：需求預測、存量與增量預測、結構預測、特種人力資源預測。

23、人力資源預測的局限性：①環境的不確定性。②企業內部的抵制。③預測的代價高昂。

④知識水平的限制。

24、影響人力資源需求預測的一般因素：市場需求、生產需求、勞動力成本趨勢、勞動生產率變化趨勢、追加培訓需求、每個工種員工的移動情況、曠工取向、政府方針政策、工作小時變化、退休年齡、社會安全福利保障。

25、人力資源需求預測包括：現實的、未來需求、未來流失。其每種預測的程序是：準備階段(構件系統、預測環境與影響因素、崗位分類、資料采集與初步處理)、預測階段、編制人員需求計劃 平衡公式：計劃期內員工補充需求量=計劃期內員工總需求量-報告期期末員工總數+計劃期內自然減員員工數量

26、人力資源需求預測的原理：①慣性原理。②相關性原理。③相似性原理。

27、定性預測方法：①德爾菲法(老師評估法)。②經驗預測法。③描述法。

28、定量預測方法：①轉換比率法。②人員比率法。③趨勢外推法。④回歸分析法。⑤經濟計量模型法⑥灰色預測模型法⑦生產模型分析法⑧馬爾可夫分析法⑨定員定額法⑩計算機模擬法。

29、勞動效率定員 需求人數=計劃定額工時總數×(1+廢品率)/2000×出勤率×定額完成率

30、人力資源供給包括內部供給和外部供給。影響企業外部勞動力供給的因素：(1)地域性因素 (2)人口政策及人口現狀 (3)勞動力市場發育程度(4)社會就業意識和擇業心理偏好(5)嚴格的戶籍制度。主要渠道:大中專院校應屆畢業生 \復原專業軍人\失業及流動人員\其他組織的在職人員。

31、內部供給預測方法:①人力資源信息庫②管理人員接替模型。③馬爾科夫模型(關鍵是確定轉移概率)。

32、企業人力資源供求關系有哪三種情況：①人力資源供求平衡。 ②企業人力資源供不應求(企業設備閑置,固定資產利用率低)。③企業人力資源供大于求(人浮于事,內耗嚴重,生產或工作效率低下)。

33、企業人力資源供不應求的措施:(1)將符合條件而又處于相對富于狀態的人調往空缺職位(2)如果高技術人員出現短缺,應擬定培訓和晉升計劃,在企業內部無法滿足需求時應擬外部招聘計劃(3)延長工作時間(4)制定聘用非全日制的臨時用工計劃(5)制定聘用全日制臨時用工計劃

32、企業人力資源供大于求的常用方法：

人力資源過剩是我國現在企業面臨的主要問題，是人力資源規劃的難點問題，解決方法有：

1)永久性辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工

2)合并和關閉某些臃腫的機構

3)鼓勵提前退休或內退，對一些接近而還未達到年齡者，應制定一些優惠措施，如一次性發放部分獎金或補助，鼓勵提前退休

4)提高員工整體素質，如制定全員輪訓計劃，為企業擴大在生產準備人力資本

5)加強培訓工作，使員工掌握多種技能，增強他們競爭力，激勵部分自謀職業

6)減少員工工作時間，降低工資水平，這是西方在經濟蕭條時常用的一種解決臨時性資源過剩的有效方式

7)采用由多個員工分擔以前只需要一個或多數幾個人就可完成的工作和任務，企業按工作任務完成量來計發工資的辦法，這一方法也是減少共所時間降低工資水平。

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